A. 股權激勵的激勵對象必須是股東嗎普通員工可以嗎
股權激勵對象適合任何員工，看領導層如何制定激勵方案。當然，一般情況下只會針對核心員工。
B. 股權激勵主要有哪些方式
方式有很多種，不過題主應該了解的是如何選擇一個適合自己項目的股權激勵方式。
通過我們服務客戶的經驗，我們認為股權激勵方式有三種。第一種，工商股權激勵，第二種股份期權的股權激勵，第三種虛擬股權的股權激勵。
所謂的工商股權激勵就是說，你把你持有的工商股權直接給到被激勵對象，就是所謂的工商股權激勵。簡單來說，你要引入你的小合夥人，給他百分之一的股權，把這百分之一的股權直接轉讓給他，那就是工商股的股權激勵。
我們把我們的工商的股權，按照公司的一個估值，把他劃分為很多份。我們知道工商的股權一共就是百分之百，你能夠拿出去的是百分之一，百分之十，百分之九十。而我們的股份期權呢，我們是說你把這百分之百，把它擴充為1萬分，10萬分，100萬分，1000萬份，甚至一億份，這就是所謂的股份期權，股份期權是虛擬的，是公司內部的約定，這個股份期權是不能在工商資料裡面體現的。
虛擬股權是說，也是把公司的股權會分很多的份，但是它只是一個分紅的權利，這是他和股份期權相區別的地方。他沒有投票權，他也沒有決策權，他也沒有監督權，他也不需要承擔出資的義務，他也不需要承擔其他的股東義務，他只有一個權力就是參與公司分紅的權利。
具體如何操作還是建議預約律師進行咨詢的。
C. 股權激勵有哪些模式
模式1：期股
期股是一種通過經營者部份首付、分期還款而擁有企業股份的股權激勵方式，其實行的前提條件是經營者必須購買本企業的相應股份。具體實施過程是：企業貸款給經營者作為其股份投入，經營者對其有所有權、表決權和分紅權。其中所有權是虛擬的，只有把購買期股的貸款還清後才能實際擁有；表決權和分紅權是實在的，但是分得的紅利不能拿走，應按協議用來償還貸款。經營者要想把期股變實，必須努力地將企業經營好，有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變實股，本身的投入都可能虧掉。
模式2：股票期權
股票期權是較常用的一種股權激勵模式，也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。此外，股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
模式3：業績股票
業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績指標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
業績股票是股權激勵的一種典型模式，主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的業務負責人。同時，它也是我國公司中最先得到推廣，且應用較為廣泛的一種激勵模式。
模式4：賬面價值增值權
所謂賬面價值增值權，就是直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾等。它不是真正意義上的股票，因此激勵對象並不具有所有權、表決權和配股權。
模式5：員工持股計劃
員工持股計劃是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。
員工持股計劃核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
模式6：虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，也沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
虛擬股票可以看做是期股的一種變異，因為它借鑒了期股的一些特性和操作方式。比如，它同樣需要公司在計劃實施前與激勵對象簽訂合約，約定授予數量、行權時間和條件等，以明確雙方的權利與義務。但與期股不同的是，在虛擬股票計劃中員工並不擁有在未來按某一固定價格購買公司股票的權利，它僅僅只是一種賬面上虛擬的股票。因此，在本質上，虛擬股票是一種遞延現金支付方式。
模式7：股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後即可獲得現金或等值的公司股票。
模式8：限制性股票計劃
限制性股票是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，但激勵對象不得隨意處置股票，只有在規定的服務期限後或完成特定業績目標時，才可出售限制性股票並從中獲益。否則，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高管人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。
模式9：管理層收購
管理層收購又稱「經營層融資收購」，是指公司的管理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其他激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與公司利益、股東利益完整的統一。
模式10：延期支付
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入等不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為其單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收入。如果折算後存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益；反之，激勵對象的利益就會遭受損失。
D. 公司的股權激勵跟股東的股權比例有影響嗎
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
1、 分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅後利潤的分紅的權益；
2、 公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；
3、 表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、 所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
E. 股權激勵對企業，股東各有什麼影響
(一)對企業的影響
股權激勵對企業的影響長遠來說是比較積極和正面的，主要體現在：
(1)有利於更好地吸引並留住核心人力資本。
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由於股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
(2)充分刺激和調動經理人積極性和創造力。
股權激勵計劃將經理人的利益與企業的盈利捆綁在一起，使經理人自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
(3)有效降低企業經營成本並利潤。
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃後，經理人的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本並提高利潤。
(二)對現有股東的影響
(1)稀釋股權，降低現股東持股比例
期權的授予其結果必然使現股東的股權得到稀釋，是原先相對集中的股權變為分散，現股東的控制權在一定程度上將會削弱。
(2)引入監督，經營管理和利潤分配的透明化及民主程度要求提高
根據我國公司法規定，公司股東(不論持股比例多少)依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利，具體而言，股東還享有：股東會表決權、查閱公司章程、文件和財務報告、會計帳簿的權利、分紅權、以及對其他股東出讓股權的優先認購權等諸多權利。
因此，股權分散化導致的結果必然是對現有股東的經營管理帶來監督。在此情況下，公司的經營管理及利潤分配等都應當走向規范化、透明化，重大事項的決策應當民主化。以往「家長制」、「一言堂」的管理模式需要逐步改變。
(3)帶來潛在的糾紛風險
既然股權由集中轉為分散，股東對公司經營管理、持續發展的思路就有可能出現分歧，股東之間出現矛盾並導致糾紛的風險就大大提高。
F. 上市公司股權激勵的四種主要模式
上市公司股權激勵的四種主要模式有：分紅、限制性股票、增值型股票、期權股
1、 分紅權
分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股，指的就是給他多少比例的分紅權，他並不享有真正的股權或股份，只是按照協議享受利潤分紅， 使用這種激勵模式一般不需要員工出錢，分企業當期的利潤，很多企業在實際操作中規定第二年6月份才分紅，當年跳槽就沒有了，起到留人的作用。 分紅權是最簡單也是最容易操作的一種模式，也是成長型性企業用的最多的一種模式。 2、增值權
這種方式適合盈利比較穩定的企業，利潤幾百萬到一千多萬，這時要談理想，談願景，企業發展要成為行業的領先企業，未來要上市；這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要； 前面談到的分紅權，一旦企業效益不好的時候，人才就很容易走，而採取增值權的方式，可以達到人走的時候很心痛的目的。 虛擬股票用的比較廣為人知的就是華為的虛擬受限股模式：參與了華為配股的員工可以享受凈資產增值收益，中間臨陣脫逃的，增值部分就沒有了，離職成本比較高。 比如A公司100萬資本，利潤100萬 分紅：利潤*30%*股數/總股本 增值：1元/股+0.7元/股（預留利潤）=1.7元/股，股份增值了！
3、實股（限制性股票）
限制性股票簡單來說就是當期給你股權股份，但是你要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理，比如由公司按原價格回購注銷等等。 由於是限制性股票給的是當期股權，是實股，需要去工商辦理登記注冊的，他會享有所有關於股東的許可權，所以在實際操作中要非常謹慎。 一般來說企業在發展階段有兩個時期可以考慮給： 第一就是在創業期，這時企業的首要任務就是活下來，主要你上這條船就給你股權，這樣給員工創業時期的安全感 第二就是IPO階段，如果公司的市值還很小，盡量不要給實股，因為還沒有到論功行賞的時候，可以考慮給期權。
4、期權激勵
這個模式大部分適用於上市公司。所謂期權，就是約定什麼時候給，給多少，按什麼價格買？ 公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利。 激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
拓展資料：
1、股權激勵在我國上世紀90年代就開始應用了，當時叫員工持股，很多國有企業做股份制改造用的比較多，後來有些地方強制員工入股，在98年的時候員工持股就被證_會叫停。到了05年新公司法修訂，06年出台了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨後很多上市公司都開始搞股權激勵。
2、為什麼我們感覺越來越多的企業都在實施股權激勵呢？其實這是做老闆的被逼的，我們都知道這兩年實體經濟在往下掉，成本越來越高，加工資加不起，給獎金給不了，跟互聯網這些新興企業比，人才留不住，經營壓力很大。這時候老闆們就想著用其他的方法來解決這個問題。
3、傳統的績效考核再完善，員工也是為工資和獎金而工作，你花了很多錢激勵員工，員工也會認為這是他付出之後應該得到的！股權激勵再簡單，員工也是為一份利潤的分紅而努力，因為股權賦予了員工一種當「小老闆」的感覺！
簡單來說，錢的出處不一樣，說法不一樣，造成了員工工作心態的巨大差異！
4、股權激勵的本質是分利潤，工資獎金分的是當期的利潤，當前的錢，而股權激勵除了分當期利潤（也就是分紅）外，還分未來的利潤滾存（也就是企業增值的部分）。
G. 股東能否做為股權激勵的對象
為進一步規范上市公司的股權激勵，中國證監會在其官方網站上公布了三份備忘錄：股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號。
股權激勵有關事項備忘錄1號
一、提取激勵基金問題
1、如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關於回購股票的相關規定執行；
2、如果標的股票的來源是增量，即定向增發方式取得股票，則
（1）提取激勵基金應符合現行法律法規、會計准則，並遵守公司章程及相關議事規程。
（2）提取的激勵基金不得用於資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權。
二、主要股東、實際控制人成為激勵對象問題
持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須迴避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須迴避表決。
三、限制性股票授予價格的折扣問題
1、如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關於回購股票的相關規定執行；
2、如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬於定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低於定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；
（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
若低於上述標准，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，我部提交重組審核委員會討論決定。
四、分期授予問題
若股權激勵計劃的授予方式為一次授予，則授予數量應與其股本規模、激勵對象人數等因素相匹配，不宜一次性授予太多，以充分體現長期激勵的效應。
若股權激勵計劃的授予方式為分期授予，則須在每次授權前召開董事會，確定本次授權的權益數量、激勵對象名單、授予價格等相關事宜，並披露本次授權情況的摘要。授予價格的定價基礎以該次召開董事會並披露摘要情況前的市價為基準。其中，區分不同的股權激勵計劃方式按以下原則確定：
1、如股權激勵計劃的方式是股票期權，授予價格按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第24條規定確定。
2、如股權激勵計劃的方式是限制性股票，授予價格定價原則遵循首次授予價格原則，若以後各期的授予價格定價原則與首次不一致的，則應重新履行申報程序。預留股份的處理辦法參照上述要求。
五、行權指標設定問題
公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平。此外，鼓勵公司同時採用下列指標：
（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低於同期市場綜合指數或成份股指數；
（2）行業比較指標：如公司業績指標不低於同行業平均水平。
六、授予日問題
公司的股權激勵計劃中須明確股票期權或者限制性股票的具體授予日期或授予日的確定方式、等待期或鎖定期的起止日。若激勵計劃有授予條件，則授予日須確定在授權條件成就之後。
七、激勵對象資格問題
激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。
八、股東大會投票方式問題
公司股東大會在對股權激勵計劃進行投票表決時，須在提供現場投票方式的同時，提供網路投票方式。
股權激勵有關事項備忘錄2號
一、激勵對象問題
1、上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，並將核實情況在股東大會上予以說明。為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象。
2、為充分發揮市場和社會監督作用，公司對外披露股權激勵計劃草案時，除預留部分外，激勵對象為董事、高管人員的，須披露其姓名、職務、獲授數量。除董事、高管人員外的其他激勵對象，須通過證券交易所網站披露其姓名、職務。同時，公司須發布公告，提示投資者關注證券交易所網站披露內容。預留股份激勵對象經董事會確認後，須參照上述要求進行披露。
二、股權激勵與重大事件間隔期問題
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢後30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢後30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發新股、發行可轉債實施完畢指所募集資金已經到位；資產注入實施完畢指相關產權過戶手續辦理完畢。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過後30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
三、股份來源問題
股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，並視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然後，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》第一百四十三條規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
四、其他問題
1、公司根據自身情況，可設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。績效考核指標如涉及會計利潤，應採用按新會計准則計算、扣除非經常性損益後的凈利潤。同時，期權成本應在經常性損益中列支。
2、董事會表決股權激勵計劃草案時，關聯董事應予迴避。
3、公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的百分之十。
4、上市公司應當在股權激勵計劃中明確規定，自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內，公司應當按相關規定召開董事會對激勵對象進行授權，並完成登記、公告等相關程序。
股權激勵有關事項備忘錄3號
一、股權激勵計劃的變更與撤銷
1、為確保股權激勵計劃備案工作的嚴肅性，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改權益價格或激勵方式。上市公司如擬修改權益價格或激勵方式，應由董事會審議通過並公告撤銷原股權激勵計劃的決議，同時上市公司應向中國證監會提交終止原股權激勵計劃備案的申請。
2、上市公司董事會審議通過撤銷實施股權激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內，上市公司董事會不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。
二、股權激勵會計處理
上市公司應根據股權激勵計劃設定的條件，採用恰當的估值技術，分別計算各期期權的單位公允價值；在每個資產負債表日，根據最新取得的可行權人數變動、業績指標完成情況等後續信息，修正預計可行權的股票期權數量，並以此為依據確認各期應分攤的費用。上市公司應在股權激勵計劃中明確說明股權激勵會計處理方法，測算並列明實施股權激勵計劃對各期業績的影響。
三、行權或解鎖條件問題
上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬於上市公司股東的凈利潤及歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低於授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
四、行權安排問題
股權激勵計劃中不得設置上市公司發生控制權變更、合並、分立等情況下激勵對象可以加速行權或提前解鎖的條款。
五、同時採用兩種激勵方式問題
同時採用股票期權和限制性股票兩種激勵方式的上市公司，應當聘請獨立財務顧問對其方案發表意見。
六、附條件授予權益問題
股權激勵計劃中明確規定授予權益條件的，上市公司應當在授予條件成就後30日內完成權益授權、登記、公告等相關程序。
七、激勵對象范圍合理性問題
董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。