兴业证券线上测评

A. 目前，市场上有哪些常用的线上人才测评工具

现在市面上有很多的测评公司，那他们的测评都会用一些什么样的经典量表呢？比如说他们会用MBTI，霍兰德等等这些会比较常见的外国心理理论。

这些心理的外国理论直接套用在中国人身上，其实是会水土不服的。因为他们最直接的原因就是他们的量表太过直白，外国人的答题心理跟中国人的答题心理其实是不一样的。

那如果直接用外国人的答题的心理，比如说他有一些题目说你愿意做小偷吗，在国外可能有人真的选会，但是放到中国来讲，就不会去选。他心里面想说，我愿意做个小偷，但是他也不会讲。

因为中国人的心理是比较内敛一点，他不会把他内心最真实的一面就这么直白跟你讲，所以就会导致他选择的结果，信效度会不高。

所以为什么有很多企业会有一些反馈说做完测评以后，发现招了这个人怎么都不合适，他的报告看起来还是挺好挺合适的一个人，但是我招进来以后发现他不合适，那为什么呢？他很重要的一个原因就是他的测评的理论不是很合适中国人的答题，所以就会导致那个报告的结果就是出现误差，那就会引导到的HR或者用人部门去招的时候就会有一些错招，或者错误的判断。

其实MBTI这个量表，只要去学习过的人都知道，他第一门课老师就会讲MBTI不能直接用于招聘，因为他的测试题是很直白的，而被测者又很诚实的去回答，那个结果才会比较准确的。

那应聘者，他会不会很诚实很真诚的去回答呢？很现实的情况就是大部门都不会，毕竟我需要得到一个好的岗位，我可能要包装一下自己，我可能要往好的方向去回答。所以量表题目不能轻易被应聘者轻易识破你的出题目的。那在选用一个测评量表的时候，就是要选择这个要考虑它的量表是不是符合中国人群心理。

其实市面上其实也有做的比较好的符合中国人群心理的一些公司，比如说人啊人，他们的一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑，还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

那报告的价值点在于哪里？肯定要评估嘛，测跟评，测完以后要有评估，那评估的结果就在报告，报告会比较数据化，比较直观的去得出被测者的一些具体的数据，就好像你去体检一样，会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好，更直观、更简单的去理解被测者的能力维度，还有跟这个岗位的匹配度。

企业在选择人的时候，他要不要去选择你，报告会更好的去辅助他去理解你的能力的维度。因为做的比较好的测评报告，会有比如说职业的类型，职业性格，还有动机，价值观等等的都会囊括在里面。那就会比较全面的掌握这个人的能力的信息，也比较容易让你招对一个人。还有就是会进行人岗匹配度和管理建议等等，让你知道如何去提升你的人员的一个职业幸福感，人才多了企业的利润也会随之上升。报告的价值就体现了。

B. 招聘公司要求网上测评，答里面的题都有什么技巧和注意事项吗

一般情况下做大众都会选择的答基本上都不会错。

C. 关于银行招聘线上测试

在银行校园招聘进行网上测评时，提交答案超过规定时间10分钟左右，但系统并未强制要求提交答案，而且最终自行提交成功，不一定会影响测试分数的，因为每个银行的要求不同，但一般来说规定时间内内提交的，有时候不会核算分数了。所以具体要看看银行的笔试通知里考生须知的信息来判定，或者咨询报考单位为准。
对于参考银行校园招聘网上测评要注意以下几点：

1、一般有有严格的统一开考时间和截止时间，请根据收到的笔试通知，提前至少 30 分钟进入准备。
2、银行校园招聘线上测评时间一般为10-60不等，具体要看看通知；
3、银行校园招聘线上测评内容多为行测、性格测试、智力题等方面的内容，极少出现专业知识的。

D. 使用Moka校招是支持线上测评系统的对接么

支持线上测评系统的对接，方便远程管理，也同时方便HRLeader统筹招聘工作的开展，及时掌握信息

E. 有宝妈在好课测评这个平台报过课吗来分享一下线上报课都需要注意什么呢

现在国家很注重青少年语文能力的发展，阅读能力势必会影响阅读理解和写作，而这两项在语文试卷里确实占了很大分数，想提升孩子的阅读能力关键还要选好平台，【好课测评】确实是今年比较火的平台，它会针对孩子的某个板块的提升来选择相关的课程培训，也会帮助家长过滤掉大量以次充好的平台，这两点也是每个想给孩子报线上课的家长最最担心的，【好课测评】在这方便确实做的很好也很专业，如果这位家长有需要可以到【好课测评】这个平台了解一下，它们也会给孩子安排免费试听课，家长们可以从中筛选出适合的平台哦。

F. 中国工商银行 实习生招聘的线上测评主要是测试什么的有没有人解答一下，急

2020中国工商银行招聘考试笔试主要考察EPI、英语、综合知识和职业测评。

综合知识，分为专业知识和公共基础两个方向，共计12个学科。其中，专业知识包括金融，经济，会计，管理，市场营销；公共基础包括计算机，法律，时事政治，银行特色知识，网络常识，统计学，思想品德。不同银行会根据自己的侧重点挑选一些学科进行考察；

EPI，包括五大模块，逻辑推理，数字运算，言语理解，思维策略，资料分析；

英语，主要考察单项选择题，阅读理解，完形填空三种题型；

职业测评主要是检测考试是否有心理疾病，性格缺陷等，在面试时作为一个参考，分数是不会计入银行招聘考试的总分的。

(6)兴业证券线上测评扩展阅读：

银行校园招聘测试条件：

各大银行的招聘要求因地区而异，但可以归纳为以下几个基本要求：

1、良好的政治素质，优秀的思想品德，遵纪守法，诚实守信，良好的个人素质和职业操守，认可银行的企业文化和价值观，愿意履行银行员工的义务和职责。有较强的团队精神、沟通能力、学习能力、创新意识和责任意识，有良好的心理素质、外貌气质和身体素质

2、专业，一般来说，银行可以接受专业或更多，在专业方面，银行不是很严格，只是对于正规的raw经济金融专业考试有更多的优势，所以，如果你认为自己足够好，你可以扔一份简历，也许你可以得到一个机会。

3、学历，严格的标准，非常严格，如果你招师父，师父下面的基本是不考虑的。此外，许多银行提出211工程学校不招，或者某个学校，一般不低于主要基本不招本科生，没有特殊要求的城区，但学生想报考定位好的一方面，另一方面也可以曲线救国，先考入区县，然后转回市区。这些标准，通常在简历的选择上比较严格。但是有很个别的学生虽然研究生院不符合要求，但是个人综合素质很好，还可能得到笔试的机会。

4、大学英语四级。绝对的硬标准，这也是几乎所有用人单位的要求。6级更好，但这不是必须的。

其他标准，通常招聘单位还会增加一些附加条件，比如普通话、表达方式等，很多条件基本上是很难通过简历来判断的，所以简历只要具备这些基本条件就可以通过。

G. 问下大家，招聘面试的时候，线上测评怎么做啊急

线上测评的话，无非也是用人才测评系统吧。现在也有很多这种类似的测评工具。我们公司用的是AI得贤招聘官，挺方便的，
已经使用了好几个月了，你可以试试。

H. 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢

如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。

一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。

可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。

调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。

在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。

是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?

素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。

但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?

答案是不一定。

在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:

第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;

第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;

第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。

如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。

当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。

一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?

其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。

首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。

第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。

在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。

I. 阿里巴巴线上测评之后怎么看结果

看吧！在系统设置里面