软性指标的意思

㈠ 软件性能指标有哪些

近年来，软件在整个电脑系统中的作用已越来越重要，其所占费用的比重也越来越大。评价电脑软件的性能，应注意以下几点：

实际性能购买软件时应根据工作的需要，充分了解该软件的适用范围和实际性能，不能只听商家或广告的介绍，而应向已经使用过的用户请教。经销同类软件的部门很多，要多方比较鉴别，尽可能选购功能齐全、运行可靠、人机界面友好、维护方便的软件。有些软件在作粗略测试时表现不错，但作深入运行后，便会出现无故死机等异常现象，显然该类软件是无法实际应用的。

兼容性在选购软件时特别要考虑它的兼容性，不仅要兼容已有的和即将有的硬件设备，还要适用已有的和即将有的软件系统。这说明要了解所购软件适用于什么机型，需在任何操作系统支持下工作，和其它系统软件和应用软件的数据通信能力如何，是否可以在多用户或网络环境下使用，最多可以处理多大的问题，响应速度如何，以及运行该软件时实际所需的最大内存空间与所占磁盘空间等。除此之外，还需考虑软件与实际工作的适用程度，能否满足本单位的特殊使用要求，因为某些商品软件的适用性往往与某个单位的具体工作要求是有距离的。

用户友好性优秀的软件对用户应该是友好的，例如提供菜单驱动的命令输入方式，直观形象的图形用户界面和对话框等，并支持方便的鼠标操作。大多软件还应有在线帮助，这样，配合可显示的软件说明文本和应用实例教程，使用户可在不需记忆太多的东西、不必查阅手册的情况下，便能迅速学会使用该软件。

安全性与容错能力软件的安全保密问题近年来已越来越被人们所重视，在选购时要了解该软件有没有安全保密措施，如口令或密码的设置、使用权限的划分等功能，此外，安全性还包括一旦数据丢失后的恢复能力。容错处理能力是指软件在运行过程中，如果用户不小心而误操作，系统能否有效地制止，或作最简单的处理便可恢复被误修改或被误删除的信息，并使系统继续运行而不必从头开始。

可维护性与升级性软件也存在可维护性与升级性问题。一般说来，采用结构化程序设计方法编写的软件具有较好的修改、除错和功能扩展等维护能力。随着硬件性能的提高和软件技术的成熟与进步，各种软件的版本也会作不断得更新和升级，当然只有购买由信誉卓著的软件公司编写的并大量销售的软件，才能保证这种维护与升级能力，从而保障用户的利益。

资料齐全商品化的软件应有完整详尽的使用安装说明资料和用户手册，没有资料的软件，不是完整的软件。

㈡ 什么是软性思维

软性思维（批判性思维）指的是技能和思想态度，没有学科边界，任何涉及智力或想像的论题都可从批判性思维的视角来审查。批判性思维既是一种思维技能，也是一种人格或气质；既能体现思维水平，也凸显现代人文精神。

分析，识别意图和陈述之间实际的推论关系、问题、概念、描述或其他意在表达信念、判断、经验、理由、信息或意见的表征形式。子技能包括审查理念、发现论证和分析论证。

评估，评价陈述的可信性或其他关于个人的感知、经验、境遇、判断、信念或意见的描述；评价陈述、描述、问题或其他表征形式之间实际的或意欲的推论关系的逻辑力量。子技能包括评价主张，评价论证。

推论，识别和维护得出合理结论所需要的因素；形成猜想和假说；考虑相关信息并根据数据、陈述、原则、证据、判断、信念、意见、概念、描述、问题或其他表征形式得出结果。子技能包括质疑证据、推测选择和推出结论。

说明，能够陈述推论的结果；应用证据的、概念的、方法论的、规范的和语境的术语说明推论是正当的；以强有力的论证形式表达论证。子技能包括陈述结果、证明程序的正当性和表达论证。

自我校准，监控一个人认知行为的自我意识、应用于这些行为中的因素，特别在分析和评估一个人自己的推论性判断中应用技能导出的结果，勇于质疑、确证、确认或改正一个人的推论或结果。子技能包括自我审查、自我校正。

(2)软性指标的意思扩展阅读

创新性思维指打破固有的思维模式，从新的角度，新的方式去思考，得出不一样的并且具有创造性结论的思维模式。

思维是人类认知世界的一种复杂的精神活动。这种认知过程和感觉、知觉相比，具有很强的自动性和主观性，是基于客观事物和主观经验对事物进行认知的过程。

思维和感觉、知觉一样，是人脑对客观事物的反映。但一般来说，感觉和知觉是对事物的直接反映，而思维是对客观事物概括的基础上；

在表象（组成形象的基本单元，可以理解为像素）的概括和经验基础上对事物进行认识的过程。创新思维，就是指人们在创造具有独创性成果的过程中，对事物的认识活动。

㈢ 一般绩效考核是硬性指标考核还是软性指标考核

你问的是一个很大的问题，建议你在网络文库内搜索一下。相关的文章看后，会有收获的。简单的讲，企业是应该做绩效，大企业和小企业不同。绩效的目的是为了激励。把握住这一点，才可以做到实处。

㈣ 什么是绩效考核中的软指标和硬指标

硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标。

㈤ 如何量化软性绩效指标

量化软性绩效指标：
1、目标管理法
2、相对比较法
3、绝对评价法
4、描述法

具体如下：
1、目标管理法
目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。

目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。

在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。

2、相对比较法
①序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

②相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

③强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

3、绝对评价法
①目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

②关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

③等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

④平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

4、描述法
①全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

②重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

㈥ 什么是“软性指标”

就是不直接影响结果，但在同等情况下有软性指标更好

㈦ 如何量化软性绩效指标

可以说，没有考核，制度便形同虚设。那么，企业在绩效管理中应如何设置人员的关键绩效指标呢? 如何确定关键绩效指标? 关键绩效指标(KPI)，是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源： 公司经营目标：必须完成的目标 明确企业战略和业务重点，形成企业级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成明确的部门KPI和个人KPI。这样，个人与部门目标同公司的战略目标紧密相连，上级主管的计划，就是下级人员的主要目标。每个人都有明确的关键绩效指标，这就杜绝了无事可做、工作无主次的局面。 需要说明的是：分解到个人身上的公司战略目标是一个动态目标，依据具体情况，每年或每季度都可以变动。 职务分析：可以明确测量的过程目标 由于公司战略目标专注于结果，它衡量的往往是滞延的绩效。为及时追踪战略目标达成情况，就需要对过程控制，设计战术性的KPI，进行职务分析，确定配套岗位职责目标。 从职务说明书和岗位职责中，可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。战术性KPI就是从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为个人KPI。对基层人员来说，绩效指标主要以战术性的KPI为主，如要求业务人员完成240万的公司目标，就必须在职务分析中设置如下关键绩效指标(见下表)： 需要注意的是，根据企业类型和发展层次不同，三类工作划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说在初创期属于应该做的工作，但企业发展壮大后，又成为必须做的工作。 特殊任务：不能忽略的目标 在关键绩效指标设置中，不能忽略对特殊任务的描述，如老板临时交代的重要而又紧急的工作，各种突发事件的处理等，它通常花费员工大量的精力。如业务人员，由于某省业务量急剧下滑，为此上级主管临时交办的有关市场促销或销售政策调整等工作便成了他临时性的关键业绩指标。 如何量化绩效软指标? 在KPI设置中，业务目标是很容易量化的：如营业额、成本、客户开发等。而一些职能部门如办公室、后勤部等反映人员态度、综合能力或团队合作、沟通能力等各种"软目标"是很难量化和考核的。而这些工作和目标对企业的发展又非常重要，如果搞不好，如由于职能部门KPI难以量化、考核项目少，常在绩效考核中得高分；而业务部门工作好测量，扣分项较多而使得考评分数常常很低，这样将极大挫伤业务人员的积极性并影响部门团结。 因此，职能部门KPI和"软目标"一定要通过转换，用其他容易测量的指标来确定和考核。通常的转换要素有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素还可以用更具体的指标来细分，同时有相应的考核依据来衡量结果。 以企业安全主管人员为例：平时的抓安全、促生产工作，由于KPI不好设置，考核往往成为形式，通过四要素的细分转化，他的关键绩效指标就很容易量化和考核 关键绩效指标设置应注意哪些事项？ 在关键绩效指标的设置中，经常会出现一些问题：如没有突出重点，指标有几十条之多；指标设置重叠，常常从不同角度对同一个指标描述；指标设置理想化，没有针对企业的实际情况等。 因此，关键绩效指标的设置通常选择少的重要项，适中项目数是3-7项。因为目标太少就缺乏全面，太多过于繁琐，难于分清轻重缓急。通过对关键绩效指标规范整理，设置不同的权重，形成统一格式的书面文件，这就是目标管理卡，它是绩效考核和薪酬设计的基础性工具。

㈧ 软指标、硬指标是什么意思

硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强．

软指标只是有一定的范围或幅度，可操作性弱．

硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标。

(8)软性指标的意思扩展阅读：

作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

㈨ 软件性能的指标是什么

近年来，软件在整个电脑系统中的作用已越来越重要，其所占费用的比重也越来越大。评价电脑软件的性能，应注意以下几点：

（1）实际性能

购买软件时应根据工作的需要，充分了解该软件的适用范围和实际性能，不能只听商家或广告的介绍，而应向已经使用过的用户请教。经销同类软件的部门很多，要多方比较鉴别，尽可能选购功能齐全、运行可靠、人机界面友好、维护方便的软件。有些软件在作粗略测试时表现不错，但作深入运行后，便会出现无故死机等异常现象，显然该类软件是无法实际应用的。

（2）兼容性

在选购软件时特别要考虑它的兼容性，不仅要兼容已有的和即将有的硬件设备，还要适用已有的和即将有的软件系统。这说明要了解所购软件适用于什么机型，需在任何操作系统支持下工作，和其它系统软件和应用软件的数据通信能力如何，是否可以在多用户或网络环境下使用，最多可以处理多大的问题，响应速度如何，以及运行该软件时实际所需的最大内存空间与所占磁盘空间等。除此之外，还需考虑软件与实际工作的适用程度，能否满足本单位的特殊使用要求，因为某些商品软件的适用性往往与某个单位的具体工作要求是有距离的。

（3）用户友好性

优秀的软件对用户应该是友好的，例如提供菜单驱动的命令输入方式，直观形象的图形用户界面和对话框等，并支持方便的鼠标操作。大多软件还应有在线帮助，这样，配合可显示的软件说明文本和应用实例教程，使用户可在不需记忆太多的东西、不必查阅手册的情况下，便能迅速学会使用该软件。

（4）安全性与容错能力

软件的安全保密问题近年来已越来越被人们所重视，在选购时要了解该软件有没有安全保密措施，如口令或密码的设置、使用权限的划分等功能，此外，安全性还包括一旦数据丢失后的恢复能力。容错处理能力是指软件在运行过程中，如果用户不小心而误操作，系统能否有效地制止，或作最简单的处理便可恢复被误修改或被误删除的信息，并使系统继续运行而不必从头开始。

（5）可维护性与升级性

软件也存在可维护性与升级性问题。一般说来，采用结构化程序设计方法编写的软件具有较好的修改、除错和功能扩展等维护能力。随着硬件性能的提高和软件技术的成熟与进步，各种软件的版本也会作不断得更新和升级，当然只有购买由信誉卓著的软件公司编写的并大量销售的软件，才能保证这种维护与升级能力，从而保障用户的利益。

（6）资料齐全

商品化的软件应有完整详尽的使用安装说明资料和用户手册，没有资料的软件，不是完整的软件。