收銀台關鍵業績指標

1. 收銀員360度績效考核指標有哪些

目標考核法,即按一定的指標或評價標准來衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況,根據衡量結果給予相應的獎勵。它是在整個組織實行「目標管理」的制度下,對員工進行的考核方法。 行為考核法,即以員工的行為作為衡量的基礎,評價哪種行為是正確的或是有效的,對於錯誤的或者無效的行為,進行指導改進。行為考核法的假設是企業的績效是由員工的行為和外界環境決定的。由於外界環境很難去界定,所以拋開環境來說,員工好的行為必然帶來好的績效。 KPI(Key Performance Indicator)方法是企業常用的一種考核方法。KPI不重視行為,重視結果績效,通過KPI體系可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。 平衡計分卡(Basic Standard Card)是美國學者開普蘭和諾頓在1992年提出來的一種企業績效評價工具。平衡計分卡是一種特定化的目標考核法,其目標定位於四個方面:財務、客戶、內部經營過程、學習和成長四個維度。它通過這四個方面的平衡來發揮作用,將企業制定的戰略與實際運營整合起來。平衡計分卡以組織戰略為導向,尋找能夠驅動戰略成功的關鍵因素,並建立與之密切相關的指標體系來衡量戰略實施狀態,並根據衡量結果採取措施以維持戰略的成功實施。

2. 收銀員的四大指標是什麼

超市收銀員考核指標有營業額、差錯率等。每個收銀員考核指標所佔權重要根據超市管理要求來定。

收銀員考核指標一：營業額
1、此指標權重：25%
2、評分標准：（實際收款額/計劃收款額）×25

收銀員考核指標二：差錯率
1、此指標權重：25%
2、評分標准：出現收銀誤差（正負誤差超過？？）或備用金管理誤差一次扣1分。

收銀員考核指標三：耗材控制
1、此指標權重：5%
2、塑料袋、收銀紙等耗材核定一個額度（如占銷售額的比例），控制在額度內合格，每超過？%扣1分。

收銀員考核指標四：工作目標完成情況評價
1、此指標權重：45%
2、評分標准：
（1）業務技能：佔30%。掃描速度、輸入速度等操作技能達到標准（如每分鍾分別達到多少商品）；且日常收銀工作中未出現速度太慢。
（2）工作標准：佔40%。嚴格按照收銀、客服工作操作流程進行；每發現一次違規操作扣？分。
（2）服務意識：佔20%。服務意識強，接待客戶積極主動、耐心熱情；對顧客服務態度惡劣或被顧客投訴經確認存在，發現一次扣？分。
（3）內部溝通與協調：佔10%。服從工作安排；加強內部溝通，提高部門凝聚力

收銀員考核指標五：合理建議
1、此指標權重：10%
2、評分標准：提出合理建議並被超市採納加分

3. 關鍵業績指標的如何選擇

關鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同 上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業績指標，比如業務員的銷售指標、生產工人的生產件數指標，這些主流業績指標允許占權重達到40%以上。
上山型崗位KPI指標選取順序為：1、業績生產類指標；2、能力指標；3、職能類指標。 平路型崗位工作內容較多，權重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權重較少超過30%以上。
平路型崗位KPI指標選取順序為：1）職責、職能類指標；2）勝任力指標；3）工作業績指標。 下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等

4. 簡述確定關鍵業績指標時應遵循的原則是什麼

1.目標一致性原則

績效指標應與績效管理的目的和考核對象的系統運行目標保持一致。這一點是我們在選擇績效考核指標時應遵循的最重要的原則之一，這種一致性不僅包括內容上的一致性，同時還包括了完整性的含義，考核指標應該能夠完整地反映考核對象系統運行總目標的各個方面。

2.績效指標要使員工能夠控制

如前所述，績效具有多因性，造成績效結果的既有個人因素，又有組織因素，而作為組織因素，個人是無法控制的，因而在績效標準的設定中，就應該避免這些個人不能控制的因素，盡量使指標體系建立在個人控制的基礎之上。

3.績效考核的指標應不冗餘、不缺失

在考核的過程中，既不能漏掉重要的考核指標，又不能添加多餘的、與員工工作無關的績效指標。能夠表明一個崗位績效狀況的績效指標是很多的。從績效考核的成本、效率、效果和效益方面考慮，我們沒有必要也沒有可能把所有的內容都包括在績效考核之中。績效指標只要能夠反映考核的目的，就是合理的，也就是說，在設計績效考核指標體系時應避免一切不必要的復雜化，結構簡單的考核指標體系能夠有效地降低考核成本，提高工作效率。更重要的是考核者能夠比較容易地了解績效考核系統，掌握相應的考核方法和技術，提高考核工作的質量。同時簡單的考核系統比較容易讓被考核者接受，簡化了考核者與被考核者之間的溝通交流問題，大大提高績效考核的工作效果。

4.定量指標和定性指標相結合

在績效考核中，定量化的績效指標，能提高績效考核的客觀性、准確性和可操作性。但是定量指標在員工績效考核中並不是絕對適用的，有的崗位的工作性質決定了用定量指標反映其工作業績是不現實的，員工的績效考核除了工作業績外，還包括工作態度和工作能力，顯然，用定量指標去評價工作態度和工作能力是比較困難的，而且有時是片面的和不準確的。所以我們必須堅持定量指標與定性指標相結合的原則。

5.合理確定不同指標在指標體系中的權重

對於不同的崗位來說，由於其工作性質的區別，同一個評價指標所反映的內容對不同崗位的績效影響程度不同。所以，有必要規定每個評價指標在整個評價體系中所佔的比重。

5. 關鍵業績指標的操作流程

確立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下： （一）確定業務重點。明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI。
（二）分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
（三）分解出個人的KPI。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。
（四）設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
（五）審核關鍵績效指標。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。

6. 關鍵業績指標怎麼寫

1、關鍵業績指標，是企業績效考核的方法之一，其特點是考核指標圍繞關鍵成果領域進行選取，MBA、CEO12篇及EMBA等常見企業管理教育均對關鍵業績指標（KPI）的應用及其特點有所介紹。

2、指標概述：
最常見的關鍵業績指標有三種：一是效益類指標，如資產盈利效率、盈利水平等；二是營運類指標，如部門管理費用控制、市場份額等；三是組織類指標，如滿意度水平、服務效率等。

3、說明：
企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。

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7. 關鍵業績指標的三大內容

關鍵業績指標，是企業績效考核的方法之一，其特點是考核指標圍繞關鍵成果領域進行選取，MBA、CEO12篇及EMBA等常見企業管理教育均對關鍵業績指標（KPI）的應用及其特點有所介紹。
三大內容：

關鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同

1、上山型崗位
上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業績指標，比如業務員的銷售指標、生產工人的生產件數指標，這些主流業績指標允許占權重達到40%以上。
上山型崗位KPI指標選取順序為：1、業績生產類指標；2、能力指標；3、職能類指標。

2、平路型崗位
平路型崗位工作內容較多，權重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權重較少超過30%以上。
平路型崗位KPI指標選取順序為：1）職責、職能類指標；2）勝任力指標；3）工作業績指標。

3、下山型崗位
下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等

8. 超市收銀員崗位考核績效有哪幾個主要指標

考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。3、品行考評（占績效考評總成績的40%）
①行為品德（10% ）：服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加分，不滿意減分
②工作態度（10% ）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。為更好地完成工作主動加班一次加分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加分。具有合作精神，對各項工作協作配合。尤其是臨時性工作主動積極承擔加分，無故推卸減分
③精神面貌和心理素質（10% ）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工、是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。④員工的日常工作狀態（10% ），對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到。