㈠ 同一母公司下（上市公司）,一個子公司(經營范圍內無勞務派遣)向另一子公司輸出勞務，允許嗎
勞動法中有明確規定，不允許勞務輸出採取同一公司主體下的互相輸入和輸出
㈡ 勞務派遣對上市公司有什麼好處
其實勞務派遣的最終目的不是為了違法幹活，而是資源整合，達到更好的管理效果。我們合肥就有好幾家正規的人力資源公司可以實施勞務派遣項目，比如說易德人力、遠創人力、外服人才等了。
㈢ 新公司勞務派遣超過10%超過比例
規定是一個企業勞務派遣工不能超過本單位用工人數的10%，實際上可能有許多企業都沒有嚴格執行，如果你在的企業有這種情況，遇到企業待你不公，有沒有別的理由可以找尋的話，可以以此理由到勞動監察大隊進行投訴，不過勞動監察大隊會責令企業改正，不改正可以對企業進行處罰，不過這對你產生不了什麼實質性的幫助，只是給企業完成了麻煩，看看你具體是什麼問題，對你能有什麼樣的幫助
㈣ 勞動密集型的擬上市公司，勞務派遣，可行嗎
主要看是否存在潛在的爆發性法律風險，因為上市公司與勞務派遣公司承擔連帶責任，且現在勞務派遣企業規范性較差，建議進行規范
㈤ 哪些上市公司使用大量的被勞務派遣的勞動者
國有的大型建築公司，像中國建築、中國鐵建等。
㈥ 請問大家在國企當個勞務派遣工好，還是去上市公司做個正式工好，為什麼我選擇了後者。我女朋友就和我分了
你的選擇沒有錯啊，當個正式工工作有保障，而且也穩定些。派遣工，對你來說一點保障都沒有，不能享受公司正式員工的待遇！也許你的女友認為可以從派遣工轉正！
㈦ 公司是一家上市公司，現在想和勞務派遣公司合作招普工，派遣公司說可以不用給派遣工交社保，是否違法
社保是強制繳納的，所以派遣公司不繳納社保的話他們是會有法律責任的，但是如果繳社保的話，這些費用還是要你們出，不繳社保可能會影響員工的滿意度，但是如果仲裁的話，我估計，你們還是要把錢補上。
㈧ 預備上市公司 合同員工和派遣員工的區別
不好說，薪酬福利肯定有區別的，實際差多少要看單位具體情況。
一般而言，你沒有選擇權去和單位討價還價。
㈨ 公司上市前選擇勞務派遣的優勢有哪些
主要有以下三點優勢：
一、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
二、人事管理便捷專業
用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
三、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關繫上可能出現的糾紛。
㈩ 是否有法律規定上市公司要直接和員工簽定勞動合同,我在上市工公工作但是簽定的是勞務派遣的合同公司違規嗎
按實際情況，僅僅按你說的信息無法確定用人單位存在違法行為。所以請自行根據法律規定規定確認用人單位是否違法。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件:
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務:
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。