gs指標

㈠ 績效管理體系中有指標類型KPI和GS，KPI是關鍵績效指標，那GS是什麼呢它的英文全拼是什麼

工作目標設定(GS)
goal setting 工作目標設定
general superivision

績效不僅包括結果績效，還包括過程績效。工作目標設定是指員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果；是對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作任務完成情況，即對過程績效的評價方法。工作目標設定能彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現。

工作目標設定的步驟是：(1)了解公司戰略；(2)部門績效指標；(3)職務分析、設定工作要項；(4)對關鍵結果區域設置績效指標。

㈡ 績效考核的方法：KPI GS BSC的區別與聯系

（KPI）企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。 這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
（2）GS是績效考核的一種，俗稱目標考核，
設定的原則
好的GS應該：

? 衡量在該崗位成功所需的技能,品質,和價值觀;
? 衡量難定量的業績組成;

? 與關鍵績效指標最少重復

? 定義評價標准,減少評估中的主觀因素。

GS更適用於：

? 不易定量衡量業績的崗位(人力資源、行政後勤、財務等);

? 需要很高的獨特技能,更應衡量專業知識，而不是通用技術或管理能力(審計、開發研究、法律);

? 新業務(如風險投資)。

GS不太適用於：

? 有定量績效指標的崗位(生產經理);

? 對業績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總);

? 個人業績更重要的崗位(銷售人員)。

工作目標設定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、准確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，並對每個評價要素設置相應的權重。 贊同0| 評論
（3）BSC（Balance Score Card,平衡計分卡）是由哈佛商學院羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓於1992年發明的一種績效管理和績效考核的工具。1990年代初， 美國諾頓研究所主持並完成的「未來組織績效衡量方法」研究計劃。該計劃最初的動機是認為現有的以財務會計計量為基礎的績效計量方法變得越來越模糊，目的在於找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的「戰略」能夠轉變為「行動」。該研究包括製造業、服務業、重工業和技術行業的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終於成為一個戰略實施的工具，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。 平衡計分卡被譽為「75年來最偉大的管理工具」，已廣泛應用於西方國家。

㈢ PTH是什麼指標

甲狀旁腺激素水平含量指標。

PTH促使血漿鈣離子濃度升高，其作用的主要靶器官是骨和腎臟。它動員骨鈣入血，促進腎小管對鈣離子的重吸收和磷酸鹽的排泄，使血鈣濃度增加和血磷濃度下降。PTH的分泌主要受血漿鈣離子濃度的調節。血漿鈣離子濃度升高，PTH的分泌即受到抑制；血漿鈣離子濃度降低，則刺激PTH的分泌。PTH的檢測方法有化學發光免疫測定法、放射免疫法和酶聯免疫法。

(3)gs指標擴展閱讀：

甲狀腺實質主要由許多甲狀腺濾泡組成。濾泡上皮細胞有合成、貯存和分泌甲狀腺激素的功能。甲狀腺激素的主要作用是促進機體新陳代謝，維持機體的正常生長發育，對於骨胳和神經系統的發育有較大的影響。甲狀腺分泌機能低下時，機體的基礎代謝率低，可出現粘液性水腫。

㈣ 績效管理中的GS指標是什麼意思

是個英文縮寫:goal setting ，工作目標設定，general superivision這個單詞不是嚴格意義上的英文專有名詞，是中國人自己製造的，只在一定范圍內使用。

工作目標設定（GS）

績效不僅包括結果績效，還包括過程績效。工作目標設定是指員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果；

是對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作任務完成情況，即對過程績效的評價方法。

工作目標設定能彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現。

工作目標設定的步驟是：

（1）了解公司戰略；

（2）部門績效指標；

（3）職務分析、設定工作要項；

（4）對關鍵結果區域設置績效指標。

(4)gs指標擴展閱讀：

績效管理體系的發展，經歷了考核，績效考核，形成績效管理體系三個過程。

先後經歷了世襲制（夏朝至春秋時代）、推薦制（春秋戰國至南北朝）、科舉制（隋朝至清朝）。所使用的考核方法幾乎為錨定法和特殊事件記錄法。

新中國成立後，解放初期，考核主要以幹部為對象，實質是「組織（幹部）考核」，以德才與政治思想為主標准，領導推薦與群眾評議的綜合評價方式，最終由主管審定報上級機關。

文革期間無法考核；改革開放初期，對承包人實施經濟指標考核（上交國家利潤），對員工實施崗位責任制（工作任務完成情況，責任和義務承擔情況）。

在改革開放後，逐步引進了KPI、MBO等國外的一些績效考核方法。，企業對人才的重視呼之欲出，對考核方法要求更高（公平公正公開），考核結果應用更加廣泛（激勵、調薪、調崗等）。

㈤ 請教地統計軟體GS+

1，建議你認真學習地統計學知識，有效滯後距（active lag distance）是指半方差計算採用的最大的距離，一般取采樣點最大距離的1/2. lag distance interval 與 n 的乘積就是 active lag distance。如果你不懂的話，就不要修改。不過有時候選取合適的n，會得到精確度不一樣的結果。間距（lag distance interval）不同，變異函數代表的尺度就不一樣，比如你取50m時能反映50m內的空間變異，而取100m時能反映100m的空間變異。 2，一般來說，軟體選擇的是最優的。不過在很多情況下軟體會自動選擇線性，特別是數據不太適合半變異函數分析的時候。會出現一些邏輯錯誤，比如計算出來的變程很大，10000m以上，而實際上最大滯後距才1800m，這顯然是邏輯錯誤。需要手動調節參數，將變程等有效指標調到合適的范圍，當然，可能會使得RSS值有所降低。但這是最優的。 3，地統計學要求樣本符合正態分布，也就是說必須對數據進行轉化，常見的轉換方法有average + - 3 * S, 對數轉化，BOX-COX轉化。在SPSS里用非參數檢驗，K-S檢驗，得sig值大於0.05為正態分布。有時候數據實在無法轉換為正態分布，可以將就著用。你會發現，數據轉化與未轉化的半變異函數是差不多的。 我一般用GS+軟體計算半方差，它的模型擬合能力很強。但是它的作圖就差強人意啦。如果你EXCEL水平很高的話，可以把GS+計算的lag和semivariance值復制到excel中，然後自己編寫模型函數，這樣作圖就很好了。 ARCGIS里的kriging插值做得很好，但是由於其半變異函數的模型擬合無法看出擬合效果，我建議你根據GS+裡面算的模型結果到ARCGIS里進行kriging插值，不然插值出來沒有物理意義，就只有純粹的數字意義了。 4，不建議在GS+里作圖。不過GS+軟體本身是可以導出圖片的，你仔細看看每個按鈕，如果不懂英文就查一查吧。 經實踐，GS+軟體有時候會出錯，如果值的差異很小，比如計算pH的半方差是，由於其半方差太小，而GS+軟體本身設置的小數位數不夠長，導致無法將此項的lag和semivariance值復制到excel里計算。可以說是GS+的一大遺憾。

㈥ WOW中GS是什麼意思

GS 是WLK後新晉的評定人物裝備的一個指標！ T7 T7.5 T8 紫色散件什麼之類的裝備每一件系統都會給出其對應的GS值

㈦ 怎麼樣區別人力資源管理中的KPI指標和GS，怎樣設置GS，GS在績效中所佔比例如何把控

不同點在於GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量結果；GS是以行為為導向，而KPI以結果為導向；GS由主管經理評分得出，而KPI由客觀計算公式得出；GS考察無直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此說，GS是對KPI考核體系的一個充分且必要的補充。
通常，對於公司支持性部門或部分定性指標的考核採用工作目標設定（GS）的方法進行。一個好的GS 應可以衡量在該崗位成功所需的技能, 品質, 價值觀等難以定量的業績組成，應盡量減少與KPI指標的重復，並且定義評價標准, 最大程度的減少評估中的主觀因素。

㈧ 通達信里 GS和GS-A，GS-B,GS-C,GS-D有什麼區別

GS是什麼指標

㈨ 誰幫我設定一下生產部員工KPI和GS考核指標謝謝

提成是常用的獎勵方式，是指獎金與銷售額或者銷售毛利掛鉤的方法。例如，一家汽車公司可以規定：每銷售一台汽車，可以得到三百元的獎金；或者一家電腦公司規定每個銷售人員可以將每個月的銷售毛利的百分之十作為其獎金。

提成是對銷售人員激勵最強的一種手段，尤其用於特別依賴銷售人員銷售能力的場合。例如，小公司剛開始創業的時候，公司沒有品牌和其它的資源，銷售主要依賴銷售人員，這時提成就是很好的獎勵方案。

市場環境劇烈變化，如果按照老的激勵機制，必然導致銷售人員收入下降，導致銷售人員的流失，甚至他們不得不從其它的地方獲取收入。

提成基於當前的銷售情況，使得銷售人員注意力集中在眼前的利益之上，忽略了長期的發展。依賴提成的獎勵方案，員工有點像公司的僱傭軍，他們達到目標，拿走獎金。這樣的獎勵機制很難維持一個長期的志同道合的團隊。提成另外的問題是僅僅考慮了比較單一的指標，無論是銷售額還是銷售毛利潤，其它的指標，例如應收賬款、銷售費用、客戶滿意度、客戶流失率等指標是難以計算。因此提成是一種只忽略長期發展只顧短期利益，並且並不均衡的獎勵體系。對此，可以對提成依據績效考核的結果進行一定的調整，使得銷售團隊不得不均衡地考慮其它的重要指標。

提成＝提成比例X KPI得分X 銷售額（毛利潤）

提成的致命問題仍然存在，即沒有辦法使得員工考慮長期的發展，因此提成通常是獎勵機制的一個輔助手段。正確的的激勵方法是：基於薪水的獎勵方案為主並輔以提成。這種方案的核心是獎薪比。獎薪比的意思是，當銷售人員百分百完成任務時，得到獎金與基本薪水的比例。例如，一位銷售人員的月薪是 5000千元，公司規定的獎薪比是百分之三十，這個月度，他剛好完成百分百的任務，他可以得到額外的1500元獎金。
隨著公司的策略的不同，獎薪比是變化的，當公司希望採取積極的市場策略時，獎薪比可以定地高一些，反之可以調整地一些。

這樣還不夠，超出業績目標的銷售人員得到的獎金比例並沒有提高，而沒有達到業績目標的銷售人員的獎金比例沒有降低。為了鼓勵業績優秀並促使業績較差的銷售人員迅速提高，獎金的計算公式是：

獎金＝月薪X獎薪比X獎勵系數XKPI得分平方

在不同銷售策略下，公司需要不同程度的激勵方案，因此上述的關於提成和獎金的計算公司只是通常的做法，沒有反映市場的競爭程度和公司期望，獎勵系數就是衡量這兩個方面的系數。獎勵系數的設定可以按照下面的表格中的原則設置。

要想獲得更高的收入，銷售人員一方面要努力完成當前的任務，另一方面也要努力提高自己的基礎薪水，而提高基本薪水則需要不斷地發展自己的職業生涯。這樣的獎勵體系才使得員工更關心自己的發展而非單純的收入。

例如，前面那位月薪5000元的銷售人員，公司的獎薪比是30%，KPI得分是120%，那麼這個月可以得到2160元的獎金。
除了獎金和提成，公司還應該採取更加靈活的獎勵方案，前一個案例中的大抽獎的方法就是對獎勵制度有效的補充。