中再集团人力资源部

A. 求解：为什么公司要设立人力资源部，而不是每个部门进行直接招人呢

把工作进行分解、分工，是生产方式进步的表现。就像汽车生产，原始的做法是在一个车间里把一部整车生产出来，需1-3个月时间。汽车大批量制造鼻祖福特对生产流程进行了分解组合，发明了流水线，10分钟生产一辆汽车。

人力资源部不仅仅是招人

人力资源部岗位职责

1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。
10. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12. 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。

B. 在公司里财务部和人力资源部，哪个部门厉害

这两个部门是平级的，处理事务不同，没有谁厉害或不厉害之说。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
人力资源部主要职责：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成公司领导交给的其他任务。

财务部是企业、事业机构设立的职能部门，负责本机构的财务管理。
财务部的主要职责：
一、负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。
二、根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转。
三、搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向总经理报告。
四、组织各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和财务计划，定期对执行情况进行检查分析。
五、严格财务管理，加强财务监督，督促财务人员严格执行各项财务制度和财经纪律。
六、负责全公司各项财产的登记、核对、抽查的调拨，按规定计算折旧费用，保证资产的资金来源。
七、参与公司及各部门对外经济合同的签订工作。文秘资源网
八、负责公司现有资产管理工作。
九、原物料进出帐务及成本处理。外协加工料进出帐务处理及成本计算。各产品成本计算及损益决算。预估成本协助作业及差异分析。
十、经营报告资料编制。单元成本、标准成本协助建立。效率奖金核算、年度预算资料汇总。
十一、收入有关单据审核及帐务处理。各项费用支付审核及帐务处理。应收帐款帐务处理。总分类帐、日记帐等帐簿处理。财务报表及会计科目明细表。
十二、统一发票自动报缴作业。营利事业所得税核算及申报作业。营、印税冲退作业及事务处理。资金预算作业。财务盘点作业。
十三、会计意见反应及督促。税务及税法研究。
十四、完成领导交办的其它工作。

C. 公司中人事部具体分为哪几个职位

公司里的人事部主要的职位如下：

1、人事部总监；

2、人事部经理；

3、人事部主管；

4、负责招聘的人事专员；

5、负责福利社保工资的薪酬福利专员。

人事部，就是一单位管理人才的部门。人事部、劳动和社会保障部合并成为中华人民共和国人力资源和社会保障部。

一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。

(3)中再集团人力资源部扩展阅读：

人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

1 人力资源能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2 人力资源两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3 人力资源时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。

一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4 人力资源社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5 人力资源连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6 人力资源再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

D. HR在一个公司中地位是怎么样的

HR是一家企业的推动者，可以一家企业发展起到一个带头的作用。HR比较了解公司的业务关键的地方，他可以更好的领导一个团队。用更精致，优良的团队，从而推动公司的发展。HR在公司的还是有地位的，可以为公司带来更多的利益。

HR做的就是对于人力资源的管理，就比如招聘对于员工的一些培训。再比如对员工之前的管理，对于专业HR有他要做的工作，HR有话语权，他是非常了解个个部门运行的步骤。他可以更熟悉的掌握大部分人的业务和人员，对于公司有深入的了解。

对于资深HR更是公司的命脉，对于公司，一些精英HR是非常专业的。他们的价值不仅仅提现在人员的招聘上面。

E. 人力资源部是怎么跟厂里谈好招工工作的

请问你说的人力资源部是外包服务的公司还是自己本公司的人力资源部。
1、人力资源外包服务公司：首先要和对方公司的人事部门取得联系，了解他们公司目前的招聘情况，和招聘需求情况，并说明你们公司能够帮她解决什么问题。还有外包的价格方面。
2、本公司人力资源部：首先要了解公司各部门及各岗位的用人编制人数，再要清楚目前的人员到岗和现有人员工作是否能饱和情况再和各部门负责人沟通招聘人数及要求报人力负责人批。通过后就能开始招聘工作了。重点要对岗位用人情况了解清楚才行。

F. (1)你认为该人力资源部在招聘工作中存在哪些问题

一、不同类型的企业具体的管理模式上有很大区别，制造型企业和销售型企业截然不同；再招聘广告中泛泛的说“3年以上外企或大中型企业管理经验”，而没有对工作经验进行具体的行业区分
至少应该写清楚某类企业的管理经验

二、这个是员工的需求问题，就像前面朋友提到马斯洛的需求理论。
当员工的薪酬达到一定水平以后，收入高一点或者低一点就不再是他们需要的重点；
一方面需要让员工有归属感，感觉到企业对自己的关心，可以从很多小事情上入手；当然，如果能够从企业文化的角度去重新构建会更好，不过恐怕比较难。
另一方面，是员工的职业晋升通道的问题；比如这个案例中，对于技术骨干一般可以发展成为技术专家，或者发展成为管理人员；应该在企业构建一个相对比较明确的晋升通道，并且让员工知晓。