金融科技公司人力資源

A. 高科技製造企業人力資源管理有什麼獨特的特點啊

我們都知道高科技產業是當今世界經濟發展的火車頭，發展很快。當代高、精、尖產品無一不是高科技成果的結晶。中國在近幾年來高科技製造產業發展尤為迅速，在強勁的市場需求帶動下，高科技產品的出貨量連年快速增長，據國家統計局06、07年數據，手機、集成電路06年產量同比分別增長58.2%、24.4%,07年同比增長14.3%、22.6%。

在高科技產業一片欣欣向榮之際，受08年金融風暴的影響，中國許多高科技企業都面臨著取消上市、訂單數量下降、裁員、盈利下降、停產、倒閉等各種難題 ，高科技行業面臨著洗牌和重新定位。如漢王科技、分時傳媒、神州數碼（ERP業務）、光線傳媒、華旗資訊、中華網軟體、聚光科技等企業紛紛取消了IPO計劃。

金融危機下的中國高科技企業在成本壓力日漸增大，競爭日益加劇，而自身的技術優勢和品牌優勢沒有建立起來的情況下，如何抓住金融危機下產業結構調整的機遇，轉「危「為」機「，建立核心的競爭優勢，是目前高科技企業急需解決的問題。

與此同時，高科技產業具有知識密集、技術密集和人才密集的特點，在新的經濟形勢下，高科技行業要迅速地走出寒冬，人才戰略問題將是其中關鍵的問題之一。

高科技企業要制定切合企業實際的人力資源管理策略，就需要了解高科技行業人力資源管理的特點：

——企業變革頻繁：

• 由於市場競爭和技術更新，高科技企業的變革往往比較頻繁

• 對於頻繁變革，需要有一套相對靈活和具備高兼容性的組織與人員管理機制，持續支持企業戰略變革的實現

——管理對象主要為知識型員工

• 對於知識型員工的管理，不同於體力勞動者，需要更多強調「角色」而非」職責「；更多強調」授權「而非」控制「；更多強調」過程「而非」結果「

• 人力資源管理體系在整體原則框架下，需要有更強的靈活性

——一線管理人員多為技術背景或營銷背景

• 對於技術背景的管理人員，往往在人員管理意識和技能方面存在欠缺

• 對於營銷背景的管理人員，往往容易只關注短期財務性結果，而忽視過程性人員管理和長期可持續發展能力構建

因而高科技製造企業的人力資源管理策略需要從組織管理、人才規劃、人力資源管理體系三方面來制定。

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B. 企業人力資源管理用什麼軟體比較好

人力資源管理系統，專業的還是深圳則科的zk3，手機端，電腦端，網頁端都OK．模塊或子系統30多個，覆蓋人力資源管理六大模塊各個方面．
好用，主要指的是易學／速度快／操作智能靈活／穩定．
易學：則科人力資源管理軟體全新架構的，設計合理，各模塊風格一致，會操作一個模塊，其它模塊就會操作90％以上；
速度和穩定性：主要指的是統計日考勤，因為考勤分析邏輯復雜，記錄又多，以1000人的單位來說，一月30天，一個月就有3萬條記錄，一年就有36萬條記錄．軟體為達到功能在公式設置上很多邏輯都要關注到，否則就有計算漏動，但這就會影響速度和穩定性，則科軟體公式設置時就進行自動解析，不像傳統HR軟體每次計算時才解析，大大提高了計算速度；另外，計算考勤要參考上什麼班／刷卡是什麼／請假單或加班單是什麼／及結合公式計算的，很多軟體排班，原始刷卡，考勤結果等是不同的表，而則科軟體都是在同一張表內進行關鍵，很明顯，速度會更快，設計更合理，穩定性自然就更強．再則，則科系統採用財務ERP套賬式設計．每統計完一個月，可以凍結賬套，數據轉歷史表．以上面1000人的單位來說，不管用多少年，當前考勤表永遠是3萬條記錄．歷史數據凍結後轉歷史表靜態存儲了．不像很多系統，要是用了一年，就從36萬條記錄中調3萬條計算，要是用3，5年，都不可想像．不慢才怪．慢就會導致執行不成功，穩定性就差．這也是很多企業看似買了一套系統圓滿驗收了．可是2，3年後就沒辦法使用了．當然，可是也就已經晚了．
操作智能靈活：這點就更不用說了．無知速度，萬能查詢，二次選擇，批量處理，自動操作記憶，這都是我們使用則科系統常會聽到和用到的詞．當然還沒有發現有一家這方面接近我們的．不性可安裝試用，比一比．自信來自實力．歡迎對比著試用．

C. 國內哪個公司的人力資源管理系統做的比較好

國外的人力資源管理系統已經很成熟了，這點是眾所周知的，但國內的很多人力資源管理系統供應商在近幾年的突破和發展也得到了很多企業的認可和好評，並且更加符合中國的人力資源管理發展現狀，像東寶軟體、匯通科技、嘉揚等企業，在人力資源管理行業的口碑和使用評價都還不錯。

D. 公司的HR是什麼意思

HR，Human Resource，解釋為人力資源，指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。

現在統稱為人力資源顧問，跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。

現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。

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六大特徵

1、能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

2、兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。

3、時效性

人力資源儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

4、社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

5、連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6、再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

E. 工商銀行的金融科技崗是做什麼內蒙古這邊的

系統維護，工商銀行內有很多的科技類工作，比如計算機網路，租用的電路也很多種啊，有內網也有外網，從區域網到廣域網，應用很廣的一個行業。
面試常問問題
一、 面試對象使用了哪些工行的服務？
電子銀行：辦理時的服務態度，有專業人員幫助和引導，服務態度好），另外使用u盾，便捷、安全、可靠、防範風險能力強。e時代卡：一卡多個賬戶、一卡多項功能，消費積分。快捷而且靈活。
二、 作為身邊的銀行與其他銀行有什麼區別？
服務態度：要好於其他銀行，真誠、朴實，沒有虛假信息。有的銀行為了使客戶接受理財 就採取贈送什麼油等方式促銷。盡管做法無可厚非但是還是要從態度上給人以信心。
員工的精神面貌。
營業網點多：從直覺以及實際情況都是如此。
建議：當然在做的各位考官都是銀行業的專家，我所提出的改進的不一定準確，只是自己的一些觀察。因為低端客戶比較多，查看工資等比較多，佔用了一定的空間及人力資源，對高端客戶的服務環境是否能有改善，分區管理。
三、 接受什麼樣的崗位，比如櫃員可否接受？
能夠接受，雖然是研究生畢業，但是實事求是的講學歷只能說明你的學習能力，創新以及理論研究的能力。實踐工作經驗是匱乏的，我需要到基礎部門去鍛煉，積累工作經驗，對未來的職業發展會十分有益。我相信是金子總會發光，也許在積累了一定的工作經驗後領導會根據我的工作表現及能力以及職業規劃會安排我去其他部門工作，提高自我的機會。給我一個更大的展示自我價值的一個舞台。

F. 科技金融服務中心 B3棟 7樓 蘇州市翼添人力資源職介有限公司是騙子集團 在蘇州的朋友不要被騙了

對你的遭遇表示同情，確實蘇州有不少的黑中介，所以最好還是不要找中介了，其實現在不僅白領可以在網上找工作，藍領也是可以的，蘇州的螞蟻網就是為藍領而生的招聘網站，網上不僅有中介公司還有企業在網站上發布職位，這是直招的哦，你可以去網路看看的。

G. 人力資源公司一般都是騙人的嗎

我覺得是，濟南順行人力資源管理公司在2017年給我辦退休時故意隱瞞說沒有獨生子女補助沒有發給我，我因為是下崗失業人員，原單位工作了二十四年，又在某單位干臨時工十多年，不知獨生子女補助誰給？根據濟南市文件誰給辦退休誰給，濟南市順行人力資源管理公司法人代表給我辦退休時，我妻子去送的退休材料，特意給法人代表說，你給我問問獨生子女補助的事，但法人代表給我辦完退休手續後說沒有獨生子女補助，濟南順行人力資源管理公司是2009年注冊的公司，他們不知給多少人辦過退休，但他們故意裝不知道，不發給我獨生子女補助，我打12345才知道這個補助應該是濟南順行人力資源管理公司發，去法院打官司，結果判我超時效敗訴，濟南順行人力資源管理公司故意欺騙我，不發給我獨生子女補助是不是騙人的公司。