❶ 什麼叫工作業績考核指標
您好，我是學人力資源管理的，在校大學生，我希望一下小建議能給您帶來幫助。
績效考核，又稱之為，績效管理的一種。在管理中，起到至關重要的角色和地位，它主要體現在對一個事物，或者是發行方案的審核，跟制度的考察。績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
其中，管理流程也分好幾種。簡單的說有一下幾個方面。績效管理流程
一、制訂考核計劃
1．明確考核的目的和對象。
2．選擇考核內容和方法。
3．確定考核時間
二、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
生產企業收集信息的方法。
五、做出分析評價
（一）確定單項的等級和分值
（二）對同一項目各考核來源的結果綜合
（三）對不同項目考核結果的綜合
六、考核結果反饋
（一）考核結果反饋的意義
（二）考核結果反饋面談
1．建立和諧的面談關系的幾個方面
2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、
七、考核結果運用
考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
其他的，類似於什麼，考核，管理，分配，流程。都是在這原有的基礎之上進行的詳細性解說過程，也是必不可少的。
我覺得重要的是在於績效的考核管理上應該重點注視。
控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。
（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。
二、考核申訴的處理
（一）考核申訴產生的原因
（二）處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。
三、完善績效考核的措施
（一）採用客觀性考核標准
（二）合理選擇考核方法
（三）由了解情況者進行考核
（四）培訓考核工作人員
（五）以事實材料為依據
（六）公開考核過程和考核結果
（七）進行考核面談
（八）設置考核申訴程序
這樣跟你說不知道能不能給您帶來幫助，我也是初學者，還沒有經過社會的實踐認證，希望能給您帶來幫助。
❷ 國有企業經營者年薪制應設定哪些經營考核指標
經營業績考核指標
（一）國有資產保值增值率；
（二）當年實際上繳稅收總額；
（三）利潤總額（企業減虧視同利潤）；
（四）企業職工年平均收入；
（五）重大安全事故。
❸ 求一份完整的薪資體系和績效考核方案
績效管理與績效考核制度
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特製定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、 考察員工的工作績效；
2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、 了解、評估員工工作態度與能力；
4、 作為員工培訓與發展的參考；
5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性
材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、 員工的業績就是管理者的業績；
2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章 績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、 部門負責人的考核內容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；
2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
5） 管理行為考核。
（此項權重為10%，參考值）
6） 不良事故考核。
3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：
1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
5） 管理行為考核；
（此項權重為10%，參考值）
6） 不良事故考核。
4、 非管理職能職位的考核內容包括：
1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核。
（此項權重為20%，參考值）
5)不良事故考核。
5、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，並確定每項目標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源部備案。
第三條：建立工作期望：
1、 為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標准進行溝通；
2、 溝通的基本內容包括：
1） 期望員工達到的業績標准；
2） 衡量業績的方法和手段；
3） 實現業績的主要控制點；
4） 管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
5） 出現意外情況的處理方式；
6） 員工個人發展與改進要點與指導等。
3、 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫「目標任務指導書」。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管的指導，如實隨時記錄在「行為指導記錄」中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；
4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的「目標任務指導書」，但必須經過上一級主管同意後方可。
第七條：考核的結果，經上級主管核准後報人力資源部，以便進行必要的調整。
第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：
表一：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考
核等級對應的分配比例如表二：
表二：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第四條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為A（重大）、
B（一般）、C（輕微）三個等級。
第五條：不良事故懲罰辦法見表三：
表三：
等級
系列 A（重大） B（一般） C（輕微）
年薪制 不享受考核年薪
和獎勵年薪 扣除50%考核年薪和獎勵年薪 扣除20%考核年薪和獎勵年薪
等級薪酬 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金
銷售支持 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金
直接銷售 扣除當月提成 扣除當月70%提成 扣除當月30%提成
生產計件制 不享受年中或年終獎 扣除50%年中或年終獎 扣除20%年中或年終獎
第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第七條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、 月度獎金的分配；
2、 年度獎金的分配；
3、 績效工資的確認；
4、 年薪上限的確認；
5、 晉級資格的確認；
6、 晉等資格的確認；
7、 晉職資格的確認；
8、 培訓資格的確認；
9、 其他資格的確認。
第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：
表四：
公司總體
業績完成
等 績效
級 工資支付
比例（%） 100%及以上 95％－
99％ 90％－
94％ 85％－
89％ 85％以下
不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％
基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％
稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％
良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％
優秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％
第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：
1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2、 連續兩次考核不稱職者，警告；
3、 累積三次考核不稱職者，辭退；
4、 其他考核等級的享受標准，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；
第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：
1、 年度考核不稱職者，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標准，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。
第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額，採取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：
表五：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
年中獎金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無
年終獎金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無
比例（％） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：
1、 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執行。其支付水平略高於公司其他部門的平均水平（見表六）。
表六：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
2、 連續兩次考核不稱職者，警告；
3、 累積三次考核不稱職者，辭退；
4、 其他考核等級的享受標准，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；
第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據年度考核結果確定（見表七）。
表七：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
標准 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無
比率（%） 5 20 50 20 5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：
1、 建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定；
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
第十五條：年薪制員工的季度考核：
1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：
表八：
等級 A（優秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）
考核系數 1 0.9 0.8 0.6 0.5
3、連續兩次考核不稱職者，警告；
5、 全年累積三次考核不稱職者，免職。
第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的
關系為：
1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；
2、 考核年薪根據年度考核系數修正，發放標准為：
年終發放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數
考核系數見表九：
表九：
考核等級 A
（優秀） B
（良好） C
（稱職） D
(基本稱職) E
（不稱職）
考核系數 1.0 0.9 0.8 0.6 0
3、 獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束後，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法為：
該崗位對比系數*考核系數
各崗位獎勵年薪 = ×獎勵年薪總額
∑（對比系數*考核系數）
4、 不良事故懲罰辦法參見表三。
5、 其他享受標准，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；
6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
7、 考核成績優秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優秀經理人稱號，並頒發董事長或總經理特別獎；
第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：
1、 年度考核不稱職者，免晉級；
2、 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、 年度考核成績為優秀者，可在本職等內晉升兩級；
4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。
第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；
2、 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。
第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核准後執行。
第二十條：培訓資格的確認：
1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總後報人力資源部統一安排；
2、 凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第二十一條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第二十二條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、 其他總經理認為不予以考核的事項。