gs指标

㈠ 绩效管理体系中有指标类型KPI和GS，KPI是关键绩效指标，那GS是什么呢它的英文全拼是什么

工作目标设定(GS)
goal setting 工作目标设定
general superivision

绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。工作目标设定是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基层员工的表现。

工作目标设定的步骤是：(1)了解公司战略；(2)部门绩效指标；(3)职务分析、设定工作要项；(4)对关键结果区域设置绩效指标。

㈡ 绩效考核的方法：KPI GS BSC的区别与联系

（KPI）企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
（2）GS是绩效考核的一种，俗称目标考核，
设定的原则
好的GS应该：

? 衡量在该岗位成功所需的技能,品质,和价值观;
? 衡量难定量的业绩组成;

? 与关键绩效指标最少重复

? 定义评价标准,减少评估中的主观因素。

GS更适用于：

? 不易定量衡量业绩的岗位(人力资源、行政后勤、财务等);

? 需要很高的独特技能,更应衡量专业知识，而不是通用技术或管理能力(审计、开发研究、法律);

? 新业务(如风险投资)。

GS不太适用于：

? 有定量绩效指标的岗位(生产经理);

? 对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总);

? 个人业绩更重要的岗位(销售人员)。

工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)往衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。 赞同0| 评论
（3）BSC（Balance Score Card,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。1990年代初， 美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊，目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践，平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。 平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，已广泛应用于西方国家。

㈢ PTH是什么指标

甲状旁腺激素水平含量指标。

PTH促使血浆钙离子浓度升高，其作用的主要靶器官是骨和肾脏。它动员骨钙入血，促进肾小管对钙离子的重吸收和磷酸盐的排泄，使血钙浓度增加和血磷浓度下降。PTH的分泌主要受血浆钙离子浓度的调节。血浆钙离子浓度升高，PTH的分泌即受到抑制；血浆钙离子浓度降低，则刺激PTH的分泌。PTH的检测方法有化学发光免疫测定法、放射免疫法和酶联免疫法。

(3)gs指标扩展阅读：

甲状腺实质主要由许多甲状腺滤泡组成。滤泡上皮细胞有合成、贮存和分泌甲状腺激素的功能。甲状腺激素的主要作用是促进机体新陈代谢，维持机体的正常生长发育，对于骨胳和神经系统的发育有较大的影响。甲状腺分泌机能低下时，机体的基础代谢率低，可出现粘液性水肿。

㈣ 绩效管理中的GS指标是什么意思

是个英文缩写:goal setting ，工作目标设定，general superivision这个单词不是严格意义上的英文专有名词，是中国人自己制造的，只在一定范围内使用。

工作目标设定（GS）

绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。工作目标设定是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；

是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。

工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基层员工的表现。

工作目标设定的步骤是：

（1）了解公司战略；

（2）部门绩效指标；

（3）职务分析、设定工作要项；

（4）对关键结果区域设置绩效指标。

(4)gs指标扩展阅读：

绩效管理体系的发展，经历了考核，绩效考核，形成绩效管理体系三个过程。

先后经历了世袭制（夏朝至春秋时代）、推荐制（春秋战国至南北朝）、科举制（隋朝至清朝）。所使用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。

新中国成立后，解放初期，考核主要以干部为对象，实质是“组织（干部）考核”，以德才与政治思想为主标准，领导推荐与群众评议的综合评价方式，最终由主管审定报上级机关。

文革期间无法考核；改革开放初期，对承包人实施经济指标考核（上交国家利润），对员工实施岗位责任制（工作任务完成情况，责任和义务承担情况）。

在改革开放后，逐步引进了KPI、MBO等国外的一些绩效考核方法。，企业对人才的重视呼之欲出，对考核方法要求更高（公平公正公开），考核结果应用更加广泛（激励、调薪、调岗等）。

㈤ 请教地统计软件GS+

1，建议你认真学习地统计学知识，有效滞后距（active lag distance）是指半方差计算采用的最大的距离，一般取采样点最大距离的1/2. lag distance interval 与 n 的乘积就是 active lag distance。如果你不懂的话，就不要修改。不过有时候选取合适的n，会得到精确度不一样的结果。间距（lag distance interval）不同，变异函数代表的尺度就不一样，比如你取50m时能反映50m内的空间变异，而取100m时能反映100m的空间变异。 2，一般来说，软件选择的是最优的。不过在很多情况下软件会自动选择线性，特别是数据不太适合半变异函数分析的时候。会出现一些逻辑错误，比如计算出来的变程很大，10000m以上，而实际上最大滞后距才1800m，这显然是逻辑错误。需要手动调节参数，将变程等有效指标调到合适的范围，当然，可能会使得RSS值有所降低。但这是最优的。 3，地统计学要求样本符合正态分布，也就是说必须对数据进行转化，常见的转换方法有average + - 3 * S, 对数转化，BOX-COX转化。在SPSS里用非参数检验，K-S检验，得sig值大于0.05为正态分布。有时候数据实在无法转换为正态分布，可以将就着用。你会发现，数据转化与未转化的半变异函数是差不多的。 我一般用GS+软件计算半方差，它的模型拟合能力很强。但是它的作图就差强人意啦。如果你EXCEL水平很高的话，可以把GS+计算的lag和semivariance值复制到excel中，然后自己编写模型函数，这样作图就很好了。 ARCGIS里的kriging插值做得很好，但是由于其半变异函数的模型拟合无法看出拟合效果，我建议你根据GS+里面算的模型结果到ARCGIS里进行kriging插值，不然插值出来没有物理意义，就只有纯粹的数字意义了。 4，不建议在GS+里作图。不过GS+软件本身是可以导出图片的，你仔细看看每个按钮，如果不懂英文就查一查吧。 经实践，GS+软件有时候会出错，如果值的差异很小，比如计算pH的半方差是，由于其半方差太小，而GS+软件本身设置的小数位数不够长，导致无法将此项的lag和semivariance值复制到excel里计算。可以说是GS+的一大遗憾。

㈥ WOW中GS是什么意思

GS 是WLK后新晋的评定人物装备的一个指标！ T7 T7.5 T8 紫色散件什么之类的装备每一件系统都会给出其对应的GS值

㈦ 怎么样区别人力资源管理中的KPI指标和GS，怎样设置GS，GS在绩效中所占比例如何把控

不同点在于GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量结果；GS是以行为为导向，而KPI以结果为导向；GS由主管经理评分得出，而KPI由客观计算公式得出；GS考察无直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS是对KPI考核体系的一个充分且必要的补充。
通常，对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定（GS）的方法进行。一个好的GS 应可以衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 价值观等难以定量的业绩组成，应尽量减少与KPI指标的重复，并且定义评价标准, 最大程度的减少评估中的主观因素。

㈧ 通达信里 GS和GS-A，GS-B,GS-C,GS-D有什么区别

GS是什么指标

㈨ 谁帮我设定一下生产部员工KPI和GS考核指标谢谢

提成是常用的奖励方式，是指奖金与销售额或者销售毛利挂钩的方法。例如，一家汽车公司可以规定：每销售一台汽车，可以得到三百元的奖金；或者一家电脑公司规定每个销售人员可以将每个月的销售毛利的百分之十作为其奖金。

提成是对销售人员激励最强的一种手段，尤其用于特别依赖销售人员销售能力的场合。例如，小公司刚开始创业的时候，公司没有品牌和其它的资源，销售主要依赖销售人员，这时提成就是很好的奖励方案。

市场环境剧烈变化，如果按照老的激励机制，必然导致销售人员收入下降，导致销售人员的流失，甚至他们不得不从其它的地方获取收入。

提成基于当前的销售情况，使得销售人员注意力集中在眼前的利益之上，忽略了长期的发展。依赖提成的奖励方案，员工有点像公司的雇佣军，他们达到目标，拿走奖金。这样的奖励机制很难维持一个长期的志同道合的团队。提成另外的问题是仅仅考虑了比较单一的指标，无论是销售额还是销售毛利润，其它的指标，例如应收账款、销售费用、客户满意度、客户流失率等指标是难以计算。因此提成是一种只忽略长期发展只顾短期利益，并且并不均衡的奖励体系。对此，可以对提成依据绩效考核的结果进行一定的调整，使得销售团队不得不均衡地考虑其它的重要指标。

提成＝提成比例X KPI得分X 销售额（毛利润）

提成的致命问题仍然存在，即没有办法使得员工考虑长期的发展，因此提成通常是奖励机制的一个辅助手段。正确的的激励方法是：基于薪水的奖励方案为主并辅以提成。这种方案的核心是奖薪比。奖薪比的意思是，当销售人员百分百完成任务时，得到奖金与基本薪水的比例。例如，一位销售人员的月薪是 5000千元，公司规定的奖薪比是百分之三十，这个月度，他刚好完成百分百的任务，他可以得到额外的1500元奖金。
随着公司的策略的不同，奖薪比是变化的，当公司希望采取积极的市场策略时，奖薪比可以定地高一些，反之可以调整地一些。

这样还不够，超出业绩目标的销售人员得到的奖金比例并没有提高，而没有达到业绩目标的销售人员的奖金比例没有降低。为了鼓励业绩优秀并促使业绩较差的销售人员迅速提高，奖金的计算公式是：

奖金＝月薪X奖薪比X奖励系数XKPI得分平方

在不同销售策略下，公司需要不同程度的激励方案，因此上述的关于提成和奖金的计算公司只是通常的做法，没有反映市场的竞争程度和公司期望，奖励系数就是衡量这两个方面的系数。奖励系数的设定可以按照下面的表格中的原则设置。

要想获得更高的收入，销售人员一方面要努力完成当前的任务，另一方面也要努力提高自己的基础薪水，而提高基本薪水则需要不断地发展自己的职业生涯。这样的奖励体系才使得员工更关心自己的发展而非单纯的收入。

例如，前面那位月薪5000元的销售人员，公司的奖薪比是30%，KPI得分是120%，那么这个月可以得到2160元的奖金。
除了奖金和提成，公司还应该采取更加灵活的奖励方案，前一个案例中的大抽奖的方法就是对奖励制度有效的补充。