京维集团分折

『壹』 金隅公司是国企吗

北京金隅集团是国有独资企业。

北京金隅集团有限责任公司成立于1992年，是由原北京市建材工业局逐步转变而来的。十多年来，金隅集团在市委、市政府的正确领导下，以发展为第一要务，坚持“有进有退、有所为有所不为”的方针，大力进行结构调整，积极转变经济增长方式，集团经济得到了稳步、持续、快速发展，国有资产实现大幅增值。

(1)京维集团分折扩展阅读：

北京金隅集团三大产业互为支撑、相互促进，形成了自身独特的竞争优势。金隅集团总资产130亿元，年营业收入100亿元，员工人数上万人，多年来一直跻身于中国企业500强行列，是世界建材百强企业之一，在经济效益、经济规模和核心竞争力等方面位居全国同行业前列。2011年3月1日，金隅股份A股发行上市，股票代码601992。

金隅集团中期规划提出：三个翻番带动一个翻番（资产规模、销售收入、利润翻番,带动职工收入翻番）。

『贰』 多角度分析太平天国定都天京的原因

太平天国当时定都天京（南京），主要是出于战略和地理位置的考虑。
1、从金田起义到攻占天京，太平军一路都实行游击战，没有建立稳固的根据地。定都天京后，改变了过去流动作战的方针，建立了以天京为中心的根据地，使太平军处于出可以战，退可以守的有利战备地位,结束了流动作战，推动了革命高潮的到来；也可以增强太平天国的凝聚力,有利于形成与清朝对峙的革命政权。
2、南京地处长江中下游扼守长江门户，上可控制长江中游，下可控制江浙一带（当时江浙一带是中国最发达,富庶的地区）。南京位于长江南岸，是天然屏障。
3、南京是六朝古都，著名的政治、经济、文化中心，建都条件优越。

『叁』 如何解决员工流失问题

有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
4.收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。
6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

『肆』 京戎北京保安服务有限公司河南省平顶山市东城国际保安队长违反公司的规章制度，怎样处罚

第一条为维持公司正常的工作秩序,确保公司人员和财产安全,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司行政区域内的安全保卫及来客接待管理工作。

第三条安全保卫工作由综合管理部归口管理,公司自设安保人员或委托保安公司进行行政区域内的安保工作。

第四条安保人员负责公司所有人员、物资的出入管理和公司行政区域内的安全监督管理,保障公司财产及员工的人身安全,保障公司正常的工作秩序。因工作失职给公司造成损失按照合同追究保安公司或当班安保人员责任。

1、为人正直,作风正派,以身作则,处事公正,对工作有高度的责任感,不玩忽职守。

2、必须按照有关规定经过专门培训或训练,掌握本职工作所需要的安全知识,增强事故预防和应急处置能力。

3、对来访客人热情、有礼、耐心询问,维护公司良好形象。

4、值勤中不得出现擅离职守或酗酒、闲聊、睡觉等失职情况。

、值班期间要穿保安服并保持仪容整洁,严禁穿短裤、拖鞋上班,时刻保持良好的精神状态,展现公司良好的形象。

6、自觉遵守公司各项安全生产规章制度、劳动纪律和管理制度。

7、应熟记公司各处水、电、燃料、开关、门锁及消防

器材的地点,避免临急慌乱。

8、应服从上级命令,切实执行任务,不得偏袒徇私、推卸责任,损害公司利益。

9、认真履行值班登记制度,值班中发生和处理的各种情况在登记薄上进行详细登记,交接班时移交清楚,责任明确。

第十条委托保安公司进行安保服务的,应在合同中明确双方的责任和义务,保全公司财产和人身安全。

第十一条公司自聘安保人员应建立严格的管理制度,建立与保安公司、公安机关的联络对接机制,确保安保工作有效实施。

『伍』 国维集团的企业文化是怎么样的

国维集团的企业文化包含很多像是集团战略、集团理念以及集团价值体系，据了解国维集团的运营理念是坚持“发展与公益”并重，而且企业在项目立项选择行业时就考虑了公益价值，做有质量的投入，将公益贯穿到企业经营发展的始终。想要详细了解可以去官网上看看。好的，如果有需要，随时欢迎你的询问。

『陆』 北京京电电网维护集团有限公司怎么样

简介：北京京电电网维护集团有限公司于2002年09月26日在北京市工商行政管理局登记成立。法定代表人涂明涛，公司经营范围包括承装（修、试）电力设施（维修、制造业其他许可有效期至2018年06月10日）等。
法定代表人：涂明涛
成立时间：2002-09-26
注册资本：10001万人民币
工商注册号：110104004780757
企业类型：有限责任公司(法人独资)
公司地址：北京市西城区白纸坊东街29号后楼一层

『柒』 彭建虎的人物经历

（一）辞职下海搞旅游，艰苦创业积累原始资本
1985年大学毕业后，彭建虎进入中国国际旅行社长江分社，从事翻译和导游工作。
1991年，进入四川省涪陵国际旅行社，担任经理。
1993年在下海浪潮中，36岁的彭建虎毅然做出大胆决定，停薪留职下海搞旅游。当时已经在重庆一家国营旅游企业工作近十年的彭建虎，拥有令人羡慕的收入和职位。在多次热心帮助游客购买返程船票后，一位客人感慨地对他说：“怎么就没有一家公司来专门代理销售船票呢？”说者无心，听者有意，客人一句话激发了彭建虎的创业灵感，依靠多年来对市场行情的掌握和分析，再三思量之后，彭建虎毅然放弃了手头的铁饭碗，仅靠多年辛苦挣来的几万元成立了一家小型旅游公司，主要以经营长江三峡涉外游船船票为主。
1994年4月，彭建虎创立了重庆新世纪游船旅游公司，注册资金50万元，这就是新世纪游轮公司的前身。创业是艰难的，在南坪一家简陋的办公室中，彭建虎凭借良好的信誉和人脉关系，在当时“告别三峡游”的浪潮中，通过给当时的轮船公司分销涉外船票，完成了资本的原始积累。
回想起创业之初的艰辛历程，彭建虎仍然记忆犹新：包括自己在内的三名员工挤在只有几平方米的狭小办公室办公和休息，为了尽快进入市场，白天无论刮风下雨还是烈日炎炎，他们都兵分三路跑遍重庆乃至全国各大游船公司、旅行社洽谈业务、寻求合作，晚上再回到办公室开会，整理客户资料，几乎达到废寝忘食的地步。凭借这种吃苦耐劳、团结协作的精神，公司在短短的四年间，公司就完成了原始资本积累数百余万元，为下一步腾飞奠定了坚实的基础。
（二）金融危机中寻找机会，开启长江游轮梦
经过在长江三峡旅游行业多年的打拼，彭建虎日渐摸索出行业的发展规律和走向，在旁人都对他所取得成绩大加赞赏的时候，彭建虎的危机感却越来越强，甚至无数次想到了放弃，因为他清楚地认识到公司发展形势可喜，主要缘于长江三峡旅游正处于热潮期，但像自己一样主营长江船票销售的企业不计其数，相互之间同质化严重，低价竞争惨烈，若单靠零星的租船，或者买卖船票，很难把公司做大、做强，因为旅行社不掌控任何资源，没有酒店、飞机、景区，其实质就是一个中介的服务机构，仅起到资源配置的作用，极易受外界不稳定因素的影响，公司应该何去何从让彭建虎伤透了脑筋。辗转反侧，彭建虎认识到企业要在稳定中求发展，就必须有自己的产品作为后盾，而自己所热爱和从事的三峡旅游行业的实体就是豪华游轮，何不利用多年来掌握的市场资源和拥有国际营销网络的长处，把单纯接待入境旅游的旅行社业务与自主经营三峡游轮有效结合起来，找准时机切入游轮这一旅游实体。
1997年，正当彭建虎明确了公司未来的发展方向的时候，亚洲金融危机爆发，将三峡旅游市场冲击得支离破碎，国外游客锐减，大量游轮停航，市场疲软态势一直持续了近3年。当大多数经营船票的旅行社经受不住冲击，纷纷倒闭的时候，彭建虎意识到这是机会，便以租船方式，开始了自己的长江游轮梦。当时一艘船每年租金仅是行情好时的一半，他立即决定租下两艘船。
1998年，彭建虎专门成立重庆新世纪国际旅行社，吸引境内外游客。
经过近两年的精心策划和准备，彭建虎于1999年逆市而上，主动提出要在一年之内连租两艘船，这一举措在业界引起了不小的震动和非议，就连和他一起同甘共苦的同事也劝他要三思而后行，以免多年的心血功亏一篑。面对大家的质疑，彭建虎从容地回答：“要做大事就必须承担风险，我认为现在是公司大步腾飞的最佳时机，虽然现在市场不景气，但长江三峡具有的旅游价值和对人类的永恒磁力不会变，东南亚金融危机和‘告别三峡游’对市场的负面影响是暂时的，长江三峡淡旺循环周期预示着市场总体会朝着好的方面运转，三峡大量游轮停航，旅游陷入低潮，实际上为行业重组提供了难得的机遇。在此期间，旅游业各种准入成本相对较低，容易进门，只要思路正确，操作得当，就能稳操胜券。”但由于缺乏经验，租赁游船以后才发现游船经营必须具备相关的资质，于是彭建虎又到处找各个部门办手续，在当时客源不饱和的情况下，公司的经济基础非常脆弱，随时都有灭顶之灾，但即使在这生死一线之间，彭建虎也坚信自己的抉择是正确的，后续的事态发展证明这一点。
1999年公司果断地包下两条游船后，在2001年－2002年之间伴随着三峡游行情的升温，踩准步点的彭建虎收益猛增，并将租船数扩大到4艘。公司一举发展壮大，成为当时市场上的大赢家。
（三）产品革新，管理创新，善营销突破发展
在彭建虎英明、果敢的带领下，通过产品创新、市场创新、服务创新的理念，新世纪游轮公司重新启动了市场，再次迎来长江三峡旅游新一轮回暖，这其中有许多典型的事例可以反映：
一是经过策划，毅然推出“冬季航班”，将游轮航行期由以前的11月底延至春节后，为此打破了长江三峡游冬季停航的惯例，提高了游轮使用率、降低经营成本、保证三峡旅游的持续性。
二是在市场创新中，把核心放在“主动”启动市场上。
1999年初，市场出现一片疲软之际，新世纪公司在香港、泰国、马来西亚等市场分别举行了大规模的市场调研活动，并逐一走访当地有影响力的客户，通过这些活动发现了公司自身在市场定位和销售过程中存在的一些问题，针对这些问题，重新设计推出了行程短、价格优惠的旅游线路产品。并且出资与三峡沿途当地旅行社联合宣传，将长江三峡的实际情况及旅游服务的各种细节信息告知客户，并对服务质量做出郑重承诺，使旅游市场迅速得到恢复。
（四）走实体规模发展路线，打造五星级豪华游轮
2002年初，彭建虎对长江游轮业现状进行分析后认为：长江游轮旅游业存在结构性矛盾，即船虽多但多数陈旧，而市场所需的高档次新游轮又太少，因而在旅游竞争激烈的经营中，游轮业的出路是加快结构性调整，更新运力，建立一支属于自己的新型旅游船队，在三峡国际旅游中确立自己的地位和品牌。
为此，彭建虎提出了建设自己新型船队的发展之路，以新理念、新设计、新功能、新服务的新一代游轮揽客源。在重庆市、区各级主管部门的大力支持下，新世纪公司开始了“世纪系列”豪华船队的打造之路。
于2002年投资5000万元打造了第一艘五星级豪华游轮“世纪之星”号，并于2003年9月正式投入运营，于2004年和2005年又耗资近1.6亿元打造了“世纪天子”和“世纪辉煌”两艘涉外游轮，分别于2005年2月和2006年3月正式投入运营。2007年，新世纪游轮又投资1亿元打造“世纪钻石”号，并将于2008年8月正式首航。虽然“世纪系列”豪华游轮被公认为是目前长江上最新、最豪华的涉外游船，但四艘游轮的数量还远远不能满足市场需求，离打造豪华船队的目标还有很远的距离。为此，新世纪游轮公司积极响应市政府关于大力发展长江三峡旅游业的号召，计划未来五年再造六艘豪华游轮，使新世纪的游船规模达到十艘，真正在游船数量和品质两方面都成为行业引领者。
（五）接轨国际，携手“维京”强强合作，规范发展
2003年，新世纪公司确立了全力开拓国际高端旅游市场的发展方针，并积极在欧洲、美国寻求代理合作者，以建立国际高端旅游市场的营销渠道。而此时，世界内河著名企业瑞士维京游轮公司为了进入中国市场也在寻找既有顶尖产品、又有良好运营机制的合作者，经过考察与谈判，双方建立了战略合作关系。由维京公司负责为新世纪公司建造的游轮在境外市场销售船票，新世纪负责船舶内部管理。这既是强强合作，又是优势互补、相互学习的机会，通过对维京公司运营、管理、服务的模式和经验进行了分析、研究，有选择性地消化吸收了其先进的服务理念，并结合中国国情进行了很好的融汇，使其具有长江上其他游船公司无法比拟的先进管理理念。
2007年，欧洲知名旅游公司——德国尼科旅游有限公司，慕名前来找到新世纪提出合作意向，经过双方的友好考察和洽谈，终于达成战略性合作协议，由尼科公司负责新建豪华游轮“世纪钻石”号在欧洲市场的船票销售，新世纪负责船舶运作管理。
在和世界级先进企业合作过程中，彭建虎始终把握互惠互利、合作双赢的原则，在和外方的谈判交锋中他总是据理力争，维护国家、民族的尊严和利益，因为彭建虎清楚和外方合作的目的是为了利用他们的资源，促进自身民族经济腾飞。
哈根先生的这番评价缘于彭建虎清楚地认识到长江上现有豪华游轮尽管挂牌四星、五星，但多为上世纪80年代和90年代初建造，设备设施陈旧，舒适程度差，约有三分之二进入老化、淘汰阶段，长江三峡旅游存在结构性矛盾，游轮业的出路是加快结构性调整，更新运力。要赢得高端客户的青睐并形成良好的固定客户关系，促进长江三峡旅游业的良性持续发展，长江上的游轮必须全面提档升级和更新换代，建设自己新型船队的发展之路。因此尽管“世纪天子”和“世纪辉煌”被公认为是当时长江上所有游轮中设计最人性化、工艺最先进、功能最合理和外观最华丽的涉外豪华游轮，达到了国内其他游轮公司短时间内无法模仿和超越的水平，彭建虎仍然聘请国内外的船舶设计、建造和酒店管理的专业人士，不断研究如何提升游轮减噪、减震方面的能力，完善服务品质，让顾客真正得到豪华游轮的高级享受。
当前，新世纪公司目前正在积极谋求上市，上市成功将为新世纪公司带来更大的资源整合平台和发展空间，这将极大地促进其规模营销能力的提升和优秀企业品牌形象的全面塑造，推动重庆水路旅游业的发展，促进长江三峡沿岸县市旅游景点的建设和库区产业空心化的完善，加强国际间的交流与合作，为国家创造更大的经济价值和社会价值。
（六）2011年世纪游轮成功上市，成为中国唯一游轮上市公司
2011年3月2日，世纪游轮在深交所成功上市，成为中国唯一游轮上市公司。长江航运IPO第一股、游轮第一股、重庆旅游企业第一股、全国旅游业民营企业第一股，世纪游轮的上市创下资本市场四个第一。
公司首次公开发行股票招股说明书上写着，此次重庆新世纪游轮股份有限公司在深交所挂牌上市，代号为002558，首次公开发行1500万股，每股发行价为30元，将募集资金4.5亿元，发行后总股本为5950万股。招股书还提到到，本次发行募集资金拟投入新建“世纪系列”涉外豪华游轮两艘项目，投资额为1.7619亿元。
重庆商报记者采访彭建虎时，他说：“有人会问为什么定这么高的发行价？首先，旅游是国家支持的重点行业；其次，游轮行业与国外相比才起步，还没进入繁荣和全盛期，有发展潜力。同时，大家都看到了，我们公司连续8年盈利，中央、地方政府的支持力度很大。”
（七）2013年开始拓展长江中下游航线，启动“世纪游轮巡航上海滩”活动
20年来，世纪游轮在长江三峡开辟出了一个繁华的豪华游轮旅游市场，近两年又全新开辟新的领域，力争在互联网时代背景下提升世纪游轮的全新发展战略的高度，面向华东市场，拓展长江中下游航线。
2013年，世纪游轮首推“世纪传奇”号游轮巡航上海滩活动，面向华东地区开设“上海-扬州”周末游和游轮会奖产品。
2014年，在保持入境市场稳定发展的同时，将市场营销的重心放在了国内市场的深度、广度开发上。同时开展了新兴的会奖、婚庆、企事业大客户渠道的开发，并着力发展自有的电商平台（世纪游轮天猫旗舰店）的宣传收客能力。
同年初成立了上海分公司，组织市场销售人员深入华北、华南及其他区域，全面拓展新的目标市场。同时，在市场宣传上加大了对客源地市场的广告投放，除产品推介会外，还拍摄了《爱的航程——为了爱》系列微电影、并提供场地供国内知名导演、影视明星拍摄新片等等。
2014年11月，推出“世纪神话”号游轮巡航上海滩第二季活动，将上海周边游轮旅游产品继续优化调整为“上海-扬州/泰州-常熟-南通”周末4日游，同时在春节期间推出“上海-南京”航线，并加大了平时停靠上海国客中心码头的商务会奖年会、婚庆宴会等特色产品的宣传促销。上海周边游作为国内大城市旅游度假最佳理想目的地之一，世纪游轮正以国际高端的硬件品质、卓越的软件服务，启航“世纪神话”号游轮来到上海滩，为上海及上海周边城市客户提供最豪华的内河游轮度假体验。

『捌』 为什么很多上市公司都是在开曼群岛注册的

开曼公司特色
(1) 开曼公司注册资本
开曼群岛政府对其离岸公司的注册资本并没有限制，但是一般做法是采用 50,000美元作为最少的注册资本注册。资本可划分为50,000股每股1.00美元 。
(2) 开曼公司股东
最少一名股东，可以是自然人或法人，没有国籍上的限制。开曼群岛离岸公司 可选择发行记名或不记名股票。
(3) 开曼公司董事
最少需有一名董事。董事可以是法人或自然人，而且没有任何国籍上的限制。
(4) 注册开曼办事处
注册办事处必需位于开曼群岛。
(5) 开曼公司名称
对公司名称没有特殊要求，除非经过特许，否则公司名称不能出现BANK(银行) 、TRUST(信托)、MUTUAL FUND(基金)、INSURANCE(保险)，或是REINSURANCE(再保险)等字眼。
(6) 开曼公司税务要求
不需申报或缴纳任何税项，除了年度牌照费。
(7) 开曼公司隐密性
在开曼群岛登记设立的境外公司，享有高度的隐密性，公司股东名册完全不 对外公开。
注册开曼公司及维护费用
(1) 注册开曼公司费用
注册全套费用包括首年牌照费用,首年注册地址及注册代理费用。
(2) 开曼公司维护费用
注册后每年维护费用包括政府规费,注册地址及注册代理费 。
以上意见，仅供参考。
应答时间：2021-02-09，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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