興業證券線上測評

A. 目前，市場上有哪些常用的線上人才測評工具

現在市面上有很多的測評公司，那他們的測評都會用一些什麼樣的經典量表呢？比如說他們會用MBTI，霍蘭德等等這些會比較常見的外國心理理論。

這些心理的外國理論直接套用在中國人身上，其實是會水土不服的。因為他們最直接的原因就是他們的量表太過直白，外國人的答題心理跟中國人的答題心理其實是不一樣的。

那如果直接用外國人的答題的心理，比如說他有一些題目說你願意做小偷嗎，在國外可能有人真的選會，但是放到中國來講，就不會去選。他心裏面想說，我願意做個小偷，但是他也不會講。

因為中國人的心理是比較內斂一點，他不會把他內心最真實的一面就這么直白跟你講，所以就會導致他選擇的結果，信效度會不高。

所以為什麼有很多企業會有一些反饋說做完測評以後，發現招了這個人怎麼都不合適，他的報告看起來還是挺好挺合適的一個人，但是我招進來以後發現他不合適，那為什麼呢？他很重要的一個原因就是他的測評的理論不是很合適中國人的答題，所以就會導致那個報告的結果就是出現誤差，那就會引導到的HR或者用人部門去招的時候就會有一些錯招，或者錯誤的判斷。

其實MBTI這個量表，只要去學習過的人都知道，他第一門課老師就會講MBTI不能直接用於招聘，因為他的測試題是很直白的，而被測者又很誠實的去回答，那個結果才會比較准確的。

那應聘者，他會不會很誠實很真誠的去回答呢？很現實的情況就是大部門都不會，畢竟我需要得到一個好的崗位，我可能要包裝一下自己，我可能要往好的方向去回答。所以量表題目不能輕易被應聘者輕易識破你的出題目的。那在選用一個測評量表的時候，就是要選擇這個要考慮它的量表是不是符合中國人群心理。

其實市面上其實也有做的比較好的符合中國人群心理的一些公司，比如說人啊人，他們的一個量表測完以後其實結果還是蠻可信的。他跟平常的一些測評會不一樣。你很難去識破它的一個答題的邏輯，還有他答題背後的一個意義。所以這個測評我覺得還是可以的。

那報告的價值點在於哪裡？肯定要評估嘛，測跟評，測完以後要有評估，那評估的結果就在報告，報告會比較數據化，比較直觀的去得出被測者的一些具體的數據，就好像你去體檢一樣，會得到一份體檢報告。那它的價值就是給HR或者企業更好，更直觀、更簡單的去理解被測者的能力維度，還有跟這個崗位的匹配度。

企業在選擇人的時候，他要不要去選擇你，報告會更好的去輔助他去理解你的能力的維度。因為做的比較好的測評報告，會有比如說職業的類型，職業性格，還有動機，價值觀等等的都會囊括在裡面。那就會比較全面的掌握這個人的能力的信息，也比較容易讓你招對一個人。還有就是會進行人崗匹配度和管理建議等等，讓你知道如何去提升你的人員的一個職業幸福感，人才多了企業的利潤也會隨之上升。報告的價值就體現了。

B. 招聘公司要求網上測評，答裡面的題都有什麼技巧和注意事項嗎

一般情況下做大眾都會選擇的答基本上都不會錯。

C. 關於銀行招聘線上測試

在銀行校園招聘進行網上測評時，提交答案超過規定時間10分鍾左右，但系統並未強制要求提交答案，而且最終自行提交成功，不一定會影響測試分數的，因為每個銀行的要求不同，但一般來說規定時間內內提交的，有時候不會核算分數了。所以具體要看看銀行的筆試通知里考生須知的信息來判定，或者咨詢報考單位為准。
對於參考銀行校園招聘網上測評要注意以下幾點：

1、一般有有嚴格的統一開考時間和截止時間，請根據收到的筆試通知，提前至少 30 分鍾進入准備。
2、銀行校園招聘線上測評時間一般為10-60不等，具體要看看通知；
3、銀行校園招聘線上測評內容多為行測、性格測試、智力題等方面的內容，極少出現專業知識的。

D. 使用Moka校招是支持線上測評系統的對接么

支持線上測評系統的對接，方便遠程管理，也同時方便HRLeader統籌招聘工作的開展，及時掌握信息

E. 有寶媽在好課測評這個平台報過課嗎來分享一下線上報課都需要注意什麼呢

現在國家很注重青少年語文能力的發展，閱讀能力勢必會影響閱讀理解和寫作，而這兩項在語文試卷里確實佔了很大分數，想提升孩子的閱讀能力關鍵還要選好平台，【好課測評】確實是今年比較火的平台，它會針對孩子的某個板塊的提升來選擇相關的課程培訓，也會幫助家長過濾掉大量以次充好的平台，這兩點也是每個想給孩子報線上課的家長最最擔心的，【好課測評】在這方便確實做的很好也很專業，如果這位家長有需要可以到【好課測評】這個平台了解一下，它們也會給孩子安排免費試聽課，家長們可以從中篩選出適合的平台哦。

F. 中國工商銀行 實習生招聘的線上測評主要是測試什麼的有沒有人解答一下，急

2020中國工商銀行招聘考試筆試主要考察EPI、英語、綜合知識和職業測評。

綜合知識，分為專業知識和公共基礎兩個方向，共計12個學科。其中，專業知識包括金融，經濟，會計，管理，市場營銷；公共基礎包括計算機，法律，時事政治，銀行特色知識，網路常識，統計學，思想品德。不同銀行會根據自己的側重點挑選一些學科進行考察；

EPI，包括五大模塊，邏輯推理，數字運算，言語理解，思維策略，資料分析；

英語，主要考察單項選擇題，閱讀理解，完形填空三種題型；

職業測評主要是檢測考試是否有心理疾病，性格缺陷等，在面試時作為一個參考，分數是不會計入銀行招聘考試的總分的。

(6)興業證券線上測評擴展閱讀：

銀行校園招聘測試條件：

各大銀行的招聘要求因地區而異，但可以歸納為以下幾個基本要求：

1、良好的政治素質，優秀的思想品德，遵紀守法，誠實守信，良好的個人素質和職業操守，認可銀行的企業文化和價值觀，願意履行銀行員工的義務和職責。有較強的團隊精神、溝通能力、學習能力、創新意識和責任意識，有良好的心理素質、外貌氣質和身體素質

2、專業，一般來說，銀行可以接受專業或更多，在專業方面，銀行不是很嚴格，只是對於正規的raw經濟金融專業考試有更多的優勢，所以，如果你認為自己足夠好，你可以扔一份簡歷，也許你可以得到一個機會。

3、學歷，嚴格的標准，非常嚴格，如果你招師父，師父下面的基本是不考慮的。此外，許多銀行提出211工程學校不招，或者某個學校，一般不低於主要基本不招本科生，沒有特殊要求的城區，但學生想報考定位好的一方面，另一方面也可以曲線救國，先考入區縣，然後轉回市區。這些標准，通常在簡歷的選擇上比較嚴格。但是有很個別的學生雖然研究生院不符合要求，但是個人綜合素質很好，還可能得到筆試的機會。

4、大學英語四級。絕對的硬標准，這也是幾乎所有用人單位的要求。6級更好，但這不是必須的。

其他標准，通常招聘單位還會增加一些附加條件，比如普通話、表達方式等，很多條件基本上是很難通過簡歷來判斷的，所以簡歷只要具備這些基本條件就可以通過。

G. 問下大家，招聘面試的時候，線上測評怎麼做啊急

線上測評的話，無非也是用人才測評系統吧。現在也有很多這種類似的測評工具。我們公司用的是AI得賢招聘官，挺方便的，
已經使用了好幾個月了，你可以試試。

H. 找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。

I. 阿里巴巴線上測評之後怎麼看結果

看吧！在系統設置裡面