工资佣金预算怎么做

Ⅰ 支付给个人的佣金，如何做帐

佣金在会计的处理上是计入销售费用。

借：销售费用-佣金

贷：应交税费-应交个人所得税(代扣代缴)

贷：库存现金

交佣金代扣代缴个人所得税：

借：应交税费-应交个人所得税(代扣代缴)

贷：银行存款或库存现金

(1)工资佣金预算怎么做扩展阅读：

一、本科目应当销售费用费用项目进行明细核算,本科目核算企业销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的各种费用。

包括保险费、包装费、展览费和广告费、商品维修费、预计产品质量保证损失、运输费、装卸费等以及为销售本企业商品而专设的销售机构(含销售网点、售后服务网点等)的职工薪酬、业务费、折旧费等经营费用。

企业发生的与销售商品和材料、提供劳务以及专设销售机构相关的不满足固定资产准则规定的固定资产确认条件的日常修理费用和大修理费用等固定资产后续支出，也在本科目核算。

二、销售费用的主要账务处理

（一）企业在销售商品过程中发生的包装费、保险费、展览费和广告费、运输费、装卸费等费用，借记本科目，贷记“现金”、“银行存款”科目。

（二）企业发生的为销售本企业商品而专设的销售机构的职工薪酬、业务费等经营费用，借记本科目，贷记“应付职工薪酬”、“银行存款”、“累计折旧”等科目。

期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目应无余额。

Ⅱ 佣金怎么算的

重疾险，一般有10-15天的犹豫期，犹豫期内，客户退保是扣除保单制作成本外的所交保费。保单生效后，客户需要接受回访，回答关于保单签订时的几个问题，然后，签署回执单，回执单返回保险公司核销，这个流程就结束了。发放佣金，快的可以当月发，也就是，回执回销后当月发，慢的次月发放。
代理人，这个职业有一个独一无二的优势，就是佣金制度的递延性，也就是，保单销售第一年，发放首期佣金，比如，重疾险，20年交，佣金35%。首年佣金加上企划奖励，加上各种津贴，高的可以达到65%以上，低的也可以达到55%，这是首年佣金。
保单生效第二年，也有续佣，一般比首年要低，比如，重疾险，20年交，次年续佣一般15%。其实，次年续佣相当于挣下了基本工资，代理人可以不慌不忙，按照自己的节奏展业上单子。
保单生效第三、四，五年，也有续佣，比例很低了，一般期交20年在5%左右。等于是挣下了这几年的交通费了。你看，做了一张保单，可以赚五年的佣金，这就是代理人的佣金制度。
有些代理人，做了十几年，几十年，为什么？还不是，首年展业付出了艰辛，客服了困难，赚到了首年佣金的同时，又为自己预备好了第二年的基本工资，也预备了后三年的交通费，跌跌撞撞的走过来。就这样，上了一年的单子，有了下一年的工资，又上了一年，又有了下一年的工资，就这样倒着，不知不觉几年过去了，十几年过去了，几十年过去了。

Ⅲ 谁能告诉我年度薪酬预算怎么做啊

这个根据用工计划、工资标准和生产经营预期
一般员工的工资=人数*标准
管理人员的工资=人数*固定部分+预计业绩*业绩工资比例
计件人员工资=生产数量*单位工资
。。。

Ⅳ 如何做工资预算

有计划的预支

Ⅳ 如何设计薪酬制度

转载
薪酬设计重要概念
薪酬设计
[1]薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略：
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计原因
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬设计的工资比例如何设计
薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 一般可以参照： 普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
薪酬设计主要功能
薪酬项目管理 岗位管理 岗位价值评估 分层级 选取标杆岗位 层级工资表生成 岗位分类 年底奖金设置 月薪五级工资表生成 固定工资、绩效工资生成 部门薪酬设计管理 特殊岗位设计：营销人员薪酬设计 客服人员薪酬设计 财务人员薪酬设计 高管人员薪酬设计
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 具体而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法： 首先，明确公司的总体薪酬策略； 根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备； 根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。 对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

Ⅵ 工资佣金表怎么做

工资佣金表做法跟一般普通工资表做法一样！

Ⅶ 工资预算该如何做

不知道你指的是部门的还是公司的，不过流程是一样的，一般是现有人员工资+年度招聘人员工资+相关加薪+其他，具体的你可以看看人力资源的薪酬方面的书籍。

Ⅷ 如何做下一年度薪酬及福利预算

是做年终的总结报告吧？这个报告基本包含3个内容，1是工资分析，对比去年的工资做分析报告，协同明年的人员运营计划作出明年工资的预算。2是五险一金，同工资类似分析，加上分部门，级别的参保情况及费用比例。3是其他福利相关的庆吊金什么的做个当年度汇总。附加明年的业务改善、成本节俭、自我启发等几个以做领导参考明年的工作计划。

Ⅸ 如何写工资预算编制说明

年初根据上级单位下达的指标，经各部门共同协商制定出了本年度的资金预算，但是在资金预算的执行中，由于财务部门不是预算的执行部门，只是预算的最终汇总部门，在预算执行中，各部门投入都不是按年初资金预算进行了，都突破了本部门的年初资金预算，请问财务部门如何才能让各部门严格执行本部门的资金预算。第一必须较为彻底的了解各部门的运作情况,特别是各个部门的费用支出情况,在进行预算之前应对前期发生的费用统计分析,找出费用开支的一个中间点,允许上下浮动,然后编制一个预算明细表,显示出各部门的具体支出.

第二将编写的预算初稿交各部门主管阅读,发现其不足和有效的东西,集中信息进行重新编制,上交总经理,并做详细的解释,由总经理批准费用合适的控制标准,当然较前期费用有所降低,而浮动比例在5%-10%.

第三对公司员工进行公开化,可以让员工知道公司在进行成本费用的控制,避免以后超支报销造成的不愉快,也可培养他们节约的品质.

第四正式执行阶段应认真把握,使财务起到监督作用,即时发现成本可节约与其中遇到的一些不足,在下月进行调整,实际发生的与预算对比,象前面各位所说的进行总结分析.
总之,一切费用的节约都应通过上层领导认为可以通过为前提,才不至于影响正常的工作,且在实施中的一些副面影响不会完全归结于财务部,便于以后财务的执行从而得到大多数人的支持.1、年初为严肃预算的编制,须由公司总裁/副总级成立预算委员会,评审把关预算的编制,并授权财务部进行预算的控制；

2、年度预算须时间上细分到月,项目上可考虑按核算科目详细程度细分；

3、年初制定预算时就固化预算的控制和修改流程,在流程中体现财务部的预算控制作用,违背流程的一律不予通过；

4、年初预算编制时明确预算编制人,需和部门预算审核人一致,最好是部门经理,并给以其预算执行考核指标,发挥其预算控制主动性,从前端控制住预算；

5、财务部每月及时提供预算执行情况分析给各预算控制人及预算委员会；

6、财务部在付款前先审核是否有预算,超预算的支出一律不予放行,只有各部门先增补预算,交由预算委员会级别审批通过(提高审批级别,以加强威摄力)后财务部才予以开支；

7、年底一定要根据预算执行情况和考核指标兑现奖惩。

Ⅹ 如何做预算，工资大概多少！

在武汉，一般消防工程工资在1500元到2500之间，如果做到主管级可能有3500-5000.这个具体看公司的能力。
据我了解，消防公司中三江是工资最高的，它的文员能拿到3200.比说是预算员了。
深圳的不清楚……