㈠ 假设现在国内某大型企业总部需要招聘一位财务总监（CFO），请帮助该企业的人力资源管理部门拟定一份“招聘
岗位职责：
1. 领导财务管理中心开展工作，负责集团公司相关财务分析、会计、投融资；
2. 管理并指导参控股公司的财务管理工作；
3. 保证集团公司投资发展、资本资产管理和资产经营所需资金，提高各项财务运作指标；
4. 协助总会计师实现集团公司总体发展战略和国有资产保值增值的目标。
任职资格：
1. 会计、财务管理、审计或相关专业本科（含）以上学历，注册会计师执业资格或高级会计师职称，年龄不超过50岁；
2. 具有8年以上大型企业或知名企业财务管理及相关工作经验，其中3年以上部门管理经验，具备丰富的财务管理、资金管理、成本核算、财务分析等能力；
3. 熟悉国家相关财税、审计、金融法规政策，能够领导部门从财务监督、控制等多角度为企业重大决策提供准确、完整的财务数据和分析等财务支持；
4. 熟悉公司上市流程，有路演团队工作经验都优先。
5. 工作认真、细致、严谨、忠诚敬业，具有较强的原则性、责任心及良好的职业素质；
具有较强的组织领导、团队管理和沟通协调能力。
㈡ 国内企业应该如何招聘人才
1、撰写招聘启事
首先，我们通过一些网络搜索引擎工具，找到其他公司相关职位的条件，综合比较了其中的要点，并结合自己和同事们的一些想法，写出了下面的招聘条件：
第一条招聘条件，是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这些网站上都有。内容是：大专以上学历，建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。
坦白地说，我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件，但他们都干得不错，不同的是这些人都是在偶然之下来到公司的，然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新人时将学历放到中专或者高中，至少在很多人看来，可操作性和安全保障系数都是不够的，毕竟选择员工要经过几轮的淘汰，与其最后被淘汰掉，让我这个负责招聘的人也落下个做事不力的结果，倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想，许多公司人才高消费的现象或许就是这样产生的。
第二条招聘条件，是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单：年龄在28-45岁之间。选择这个年龄段是有考虑的，第一，如果年纪太大，也许他的能力很强，但知识可能比较陈旧，比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案，还是出图纸，都离不开电脑操作；其次是不方便管理。在IT公司，无论是员工还是领导，大部分都是年轻人，年纪较大的员工也许经验确实丰富，但与其招一个成就感很强的人，还不如招一名可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心，但通过和其他同事的交流，我惊奇地发现，大家的意见居然相当一致。
第三条招聘条件是：2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位，求职者具有2-5年的工作经验已足够胜任。而且，2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起，具有较高的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验，能吃苦，肯钻研，就能够很好地进入工作状态。当然求职者的经验越丰富，对企业的发展会越好，可带来的问题是，个人对薪酬的期望值也会越高，从而会增加企业的人力资源成本。反过来，如果招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工，企业要重新对他进行培训，也就是说还是要投入较多的用人成本，同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。
第四条招聘条件是：有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的招聘条件制定的，一个公司或者一个部门，总是希望自己的员工具有复合型技能，一个员工掌握的技能越多，单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑，何乐而不为呢！比方说，前台员工除了会处理文档，还会处理简单的打印机、复印机故障，甚至还能解决简单的网络故障，这样的人才为什么不要？
其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差；为人乐观开朗，积极进取；具有较强的处理人际关系能力等软条件。
完成了上述几条之后，一份招聘启事就基本产生了。
2、筛选合适简历
招聘启事刚发布出去，每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的，也有不合适的，甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来，让我应接不暇，同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工，我认真、负责地筛选每一份简历。
我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会，而是不想浪费彼此的宝贵资源，很多人以为通过网络投简历，不需要金钱成本，但是他们恰恰忽略了精力成本和时间成本，试想：如果贸然通知你来面试，你可能需要请假，需要坐车，需要化一部分时间在面试准备上，而这样的成本投入，成功机会几乎是零。
我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者：该求职者的简历中详细地写了各种系统，而这些系统也是我们所要从事的，但非常遗憾的是，他的工作经历并不是我所需要的，该求职者简历上是做系统集成，但主要是负责酒店的弱电维护，我们可能会做酒店的弱电工程，但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话，确认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护，所以我只能选择放弃。因为随着社会的发展，专业细分化趋势非常明显，有时虽然是同一个行业，但实际的工作内容和工作环境相差会非常大，所以具体工作经历非常重要。
我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者：该求职者简历上的工作经验和我们的条件相符，但此人拥有MCSE、CCNP等重量级证书，而该证书和他的职业经历几乎是没有交接点，因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电，当然希望能有比较高的回报，如果要留住他，公司必须要提供不菲的待遇，况且我们部门很少有与这些证书相关的业务，因此公司和该求职者很难找到平衡点，放弃才是最好的选择。
我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者：此人无论是硬件还是软件都非常合适，但简历中的一行内容让我大吃一惊：目前年薪2-3万元，两年多的工作经验，但薪酬期望值为6000-7999元/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通，该求职者也同意公司提供的薪酬范围，但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号，不明白他为何定出如此悬殊的薪酬，他有什么实力来获取这个薪酬呢？如果是写错了，那么这种错误不可原谅；如果是真实想法，即使此人和公司最终达成一致，那他会不会将公司的薪酬作为一个跳板呢？
我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者：坦诚地讲，该求职者条件不错，遗憾的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为：招一个还在外地的求职者不如招一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题，只是因为企业招一个这样的人要付出双倍的风险，首先该员工到职后，需要解决吃住问题，很难在短时间内投入到工作中；另外，他是否能够习惯这里的生活，比如山东过来的求职者是否吃得惯大米？一旦不能及时投入工作，不习惯生活习俗，最后辞职，势必影响到公司内部的运作。而公司每一次的招聘都是有针对性的，都需要付出人力资源成本，因此有风险的事情自然希望避免发生。
3、组织初步面试
也许是大量的面试技巧书籍的帮助，在面试过程中，求职者的着装和行为举止都比较规范，这是好事，但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端，其一，它诱导求职者过多地注意外在环境，而忽略了展示自身素质和实力的机会；其二，间接地阻挡了招聘者的目光，在短时间的接触中，一名熟练的求职者能够将自己不好的一面完全隐藏，一次面试很难全面了解求职者的综合素质，因此很多用人单位为了招一名合适的员工，会想尽各种办法进行测试。
㈢ 在汽车制造行业某上市公司做了两年生产计划一年物料计划现在想找一份供应链方面工作
讲真，供应链管理涉及公司的整个流程，甚至于上下游数个公司从原材料到最终产品。国内说是供应链管理，大多以采购为中心，甚至就是采购，你去看看世面上的招聘信息吧，如果没有做过采购，估计够呛，而且所谓的供应链管理也不是很多公司有的，可以说可遇不可求。建议你可以尝试学习或是去找采购方面的职位。供应链管理也算高端的了，一般都是经理级的，所以看自己的定位了 来自职Q用户：匿名用户
可以，增加一点招标采购的经验即可。 来自职Q用户：杨先生
㈣ 生产制造企业如何才能更快的招聘人才
选择对的招聘渠道
㈤ 现在国内某大型企业的总部需要招聘一位总经理，请帮助该企业的人力资源管理部门拟定一份“招聘启事”。背
你上中华英才网,前程无忧或者智联招聘.搜索 总经理 职位.然后找一条接近的改一改就搞定了.
㈥ 某个企业一个职位招了一两年了还在招，本人投了两次简历，职位匹配度90%，毫无音讯。到底什么情况。
第一：在招聘网站上是按年付费的，即使突然这家公司倒闭了，在年费没有到期，可能还是会出现在上面的
第二：并非所有的职位都是HR刚发布的，有些公司人员稳定性好，基本上可能就没有动过，所以HR就没有怎么打理
第三：可能公司这个岗位想招人，却不是很着急的岗位，所以一直遇直到遇到合适的人选
第四：这个岗位已经招过人了，只是一直挂在上面而已
来自职Q用户：张先生
可能性很多，网络可以告诉你这些可能 来自职Q用户：王女士
㈦ 招聘网，某知名企业招聘信息，可信吗
退一步讲，如果交钱或交押金是不可以去的！！！
企业在人才网站上发布招聘信息前，是经过审核且遵守网站的服务协议的！
绝大部份企业是有自己的名字出现的，如果没有名字，要么是委托招聘或此职位是做为猎头职位来招，或是不想让同行的企业知道！
㈧ 在浏览一些招聘网站的时候 发现招聘的标题很多都是某知名XX（行业）企业
这是猎头公司啦……
㈨ 智联招聘上经常有某500强公司招聘XXX职位 ，靠谱吗
一般都是平安或人寿公司 他们都是500强企业 但是大部分都是个人团队 员工福利待遇薪资大都没有保障 尽量避免此类工作 选择发布实名制的公司投递简历 tks