kpindex指标

㈠ kpi是什么意思 kpi绩效考核 鱼骨分析法 kpi指标 绩效考核系统 kp 绩效工资 kpi绩

关键绩效指标KPI(Key
Performance
Indicators
)，是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
关键绩效指标适用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或者可行为化的标准体系，是体现对组织战略目标有增值作用的指标。通过对KIP的达成成承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等反面的沟通。
关键绩效指标法(Key
Performance
Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI
绩效管理
1.Key
Performance
Indicators关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即
80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key
Performance
Indicator,关键绩效指标)
企业关键业绩指标(KPI：Key
Performance
Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基矗KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;
·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;
·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

㈡ 主力资金流向指标怎么分析

资金流向(money flow)在国际上是一个成熟的技术指标。其计算方法很简单，举例说明：在9:50这一分钟里，某一板块指数较前一分钟是上涨的，则将9:50这一分钟的成交额计作资金流入，反之则计作资金流出，若指数与前一分钟相比没有发生变化，则不计入。每分钟计算一次，每天加总统计一次，流入资金与流出资金的差额就是该板块当天的资金净流入。
一般情况下资金流向与指数涨跌幅走势非常相近，但在以下两种情况下，资金流向指标具有明显的指导意义：
1.当天的资金流向与指数涨跌相反。比如该板块全天总体来看指数是下跌的，但资金流向显示全天资金净流入为正。
2.当天的资金流向与指数涨跌幅在幅度上存在较大背离。比如全天指数涨幅较高，但实际资金净流入量很小。
当资金流向与指数涨跌幅出现以上背离时，资金流向比指数涨跌幅更能反映市场实际状况。

㈢ Kp，Ki，Kd，在PID调节器中的作用

Kp，Ki，Kd，在PID调节器中的作用如下：

1、Kp是比例调节系数，在PID调节器中起到加快系统的响应速度，提高系统的调节精度，快速调节误差的作用。

2、Ki是积分调节系数，在PID调节器中起到消除残差，调节稳态时间的作用。

3、Kd是微分调节系数，在PID调节器中起到改善系统的动态性能，预测误差趋势，提前修正误差的作用。

(3)kpindex指标扩展阅读：

PID控制器常用口诀：

参数整定找最佳，从小到大顺序查。先是比例后积分，最后再把微分加。曲线振荡很频繁，比例度盘要放大。曲线漂浮绕大湾，比例度盘往小扳。曲线偏离回复慢，积分时间往下降。

曲线波动周期长，积分时间再加长。曲线振荡频率快，先把微分降下来。动差大来波动慢，微分时间应加长。理想曲线两个波，前高后低四比一。一看二调多分析，调节质量不会低。

㈣ 如何通过频域指标来确定pid参数

采用PID控制策略时，Kp，Ki，Kd三个参数对系统的控制效果起决定性作用，所以我们主要精力用在寻找最佳的Kp，Ki，Kd参数值，即进行PID参数的整定，从而使主动悬架的PID控制达到预定要求。当Kp，Ki，Kd三个参数相应增大时，控制系统在时域内的控制效果和性能指标有如下变化，变化的规律如下表4.1.1.1所示：

表4.1.1.1 PID调节参数与系统时间域性能指标间关系
参数名称 上升时间 超调量 过渡过程时间 静态误差
Kp 减小 增大 微小变化 减小
Ki 减小 增大 增大 消除
Kd 微小变化 减小 减小 微小变化

表4.1.1.2 Ziegler-Nichols 调整法则
控制器类型 Kp Ti Td
P 0.5 Kcp --- 0
PI 0.45 Kcp (1/1.2) Tcp 0
PID 0.6Kcp 0.5Tcp 0.125 Tcp

我们可以根据这些关系进行PID参数的整定。但是需注意的是该表只是一个定性的辅助说明，各参数与性能指标之间的关系不是绝对的，只是表示一定范围内的相对关系。Kp,Ki,Kd三个参数之间还有相互影响，一个参数变了，另外两个参数控制效果也会改变。因此，我们可以参考此表，根据实际控制响应曲线调整这三个参数，使控制效果更好的满足性能指标的要求，达到我们的控制目标。关于PID参数整定，人们总结了许多经验图表和公式，比较著名的理论方法有根轨迹法、频率整定法、最优化法。而实用方法则有扩充临界比例度法，扩充响应曲线法，归一参数整定法，优选法，凑试法以及Ziegler-Nichols经验公式(如表4.1.1.2)等。由于我们是在Matlab环境下进行设计与仿真，而该软件具有强大的图形功能，方便的可视化操作，所以我们只需以经验公式做定性参考，然后直接根据仿真曲线来选择PID参数。依据主动悬架系统性能指标要求和一些基本的整定参数的经验，选择不同的PID参数进行仿真，最终确定满意的参数。这样既直观方便、计算量小，又便于调整与改进。在本文中我们使用凑试法整定PTD参数。在凑试时，可参考上述比例系数Kp，积分系数Ki，微分系数Kd对控制过程的影响趋势，根据经验公式和主动悬架系统的特性对参数实行下述先比例，后积分，再微分的整定步骤。它分为以下几步：
1）首先我们整定比例部分。即先将Ki和Kd设为0，然后由小变大逐步改变Kp，同时观察系统响应，直到控制系统得到反应快，超调小的响应曲线。由于此时系统仍有静差，且静差仍在一个较大的范围内，所以单用比例调节器还不能达到目的，进入下一步调节。
2）加入积分环节，整定积分系数。首先置Ki为一个较小的值，并将第一步整定得到的Kp略微缩小，如缩小为原值的0.8倍。然后逐步增大Ki，观察系统响应曲线，使系统在保持良好动态性能的情况下，静差得到消除。在此过程中，可根据响应曲线的好坏反复改变Kp和Ki，以期得到满意的控制过程与控制参数。使用比例积分调节器消除了静差，但动态过程经反复调整仍不能满意，故我们转向第三步。
3）加入微分环节，构成比例积分微分调节器。微分系数Kd的整定方法同第二步，在前面整定的基础上逐步增大Kd，同时相应地微幅改变Kp和Ki，逐步凑试，以获得满意的调节效果和控制参数。

㈤ 设计PID控制器用齐格勒-尼克尔斯整定法则整定KP,KI,KD三个参数使系统在单位阶跃输入时达到如下的性能指标

我是徐森，你自己要独立完成，多看看我们推荐的参考书。

㈥ 酶的衡量指标主要有哪几项

酶的衡量指标：
酶活力：也称为酶活性，是指酶催化一定化学反应的能力。酶活力的大小可用在一定条件下，酶催化某一化学反应的速度来表示，酶催化反应速度愈大，酶活力愈高，反之活力愈低。测定酶活力实际就是测定酶促反应的速度。
. 酶活力单位： 在特定条件下，1分钟内转化1微摩尔底物所需的酶量为一个活力单位(U)。温度规定为25度，其他条件取反应的最适条件。
比活力：每毫克酶蛋白所具有的酶活力。单位是u/mg。比活越高则酶越纯。
转化数：每分子酶或每个酶活性中心在单位时间内能催化的底物分子数(TN)。相当于酶反应的速度常数kp。也称为催化常数（Kcat）

大概就这么多，希望能帮助你,别忘了看完给个评价哦，亲！

㈦ 模糊自整定pid的kp，ki，kd如何确定

用步进电机套编码器，可以证明你老师在胡搞！
要套编码器的应该是三相永磁电机，做好控制后就叫伺服电机。
看来需要学习的不仅是你，还有你的指导老师。

看看我以前回答过的一个问题，或许有帮助。
所谓PID指的是Proportion-Integral-Differential。翻译成中文是比例-积分-微分。
记住两句话：
1、PID是经典控制（使用年代久远）
2、PID是误差控制（）
对液压泵转速进行控制还要：
1、变频器-作为电机驱动；2、差动变压器-作为输出反馈。
PID怎么对误差控制，听我细细道来：
所谓“误差”就是命令与输出的差值。比如你希望控制液压泵转速为1500转（“命令电压”=6V），而事实上控制液压泵转速只有1000转（“输出电压”=4V），则误差: e=500转（对应电压2V）。如果泵实际转速为2000转，则误差e=-500转（注意正负号）。
该误差值送到PID控制器，作为PID控制器的输入。PID控制器的输出为：误差乘比例系数Kp+Ki*误差积分+Kd*误差微分。
Kp*e + Ki*∫edt + Kd*（de/dt） （式中的t为时间，即对时间积分、微分）
上式为三项求和（希望你能看懂），PID结果后送入电机变频器或驱动器。
从上式看出，如果没有误差，即e=0，则Kp*e=0；Kd*（de/dt）=0；而Ki*∫edt 不一定为0。三项之和不一定为0。
总之，如果“误差”存在，PID就会对变频器作调整，直到误差=0。
评价一个控制系统是否优越，有三个指标：快、稳、准。
所谓快，就是要使压力能快速地达到“命令值”（不知道你的系统要求多少时间）
所谓稳，就是要压力稳定不波动或波动量小（不知道你的系统允许多大波动）
所谓准，就是要求“命令值”与“输出值”之间的误差e小（不知道你的系统允许多大误差）
对于你的系统来说，要求“快”的话，可以增大Kp、Ki值
要求“准”的话，可以增大Ki值
要求“稳”的话，可以增大Kd值,可以减少压力波动
仔细分析可以得知：这三个指标是相互矛盾的。
如果太“快”，可能导致不“稳”；
如果太“稳”，可能导致不“快”；
只要系统稳定且存在积分Ki，该系统在静态是没有误差的（会存在动态误差）；
所谓动态误差，指当“命令值”不为恒值时，“输出值”跟不上“命令值”而存在的误差。不管是谁设计的、再好的系统都存在动态误差，动态误差体现的是系统的跟踪特性，比如说，有的音响功放对高频声音不敏感，就说明功放跟踪性能不好。
调整PID参数有两种方法：1、仿真法；2、“试凑法”
仿真法我想你是不会的，介绍一下“试凑法”
“试凑法”设置PID参数的建议步骤：
1、把Ki与Kd设为0，不要积分与微分；
2、把Kp值从0开始慢慢增大，观察压力的反应速度是否在你的要求内；
3、当压力的反应速度达到你的要求，停止增大Kp值；
4、在该Kp值的基础上减少10%；
5、把Ki值从0开始慢慢增大；
6、当压力开始波动，停止增大Ki值；
7、在该Ki值的基础上减少10%；
8、把Kd值从0开始慢慢增大，观察压力的反应速度是否在你的要求内；
http://..com/question/27590695.html

㈧ kpi是什么意思 kpi绩效考核 鱼骨分析法 kpi指标 绩效考核系统 kp 绩效工资 kpi绩

关键绩效指标KPI(Key Performance Indicators )，是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。

关键绩效指标适用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或者可行为化的标准体系，是体现对组织战略目标有增值作用的指标。通过对KIP的达成成承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等反面的沟通。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

KPI 绩效管理

1.Key Performance Indicators关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基矗KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

㈨ 什么是企业中的KP

KPI 绩效管理： 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--二八原理。在一个企业的价值创造过程中，存在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。