京維集團分折

『壹』 金隅公司是國企嗎

北京金隅集團是國有獨資企業。

北京金隅集團有限責任公司成立於1992年，是由原北京市建材工業局逐步轉變而來的。十多年來，金隅集團在市委、市政府的正確領導下，以發展為第一要務，堅持「有進有退、有所為有所不為」的方針，大力進行結構調整，積極轉變經濟增長方式，集團經濟得到了穩步、持續、快速發展，國有資產實現大幅增值。

(1)京維集團分折擴展閱讀：

北京金隅集團三大產業互為支撐、相互促進，形成了自身獨特的競爭優勢。金隅集團總資產130億元，年營業收入100億元，員工人數上萬人，多年來一直躋身於中國企業500強行列，是世界建材百強企業之一，在經濟效益、經濟規模和核心競爭力等方面位居全國同行業前列。2011年3月1日，金隅股份A股發行上市，股票代碼601992。

金隅集團中期規劃提出：三個翻番帶動一個翻番（資產規模、銷售收入、利潤翻番,帶動職工收入翻番）。

『貳』 多角度分析太平天國定都天京的原因

太平天國當時定都天京（南京），主要是出於戰略和地理位置的考慮。
1、從金田起義到攻佔天京，太平軍一路都實行游擊戰，沒有建立穩固的根據地。定都天京後，改變了過去流動作戰的方針，建立了以天京為中心的根據地，使太平軍處於出可以戰，退可以守的有利戰備地位,結束了流動作戰，推動了革命高潮的到來；也可以增強太平天國的凝聚力,有利於形成與清朝對峙的革命政權。
2、南京地處長江中下游扼守長江門戶，上可控制長江中游，下可控制江浙一帶（當時江浙一帶是中國最發達,富庶的地區）。南京位於長江南岸，是天然屏障。
3、南京是六朝古都，著名的政治、經濟、文化中心，建都條件優越。

『叄』 如何解決員工流失問題

有一組比較「殘酷」的數據:中國企業平均壽命為6年;民營企業的平均壽命為2.9年。自改革開放以來,存活下來的企業不到20%。在市場經濟的今天,民營企業在國民生產中的地位越來越重要,但是對民營企業而言,它們面臨的一大問題就是規模長不大,壽命活不長。當然致使這種現象出現是有很多問題的,其中之一就是員工的高流失率給企業帶來了沉重的負擔。人才是企業的最重要的資源之一,員工流失,特別是骨幹員工的流失,對民營中小型企業的影響是巨大的,有時是致命的打擊。解決好員工的流失問題,將有助於民營中小型企業的發展與壯大。本文試圖就這一問題產生的原因及管理對策做一些探討。
一、員工流失原因分析
根據調查分析,近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點:
1.工作職責設計不合理、負擔過重。多數民營企業存在超時超強度勞動問題,計件制工人按計件工作量付酬,而對一些技術和管理崗位的員工加班,則常常是象徵性地發一些加班工資,或不發加班工資,有些企業關鍵技術的管理人員,常常24小時開著手機,隨叫隨到。無論是否發加班工資,但毫無疑問,員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據,員工工作職責分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償,但長此以往,員工身體難以承受必然選擇離開。
2.處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上;大致有兩種情況:一種是太缺乏有效的管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的,制度健全的企業,其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等諸多方面,個別企業員工的處罰扣款竟達當月工資總額的1/3。當然,適當的處罰有利於保證工作質量和效率,但處罰過多則適得其反。有研究表明:當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時,其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下,工作不可能愉快,也不可能長久,一有機會就會選擇離開。
3.企業前景不明朗或內部管理混亂,員工尋找更廣闊的空間。這里存在兩個方面的問題:一是企業缺乏明確的發展目標,或因經濟環境的不穩定,企業本身技術、資金、人力的缺乏,產品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發展前途,沒有安全感;另一方面,企業內部管理混亂、工作職責不全,缺乏基本的管理制度,導致員工無所適從,不知道應該怎麼做才符合企業的要求,即使努力工作,也難以獲得認可。為了尋找更廣闊的舞台,一個有事業心的人,都希望能在自己的崗位上干出一番成績,但是,這種混亂的管理無法使其施展手腳,令其時時發出「心有餘而力不足」的感慨,最後只得選擇另謀高就。積極意義跳槽體現人才價值,浙江省商業專科學校教授范樂山稱,只有在各個企業對人才的競爭中,才能體現人才的價值。你提供4萬,他提供30萬,在競爭中,人才的價值才能得以凸現,收入就是價值的一種重要體現形式。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用,有的試用期未到就離開了。
4.收入及報酬分配問題。①收入問題。 同時收入問題也是一個不可忽視導致員工流失的問題。相對國有企業和行政事業單位而言,民營企業的福利待遇不高,使員工總體考慮收入問題時,不只看到現在能拿多少錢,而是看將來一段時間內的總體消費與收入。不可否認,民營企業的工資一般比行政事業單位高,但是,考慮到福利與各類保險金在內,行政事業與國有企業的競爭力還是很強的。很多民營中小型企業採取千方百計來避免各種福利建設和保險金的繳納,有相當部分民營中小企業長年不為員工繳納其國家法定的保險金,加上民營中小企業自身活不長的特點,使得很多員工對企業和白己的前景沒有安全感。國家規定的「五金」是強制性的,但是很多企業不顧國家的法令、法規,為了節約開支,增加收入,拚命地減少員工福利建設和保險金的繳納,使員工與管理層或所有者處於敵對狀態,在這樣的工作環境下,很難讓一個人長久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力資源經理們常常因為優秀員工流失又一時找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額,而肆無忌憚的人才偷獵活動更使得員工們瘋狂地跳槽。很多人以為,在人才爭奪戰中,薪酬才是殺手鐧,有研究證明薪酬高低並不能完全決定人才的去留,而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。企業的人才爭奪就像一場永無止境的戰爭。調查中發現,有些人才跳槽,不是因為原企業給的錢少,而是因為給得不公平。就同一崗位,有些民營中小企業採用評議工資體系,表現相差無幾的員工,收入相差很大。而有些企業對不同的崗位又採用不同的工資體系,使得整個企業的工資體系混亂,缺乏規范化和公平化。
二、員工流失管理對策
根據對民營企業及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足於企業內部的科學管理,應重新審視企業的管理理念,構政令政的管理制度,營造有吸引力的企業環境,才能從根本上解決問題。
l.確立「以人為本」的管理理念。①思想上要確立「以人為本」的理念。在民營中小企業中,管理者或所有者應該尊重員工需求,關心員工成長和發展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產的「工具」,而是強調人是有多重需求的「社會人」。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的主要原因之一。我們看到有些企業的薪酬福利還比同類企業高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在於管理者仍然把員工看做「經濟人」,認為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關。同時,這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感,只要遇有不順意的事,就想離開。管理者樹立「以人為本」思想的意義在於,一個企業有了合格的員工,才會有好的產品和好的市場,也才會有好的利潤,員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環節,從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系,都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多採用表揚性激勵措施,使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工,也發展了企業,真正實現個人與企業的「雙贏」。②建立良好的溝通體系。致力發展與員工的良好的人際關系並非僅是支付優厚薪酬而已。管理人員與所有者必須了解員工的困難並做出反應。高層管理者應該知道員工的工作環境和各項福利措施的優劣程度。尊重所有員工,關心員工的一切問題,全面和坦誠的作雙向溝通,將企業的實際困難向員工坦承,同時對員工努力和貢獻作出贊賞和鼓勵。在如此管理下,每個員工都感覺到自己受到公司的尊重,他們得到不斷的訓練和不斷作自我發展的機會,最重要的是管理層是與員工站在一起的,而不是處於敵對地位,使他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的,其間差異會變的極少。作為一個企業家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重。企業必須自始至終把人放在第一位,尊重公司的雇員並幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。良好的溝通,才能確保職工的認同感和忠誠,使員工感受到自己是公司的一員,而不只是依令行事的僱工,這樣才能發揮員工的積極性和自主意識。
2.建立制度化約束機制。一方面,企業要為員工發展創造好的環境,增加自身吸引力,同時,也必須制定相關的制度,對員工流動進行管理和控制。首先,可以必須實行勞動用工合同制管理。在合同期內,企業不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業,否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。但是在這點上,很多民營企業雖然在勞動協議上規定了違約金,但是在實際上對勞動合同的約束力和法律性的尊重不夠。其次可實行培訓賠償制度,企業可建立員工培訓檔案,在記錄員工培訓實況的基礎上,對員工的教育培訓進行投入——產出分析,以確定員工離職時所造成的損失,並要求賠償,也可以事先簽訂培訓合同,明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金;避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失,更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業利益共享、風險同擔,有利於員工隊伍的穩定。
3.內部管理規范化。企業管理混亂,員工無所適從,也是民營中小企業人才流失的重要原因之一,因此,要營造吸引人才的良好環境,必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容:一是企業內部有健全的規章制度可遵循,給員工安全感;二是在人力資源管理各環節應摒棄經驗管理,真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節應引起民營中小企業管理者或所有者的注意:
第一,企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃,而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉,增加企業的決策透明度,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,有助於提高員工留任率。
第二,要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標准,制定較為完善的員工手冊,對每個崗位進行全面的描述,確定每個崗位員工的權利和義務。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責;而且通過科學設計、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過於繁重;同時它也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三,幫助員工制定職業生涯計劃,即幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的培訓機會,鋪設職業發展的階梯。如為員工提供學習成長的機會,鼓勵員工參加培訓活動並提供各種便利,提供帶薪的休假學習機會等。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃,並努力為其達到目標提供幫助,就必然使員工產生成就感,沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4.培養文化凝聚力。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性,內部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業保障的安全性等,均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的,它需要引導、灌輸、示範和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力有它特殊的作用,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。不同的企業應根據自己的情況,採取不同的方式來控制員工的流失,但無論採取什麼方式,都應注意「留人先留心」。當今,心理學已廣泛運用於企業人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發揮自己才能的環境,企業自然能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。就民營中小企業而言,文化建設是有其特殊所在的,企業員工少,年齡結構層次輕,根據這一特點,應選擇適合年輕人的文化培訓和學習活動,如舞會,酒會等,反對教條主義的灌輸,加強員工的業余活動,豐富員工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配製度。薪酬福利待遇相對較差,是民營中小型企業不爭的事實,要提高民營中小型企業在人才競爭中的優勢,就必須提高其薪酬待遇,加強福利建設。民營中小型企業員工的年收入與「三資」企業、合資企業及行政事業單位的員工年收入相差甚遠。所以在經濟條件允許的情況下,適當提高員工的薪酬是企業留住人才的一項重要措施。同時,民營中小企業的員工福利建設也應大力發展與加強。就浙江地區來看,絕大多數民營中小企業沒有完全為其員工繳納其必須繳納的法定保險金,更不要說為員工提供休閑娛樂場所了。這一點是很多員工所顧及的,員工對未來生活感覺不到穩定,會有「萬一我失業了怎麼辦」這幾乎每個人都會考慮到想法,同時也會產生這樣的想法「企業不願在我身上投入更多的精力,那麼它根本沒有把我當成他們的員工看待」。試想,有這種想法的員工能在這個企業里長時間的工作嗎?要想留住人才,加強員工的福利建設在所難免,至少應為員工繳納企業應該繳納的法定保險金,同時加強對員工的感情聯絡,如為離家較遠的員工每年適當報銷回家路費等,為企業的單再員工提供一定的休閑娛樂場所,如世界盃期間為其提供觀看直播比賽等。雖然這需要部分資金的投入,但是民營企業主應該為企業的長遠考慮,一旦企業形成一支穩定、團結的骨幹隊伍,那麼企業的發展與壯大便有了基礎。
6.人才培養和儲備。人才的流動是不可避免的,但企業的經營管理者可以通過管理上的規范與優化,使員工流失的損失降到最小的限度。員工流失成本按照職位不同從少至一個月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以說「流血」的代價是十分昂貴的。員工之於企業尤如血液之於人體。員工的素質決定企業的素質,員工的活力反映企業的活力,員工的穩定保證企業的穩定,員工的流失意味著企業的損失。
企業還可可以通過員工職業管理來培養和儲備優秀人才。通過引導員工職業目標上的努力,來達到員工的職業發展和實現企業目標。員工職業管理鼓勵將職業目標同企業目標緊密相聯的個人,盡可能給予他們機會。通過制定員工職業管理計劃,提供員工各種可供選擇的發展機會,使員工感受到有更大的成長機會和前景。員工除了垂直職位晉升之外還可以從技術等級評定、工作輪換、在職培訓等多方面得到發展。員工職業管理能個人成長和企業發展的雙重需要。同時員工職業管理計劃為企業的高層經營管理或技術人員提拱人才儲備。企業後備人才的培養不僅可以使人才流失的成本降低,也有利於企業的長遠發展。

『肆』 京戎北京保安服務有限公司河南省平頂山市東城國際保安隊長違反公司的規章制度，怎樣處罰

第一條為維持公司正常的工作秩序,確保公司人員和財產安全,特製定本制度。

第二條本制度適用於公司行政區域內的安全保衛及來客接待管理工作。

第三條安全保衛工作由綜合管理部歸口管理,公司自設安保人員或委託保安公司進行行政區域內的安保工作。

第四條安保人員負責公司所有人員、物資的出入管理和公司行政區域內的安全監督管理,保障公司財產及員工的人身安全,保障公司正常的工作秩序。因工作失職給公司造成損失按照合同追究保安公司或當班安保人員責任。

1、為人正直,作風正派,以身作則,處事公正,對工作有高度的責任感,不玩忽職守。

2、必須按照有關規定經過專門培訓或訓練,掌握本職工作所需要的安全知識,增強事故預防和應急處置能力。

3、對來訪客人熱情、有禮、耐心詢問,維護公司良好形象。

4、值勤中不得出現擅離職守或酗酒、閑聊、睡覺等失職情況。

、值班期間要穿保安服並保持儀容整潔,嚴禁穿短褲、拖鞋上班,時刻保持良好的精神狀態,展現公司良好的形象。

6、自覺遵守公司各項安全生產規章制度、勞動紀律和管理制度。

7、應熟記公司各處水、電、燃料、開關、門鎖及消防

器材的地點,避免臨急慌亂。

8、應服從上級命令,切實執行任務,不得偏袒徇私、推卸責任,損害公司利益。

9、認真履行值班登記制度,值班中發生和處理的各種情況在登記薄上進行詳細登記,交接班時移交清楚,責任明確。

第十條委託保安公司進行安保服務的,應在合同中明確雙方的責任和義務,保全公司財產和人身安全。

第十一條公司自聘安保人員應建立嚴格的管理制度,建立與保安公司、公安機關的聯絡對接機制,確保安保工作有效實施。

『伍』 國維集團的企業文化是怎麼樣的

國維集團的企業文化包含很多像是集團戰略、集團理念以及集團價值體系，據了解國維集團的運營理念是堅持「發展與公益」並重，而且企業在項目立項選擇行業時就考慮了公益價值，做有質量的投入，將公益貫穿到企業經營發展的始終。想要詳細了解可以去官網上看看。好的，如果有需要，隨時歡迎你的詢問。

『陸』 北京京電電網維護集團有限公司怎麼樣

簡介：北京京電電網維護集團有限公司於2002年09月26日在北京市工商行政管理局登記成立。法定代表人塗明濤，公司經營范圍包括承裝（修、試）電力設施（維修、製造業其他許可有效期至2018年06月10日）等。
法定代表人：塗明濤
成立時間：2002-09-26
注冊資本：10001萬人民幣
工商注冊號：110104004780757
企業類型：有限責任公司(法人獨資)
公司地址：北京市西城區白紙坊東街29號後樓一層

『柒』 彭建虎的人物經歷

（一）辭職下海搞旅遊，艱苦創業積累原始資本
1985年大學畢業後，彭建虎進入中國國際旅行社長江分社，從事翻譯和導游工作。
1991年，進入四川省涪陵國際旅行社，擔任經理。
1993年在下海浪潮中，36歲的彭建虎毅然做出大膽決定，停薪留職下海搞旅遊。當時已經在重慶一家國營旅遊企業工作近十年的彭建虎，擁有令人羨慕的收入和職位。在多次熱心幫助遊客購買返程船票後，一位客人感慨地對他說：「怎麼就沒有一家公司來專門代理銷售船票呢？」說者無心，聽者有意，客人一句話激發了彭建虎的創業靈感，依靠多年來對市場行情的掌握和分析，再三思量之後，彭建虎毅然放棄了手頭的鐵飯碗，僅靠多年辛苦掙來的幾萬元成立了一家小型旅遊公司，主要以經營長江三峽涉外遊船船票為主。
1994年4月，彭建虎創立了重慶新世紀遊船旅遊公司，注冊資金50萬元，這就是新世紀游輪公司的前身。創業是艱難的，在南坪一家簡陋的辦公室中，彭建虎憑借良好的信譽和人脈關系，在當時「告別三峽游」的浪潮中，通過給當時的輪船公司分銷涉外船票，完成了資本的原始積累。
回想起創業之初的艱辛歷程，彭建虎仍然記憶猶新：包括自己在內的三名員工擠在只有幾平方米的狹小辦公室辦公和休息，為了盡快進入市場，白天無論刮風下雨還是烈日炎炎，他們都兵分三路跑遍重慶乃至全國各大遊船公司、旅行社洽談業務、尋求合作，晚上再回到辦公室開會，整理客戶資料，幾乎達到廢寢忘食的地步。憑借這種吃苦耐勞、團結協作的精神，公司在短短的四年間，公司就完成了原始資本積累數百餘萬元，為下一步騰飛奠定了堅實的基礎。
（二）金融危機中尋找機會，開啟長江游輪夢
經過在長江三峽旅遊行業多年的打拚，彭建虎日漸摸索出行業的發展規律和走向，在旁人都對他所取得成績大加贊賞的時候，彭建虎的危機感卻越來越強，甚至無數次想到了放棄，因為他清楚地認識到公司發展形勢可喜，主要緣於長江三峽旅遊正處於熱潮期，但像自己一樣主營長江船票銷售的企業不計其數，相互之間同質化嚴重，低價競爭慘烈，若單靠零星的租船，或者買賣船票，很難把公司做大、做強，因為旅行社不掌控任何資源，沒有酒店、飛機、景區，其實質就是一個中介的服務機構，僅起到資源配置的作用，極易受外界不穩定因素的影響，公司應該何去何從讓彭建虎傷透了腦筋。輾轉反側，彭建虎認識到企業要在穩定中求發展，就必須有自己的產品作為後盾，而自己所熱愛和從事的三峽旅遊行業的實體就是豪華游輪，何不利用多年來掌握的市場資源和擁有國際營銷網路的長處，把單純接待入境旅遊的旅行社業務與自主經營三峽游輪有效結合起來，找准時機切入游輪這一旅遊實體。
1997年，正當彭建虎明確了公司未來的發展方向的時候，亞洲金融危機爆發，將三峽旅遊市場沖擊得支離破碎，國外遊客銳減，大量游輪停航，市場疲軟態勢一直持續了近3年。當大多數經營船票的旅行社經受不住沖擊，紛紛倒閉的時候，彭建虎意識到這是機會，便以租船方式，開始了自己的長江游輪夢。當時一艘船每年租金僅是行情好時的一半，他立即決定租下兩艘船。
1998年，彭建虎專門成立重慶新世紀國際旅行社，吸引境內外遊客。
經過近兩年的精心策劃和准備，彭建虎於1999年逆市而上，主動提出要在一年之內連租兩艘船，這一舉措在業界引起了不小的震動和非議，就連和他一起同甘共苦的同事也勸他要三思而後行，以免多年的心血功虧一簣。面對大家的質疑，彭建虎從容地回答：「要做大事就必須承擔風險，我認為現在是公司大步騰飛的最佳時機，雖然現在市場不景氣，但長江三峽具有的旅遊價值和對人類的永恆磁力不會變，東南亞金融危機和『告別三峽游』對市場的負面影響是暫時的，長江三峽淡旺循環周期預示著市場總體會朝著好的方面運轉，三峽大量游輪停航，旅遊陷入低潮，實際上為行業重組提供了難得的機遇。在此期間，旅遊業各種准入成本相對較低，容易進門，只要思路正確，操作得當，就能穩操勝券。」但由於缺乏經驗，租賃遊船以後才發現遊船經營必須具備相關的資質，於是彭建虎又到處找各個部門辦手續，在當時客源不飽和的情況下，公司的經濟基礎非常脆弱，隨時都有滅頂之災，但即使在這生死一線之間，彭建虎也堅信自己的抉擇是正確的，後續的事態發展證明這一點。
1999年公司果斷地包下兩條遊船後，在2001年－2002年之間伴隨著三峽遊行情的升溫，踩准步點的彭建虎收益猛增，並將租船數擴大到4艘。公司一舉發展壯大，成為當時市場上的大贏家。
（三）產品革新，管理創新，善營銷突破發展
在彭建虎英明、果敢的帶領下，通過產品創新、市場創新、服務創新的理念，新世紀游輪公司重新啟動了市場，再次迎來長江三峽旅遊新一輪回暖，這其中有許多典型的事例可以反映：
一是經過策劃，毅然推出「冬季航班」，將游輪航行期由以前的11月底延至春節後，為此打破了長江三峽游冬季停航的慣例，提高了游輪使用率、降低經營成本、保證三峽旅遊的持續性。
二是在市場創新中，把核心放在「主動」啟動市場上。
1999年初，市場出現一片疲軟之際，新世紀公司在香港、泰國、馬來西亞等市場分別舉行了大規模的市場調研活動，並逐一走訪當地有影響力的客戶，通過這些活動發現了公司自身在市場定位和銷售過程中存在的一些問題，針對這些問題，重新設計推出了行程短、價格優惠的旅遊線路產品。並且出資與三峽沿途當地旅行社聯合宣傳，將長江三峽的實際情況及旅遊服務的各種細節信息告知客戶，並對服務質量做出鄭重承諾，使旅遊市場迅速得到恢復。
（四）走實體規模發展路線，打造五星級豪華游輪
2002年初，彭建虎對長江游輪業現狀進行分析後認為：長江游輪旅遊業存在結構性矛盾，即船雖多但多數陳舊，而市場所需的高檔次新游輪又太少，因而在旅遊競爭激烈的經營中，游輪業的出路是加快結構性調整，更新運力，建立一支屬於自己的新型旅遊船隊，在三峽國際旅遊中確立自己的地位和品牌。
為此，彭建虎提出了建設自己新型船隊的發展之路，以新理念、新設計、新功能、新服務的新一代游輪攬客源。在重慶市、區各級主管部門的大力支持下，新世紀公司開始了「世紀系列」豪華船隊的打造之路。
於2002年投資5000萬元打造了第一艘五星級豪華游輪「世紀之星」號，並於2003年9月正式投入運營，於2004年和2005年又耗資近1.6億元打造了「世紀天子」和「世紀輝煌」兩艘涉外游輪，分別於2005年2月和2006年3月正式投入運營。2007年，新世紀游輪又投資1億元打造「世紀鑽石」號，並將於2008年8月正式首航。雖然「世紀系列」豪華游輪被公認為是目前長江上最新、最豪華的涉外遊船，但四艘游輪的數量還遠遠不能滿足市場需求，離打造豪華船隊的目標還有很遠的距離。為此，新世紀游輪公司積極響應市政府關於大力發展長江三峽旅遊業的號召，計劃未來五年再造六艘豪華游輪，使新世紀的遊船規模達到十艘，真正在遊船數量和品質兩方面都成為行業引領者。
（五）接軌國際，攜手「維京」強強合作，規范發展
2003年，新世紀公司確立了全力開拓國際高端旅遊市場的發展方針，並積極在歐洲、美國尋求代理合作者，以建立國際高端旅遊市場的營銷渠道。而此時，世界內河著名企業瑞士維京游輪公司為了進入中國市場也在尋找既有頂尖產品、又有良好運營機制的合作者，經過考察與談判，雙方建立了戰略合作關系。由維京公司負責為新世紀公司建造的游輪在境外市場銷售船票，新世紀負責船舶內部管理。這既是強強合作，又是優勢互補、相互學習的機會，通過對維京公司運營、管理、服務的模式和經驗進行了分析、研究，有選擇性地消化吸收了其先進的服務理念，並結合中國國情進行了很好的融匯，使其具有長江上其他遊船公司無法比擬的先進管理理念。
2007年，歐洲知名旅遊公司——德國尼科旅遊有限公司，慕名前來找到新世紀提出合作意向，經過雙方的友好考察和洽談，終於達成戰略性合作協議，由尼科公司負責新建豪華游輪「世紀鑽石」號在歐洲市場的船票銷售，新世紀負責船舶運作管理。
在和世界級先進企業合作過程中，彭建虎始終把握互惠互利、合作雙贏的原則，在和外方的談判交鋒中他總是據理力爭，維護國家、民族的尊嚴和利益，因為彭建虎清楚和外方合作的目的是為了利用他們的資源，促進自身民族經濟騰飛。
哈根先生的這番評價緣於彭建虎清楚地認識到長江上現有豪華游輪盡管掛牌四星、五星，但多為上世紀80年代和90年代初建造，設備設施陳舊，舒適程度差，約有三分之二進入老化、淘汰階段，長江三峽旅遊存在結構性矛盾，游輪業的出路是加快結構性調整，更新運力。要贏得高端客戶的青睞並形成良好的固定客戶關系，促進長江三峽旅遊業的良性持續發展，長江上的游輪必須全面提檔升級和更新換代，建設自己新型船隊的發展之路。因此盡管「世紀天子」和「世紀輝煌」被公認為是當時長江上所有游輪中設計最人性化、工藝最先進、功能最合理和外觀最華麗的涉外豪華游輪，達到了國內其他游輪公司短時間內無法模仿和超越的水平，彭建虎仍然聘請國內外的船舶設計、建造和酒店管理的專業人士，不斷研究如何提升游輪減噪、減震方面的能力，完善服務品質，讓顧客真正得到豪華游輪的高級享受。
當前，新世紀公司目前正在積極謀求上市，上市成功將為新世紀公司帶來更大的資源整合平台和發展空間，這將極大地促進其規模營銷能力的提升和優秀企業品牌形象的全麵塑造，推動重慶水路旅遊業的發展，促進長江三峽沿岸縣市旅遊景點的建設和庫區產業空心化的完善，加強國際間的交流與合作，為國家創造更大的經濟價值和社會價值。
（六）2011年世紀游輪成功上市，成為中國唯一游輪上市公司
2011年3月2日，世紀游輪在深交所成功上市，成為中國唯一游輪上市公司。長江航運IPO第一股、游輪第一股、重慶旅遊企業第一股、全國旅遊業民營企業第一股，世紀游輪的上市創下資本市場四個第一。
公司首次公開發行股票招股說明書上寫著，此次重慶新世紀游輪股份有限公司在深交所掛牌上市，代號為002558，首次公開發行1500萬股，每股發行價為30元，將募集資金4.5億元，發行後總股本為5950萬股。招股書還提到到，本次發行募集資金擬投入新建「世紀系列」涉外豪華游輪兩艘項目，投資額為1.7619億元。
重慶商報記者采訪彭建虎時，他說：「有人會問為什麼定這么高的發行價？首先，旅遊是國家支持的重點行業；其次，游輪行業與國外相比才起步，還沒進入繁榮和全盛期，有發展潛力。同時，大家都看到了，我們公司連續8年盈利，中央、地方政府的支持力度很大。」
（七）2013年開始拓展長江中下游航線，啟動「世紀游輪巡航上海灘」活動
20年來，世紀游輪在長江三峽開辟出了一個繁華的豪華游輪旅遊市場，近兩年又全新開辟新的領域，力爭在互聯網時代背景下提升世紀游輪的全新發展戰略的高度，面向華東市場，拓展長江中下游航線。
2013年，世紀游輪首推「世紀傳奇」號游輪巡航上海灘活動，面向華東地區開設「上海-揚州」周末游和游輪會獎產品。
2014年，在保持入境市場穩定發展的同時，將市場營銷的重心放在了國內市場的深度、廣度開發上。同時開展了新興的會獎、婚慶、企事業大客戶渠道的開發，並著力發展自有的電商平台（世紀游輪天貓旗艦店）的宣傳收客能力。
同年初成立了上海分公司，組織市場銷售人員深入華北、華南及其他區域，全面拓展新的目標市場。同時，在市場宣傳上加大了對客源地市場的廣告投放，除產品推介會外，還拍攝了《愛的航程——為了愛》系列微電影、並提供場地供國內知名導演、影視明星拍攝新片等等。
2014年11月，推出「世紀神話」號游輪巡航上海灘第二季活動，將上海周邊游輪旅遊產品繼續優化調整為「上海-揚州/泰州-常熟-南通」周末4日游，同時在春節期間推出「上海-南京」航線，並加大了平時停靠上海國客中心碼頭的商務會獎年會、婚慶宴會等特色產品的宣傳促銷。上海周邊游作為國內大城市旅遊度假最佳理想目的地之一，世紀游輪正以國際高端的硬體品質、卓越的軟體服務，啟航「世紀神話」號游輪來到上海灘，為上海及上海周邊城市客戶提供最豪華的內河游輪度假體驗。

『捌』 為什麼很多上市公司都是在開曼群島注冊的

開曼公司特色
(1) 開曼公司注冊資本
開曼群島政府對其離岸公司的注冊資本並沒有限制，但是一般做法是採用 50,000美元作為最少的注冊資本注冊。資本可劃分為50,000股每股1.00美元 。
(2) 開曼公司股東
最少一名股東，可以是自然人或法人，沒有國籍上的限制。開曼群島離岸公司 可選擇發行記名或不記名股票。
(3) 開曼公司董事
最少需有一名董事。董事可以是法人或自然人，而且沒有任何國籍上的限制。
(4) 注冊開曼辦事處
注冊辦事處必需位於開曼群島。
(5) 開曼公司名稱
對公司名稱沒有特殊要求，除非經過特許，否則公司名稱不能出現BANK(銀行) 、TRUST(信託)、MUTUAL FUND(基金)、INSURANCE(保險)，或是REINSURANCE(再保險)等字眼。
(6) 開曼公司稅務要求
不需申報或繳納任何稅項，除了年度牌照費。
(7) 開曼公司隱密性
在開曼群島登記設立的境外公司，享有高度的隱密性，公司股東名冊完全不 對外公開。
注冊開曼公司及維護費用
(1) 注冊開曼公司費用
注冊全套費用包括首年牌照費用,首年注冊地址及注冊代理費用。
(2) 開曼公司維護費用
注冊後每年維護費用包括政府規費,注冊地址及注冊代理費 。
以上意見，僅供參考。
應答時間：2021-02-09，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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