圍海股份薪資結構

A. 藍海集團簡單工資表怎麼算

你誰啊

B. 如何設計合理的薪酬結構

隨著人力資源管理越來越受到重視，人才流失問題越來越嚴重，合理的有競爭力的薪 酬體系就顯得越來越重要了。其實，有競爭力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是 能保證組織內部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到組織的規模、效益而設計出來的 適合本企業的體系。 一、企業目前薪酬存在的問題 這里主要指還沒有建立起合理薪酬體系的企業，如中小型民營企業和國有企業。 1、"彼得高地" 彼得高地" 管理學家勞倫斯?彼得在 1969 年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告， 在企業和各種其他組織中都普遍存在這樣的現象，將員工晉升到一個他所不能勝任的職位 上去的總體傾向。也就是說一旦員工在所在職位上乾的很好，企業就將其提升到高一級的 職位上作為獎勵或認為他也會乾的很好，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上 以後，才停止對該員工的提升。這樣，就造成了這樣的結果，本來該員工在低一級職位上 會是一個很優秀的員工，但是他不得不呆在一個自己不能勝任的職位上。最典型的例子是 提拔部門經理的情形，技術部門的技術骨幹（比如售前工程師）往往被提拔為該部門的負 責人，其實，本來他做技術支持做的很好，善於跟客戶溝通交流，卻不懂或不善管理，把 他提拔為部門經理，就造成"彼得高地"這種尷尬的情形中。這種狀況對員工和企業來說都 是損失。對員工來說，工作做起來感到吃力，找不到工作的樂趣，沒有成就感；對公司來 說，並不是所有職位上的人都是最優秀的，失去了很多崗位上的明星員工。 員工在崗位上不能發揮他的專長，企業不能保持它的"明星員工"，這樣的薪酬體系是 不合理的。 2、工資密集 通常情況下，每個工資范圍中的最低水平是企業願意為該工資級別中的工作支付的最 低工資。從理論上說，新雇員工的工資應該等於或接近其所在級別中的最低工資水平。但 實際上，新員工的工資通常比最低工資水平高很多，有時只比已經在企業工作過一段時間 的員工的工資低一點，或甚至更高。企業新員工或資格較差的員工和資歷較長或資格較高 的員工之間的工資差額較小的現象叫做工資密集（Pay compression）。 1 造成工資密集的情況有兩種。一種是企業沒有增加工資范圍的最低和最高水平。隨著 時間的推移，企業還是保持原來設定的范圍。第二種情況是某種工作缺乏合格的候選人。 當這類候選人的供應低於企業的需求時，隨著企業對人才的互相競爭，新就業的員工的工 資水平就會上升。工資密集會對企業的競爭優勢造成不利影響。工資密集可能造成的結果 是人才流失。因為企業的薪酬體系沒有保證內部員工之間的公平性。 3、不成體系 大家都知道，人力資源管理包括幾個部分：招聘與選拔、績效管理、培訓、員工職業 生涯管理、勞資管理、離職管理和相關法規等。每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、 相互影響的。現在有的企業在人力資源管理中所處的階段卻不成體系，或者說各部分之間 的聯系太少。這樣的薪酬制度很難吸引人。 二、薪酬體系設計程序 薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業 全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。 1、培育管理環境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給 咨詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支 持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。 2、工作分析 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨後的崗位評價 奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完 成的。通常採用訪談法、問卷法、觀察法和現場工作日記/日誌法，最後形成職位說明書和 工作規范。職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環境的書面 文件；工作規范以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者組要具備的知識、技能和經 驗等。 3、職位評價 職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分 類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選 2 取若干關鍵性的薪酬要素，並對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定 的分值，這個分值也叫做"點值"或"點數"，然後按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估， 得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。 著 名的 HAY 海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主 要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現出來的。 4、薪酬市場調查 由於由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業購買市場薪酬調查報告。 但由於企業之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統計分析後 的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合 企業的實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。 5、與其他制度銜接 上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、相互影響的。 比如，薪酬設計出來以後，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考 核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設 計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。 三、薪酬體系設計要解決的問題 1、短期與長期的結合 月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那麼，隨著員工 級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對於企業中高層管理者和骨幹員工，其薪酬應 如何發放才能產生很好的激勵作用呢？ 這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期 權、遞延支付、bonus pool 等等。聯想集團在 1985 年拿出 35%的股份按比例分配給初創人 員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展並成為我國電子 百強之首。長期激勵方案目的是使員工也企業成為利益共同體，雙方為企業的未來一起承 擔風險，共享收益。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業凝聚力的重要手段。 2、個人與團隊 為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人的考核與激勵，但如果過分強調個人的作 用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營 管理鏈條的斷裂。絕大多數關於激勵方案已經被應用到團隊中，然而，也不能說團隊激勵 3 的效果絕對好，如果團隊不超過 8 人到 12 人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非 單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。但如果工作的性質屬於個人創造 性的，再過分強調團體的利益，就會導致員工吃大鍋飯的思想。 3、新員工與老員工 由於企業創業者在創業初期風險大，收入少，投入多，為了激發創業者的創業激情， 企業往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當企業發展起來後，新老員工的 利益沖突日益顯示出來。老員工由於歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業的初始投 資者始終保持企業剩餘價值的獨享權，這樣，外部的優秀人才進入企業後找不到創業的感 覺，甚至感到被老員工剝削。一個企業如果不能不斷地吸取外部優秀人才並激發其創業激 情，不能及時補充新的血液，企業的機能必將逐步退化，最終導致企業的死亡。 另一個問題是上面提到的工資密集現象。一般情況下，同一職位上資格較老、資歷較 深的員工比新員工要創造出高的工作績效，體現在薪酬上也應該有相應的差別。其中相差 的比例和額度要根據組織的業務，具體職位的特點而有所不同，這也要求人力資源部即了 解組織業務和各職位特點、熟悉每個員工的情況，又要根據時間的推移調整工資范圍，保 證薪酬在組織內部的相對公平性和外部的競爭性。 既要避免工資密集現象發生，設計 出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來的發展。讓新老員 工一起向前看，形成利益共同體，共同做事業。總而言之，在設計薪酬體系時，必須考慮 企業文化，組織的核心價值觀以及企業的歷史狀況和未來發展，既要吸收新鮮血液，又要 考慮到老員工的歷史貢獻，避免不和諧的氛圍。 從整體上講，企業薪酬體系設計是一種戰略決策，與企業經營發展方向、行業特點、 競爭環境、企業歷史和文化等密切相關?quot;牽一發而動全身"，在推行新的薪酬制度時一 定要慎重而行。
轉載

C. 華為員工工資具體怎麼高

你好，華為人均工資高達110萬，不同級別薪資也不同。作為互聯網大廠，這個人均工資是華為工程師的人均工資，還是包含了流水線員工的呢？

在華為近日某招聘網發布的招聘信息上，可以看到華為給1-3年經驗的大數據開發工程師開到了高達4萬的月薪。其實不光是華為，阿里、騰訊等互聯網大廠對於大數據工程師、雲計算工程師都給出了足夠高額的薪資待遇，而經驗要求卻大多是區區1-3年。

出現這種情況是由於市場需求和人才缺口導致的。如今無論是網易雲音樂、抖音APP，或是各種視頻推薦，都是根據大數據計算才得以實現的。而目前符合技能要求的人僅僅46萬，與150萬的缺口相距甚遠，如果有想進入華為這樣的大廠高薪就職的小夥伴這是非常好的選擇。

希望我的回答對你有所幫助！

D. 欣旺達工資待遇怎麼樣

公開發表職場經驗
1、年初就被委派到惠州博羅支援，原部門代理主管說是去兩周；結果一去就是三個月。
a、過去支援自己帶生活用品和行李、被子。
b、原部門兩個人一間宿舍，過去支援6人間；我對睡眠比較銘感，好多人打呼嚕；無奈下在車上睡覺；雨季打雷下雨，在人家墓地邊上有個避雨安靜的地方，晚上下班洗澡就開車過去住了半個月。
c、後面轉夜班，其餘宿舍人員白班，有了休息的空間；睡宿舍。但是不到一周，隔壁鑿牆改裝；基本沒法睡；與被支援單位協商過住宿問題未果，與原單位領導協調，調回不同意。我忍了。
d、後面老婆懷孕到晚期，我強行回原單位上班（因為去之前已經談好歸期，而且我也提前打了招呼），這個時候掃地機項目基本上都已經搬遷到了惠州博羅，剩下部分項目在深圳投產，之前因為工作強度大、管理黑暗，代理主管黃應勝打壓PE組成員，績效獎金縮減；技術員，助理工程師，全部跳槽走了，人手不足；這個時候我歸來一個人要干兩三倍的工作量。但是績效缺比平時少了50%。我也忍了，至少能留在家人身邊。
2、到後面相鄰部門投訴太多，無奈下，代理主管去要了兩個PE學徒；在我的指導下，很快能應對現場問題的處理，符合技術員的定位；此時因為之前領導設下的套，周邊單位怨聲叨叨；另一個項目電子鎖人手不足，需要人員支援；謝飛經理和代理主管找我談話，實質是就是強制把我踢出原項目團隊；而後空降一名高級工程師過來接手我的活，此人跟我是一路的（領導並不知道我兩認識，而且我還帶過他），去最難做的項目降級不降職使用；做技術員的工作內容。後面原項目出事沒人能處理，代理主管不好意思過來求我幫忙，讓小組長過來找我，本著昔日的情誼我也幫忙辦妥了。
3、後面國慶放假，電子鎖項目放假，安排加班；我原本不想加班，長途跋涉回了老家；但是電子鎖主管強行讓我加，我同意6號開始回來加班，結果5號長途自駕回來6號回來上班待料，事先也沒人通知。按加到提報的時間點下班，去F3辦公室寫了兩份報告，中途到處收集數據；結果提報加班單時代理主管黃應勝以現場不開線為由不給走系統加班單。被駁回處理，後面我再三解釋才給我報了一半的加班工時。找支援單位的主管作證，居然說我沒到場（那天支援單位主管本人沒有去，通宵打麻將，讓羅雄代理，結果代理人又坐在F5辦公室沒進過車間），忍了，此時我也明白給這些人當下屬不值得；打這些龜兒子臟手。
4、此公司就是：欣旺達分公司-目前叫欣智旺和智能硬體有限公司；本人入職三年，分公司名字換了四次；套路一大堆，戲精公司，僱傭的人（黃應勝、謝飛、郭峰、劉俊波、余志名）也是做夢都在想怎麼踩著人家上位，搞業績，睜眼說瞎話，左右滑。為何人能如此無恥呢？平時給我整陷阱也就算了，處處設套。難道這就是中國民營企業的特色嗎？不怕那天工人階級革命？處處壓榨執行層！
5、2020-8到10月威逼利誘提走了上百人，遇到踢不走的，找工會協調，賠一兩個月工資讓人家自動提離職單。
6、在去博羅支援幾個月里，跳樓死了兩個，一個29歲，一個17歲；合同到期扣押學生工，最後人家報警，警察和勞動局的過來才放人。惡心爆！
7、另附帶內部薪資結構信息以供參考；普通職員績效佔比20%，高級工程師以上績效佔比25%，加班費佔比20%；而且全部由直接領導和間接領導把控。也就是看著工資高而已，完全跟營業情況和直接領導的顏色。人家可以隨便拿捏。假設入職談一萬的總工資，小人卡一下立馬去4500。內部政策要求：30人中必須5人C（0.3-0.6），1人D（績效扣光），3人A（1），其餘全是B（0.6-0.8），反正總有人要死。

E. 海南礦業股份有限公司 本科詳細待遇 工作日 福利等。。

物價挺低?樓主你來一下試一試？他媽比海口還貴！來了你就知道了！

F. 關於中海油服 和中國石油集團海洋工程有限公司的近海船員的工資 和福利待遇的問題。

海工————前半年每月到手2700，後半年扣除五險一金之前是五千。第二年5600，第三年6100(均為稅前）

有限公司就是通常所說的甲方，也叫業主，掌控海上油田開發的權利。據我所知，一般到有限公司都是做油藏。目前海油只有海工和油服實行了新改革的新酬政策，好像有限公司正在醞釀，也快了吧！也就是不再有退休金，退休後只拿養老保險，但是好處主要有兩點：
1，可以把退休金總數平攤到目前工作的每個月，也就是說打破了工齡一說，自進入公司第一天就可以享受高工資；
2，可以拿工資10%的企業年金，這筆錢到退休的時候是一筆不菲的資金。
還有就是補充一點：
一般都說海油人少，其實要知道石油行業屬於勞動密集型的產業，也就是說，鑽井需要多少人干，泥漿需要多少人配，採油需要多少人操做，都是有基本固定的人數的，即使高效，波動的范圍也不會太大。那麼海油人少，除了歷史包袱小之外，一個非常重要的因素就是，海油的用工制度基本和國際大的石油公司相仿，有核心員工和非核心員工之分。所謂的核心員工，主要就是做管理、研發、技術支持，而勞動操作一般都用非核心員工，即合同工、外僱工、勞務工、輪換工等，這些工種一般一年固定拿到一定數額的錢，基本不會享受到海油的住房公積金、企業年金等待遇。而我們在學校被招聘的員工都屬於海油的核心員工，等你明年來你就會感覺到，公司會注重對你的培養，而不是急著讓你創造效益，以後一切的待遇都會有份兒。

還有，即使是合同工，也待遇不菲啊。我剛來的時候分了個實習的師傅就是合同工，幹了8年，現在一年能拿4-5萬，但注意：他學歷初中，是一名普通的操作工人，而且是合同工。
所以，我說的意思就是：迫切想知道待遇的心情是可以理解，但是你不必擔心，水漲船高，只要你好好努力，你的待遇肯定不錯的。
海油正在改革，這是目前整個海油改革的重點之一，如我上條復帖所說，核心員工改革後也叫雇員制員工，但仍然是核心員工。合同是必需得簽的，這是現在任何用人單位都施行的制度和形式，但簽合同並不一定是「合同工」。所謂的"人際關系緊張"不知道具體指的什麼。但有一點，用上次中海油收購優尼科案時，一家金融媒體稱中海油為「中國最西化的國有企業」，可是，在我眼裡，中海油畢竟是一家國有企業，其中的一些境況等你來上班之後就會有比較切直的認識了。

海油新招聘大學生的實習期都是一年（研究生半年，博士三個月），如果是有限公司的分公司，應該就在 各分公司實習（比如在天津、深圳、上海、湛江），轉正就在其分公司工作。如果是基地集團,也應該在各地的基地公司實習。

關於研究生的招聘，其實沒有什麼特別的要求，一般來說各個公司都會根據自己的用人需求進行選擇，而且雖然同一海油系統，各個公司之間區別還是比較大的，比如研究中心肯定願意要研究生，本科生就比較難進一點了，有限公司在專業上會傾向於地質方面，因為主要做油藏，總體評價之類的。就我所知，研究生剛來會比本科生多拿600左右/月（以我公司為例），而且工資級別會比本科生高一個等級，比如技術類，本科生剛來是T1，而研究生T2，半年轉正就直接T3；管理類 M8以上，改革後就按照崗位級別來定待遇。轉正後為助理工程師，本科生5年後有評工程師資格，研究生為3年。

天津分公司的住房是由單位負責給租的房子，一般都是兩室一廳，大概3、4個人住，錢是單位拿的，自己不用花錢。01來的研究生和本科生現在都住在濱海新村，是一個條件不錯的小區。
專業是油氣井工程，我認為最好是去中海油服，因為中海油服是做鑽井的專業技術服務公司，在海油應該是獨一無二的，你們專業去是「門當戶對」。這兩天關於油服在國外鑽井訂單的新聞在媒體也比較熱，發展前景很好，尤其是油服的鑽井事業部，還有定向井事業部，都是比較好的。
學地質的，海油在渤海地區相關的主要有有限公司天津分公司、中法地質、中海油服、渤海研究院。有限公司主要做油藏、做評價，中法地質做錄井、測井，油服做鑽井、固井、完井，現在把渤海研究院劃到采技服了，這幾個相關的單位你可以參考一下，不過我個人認為你最好去天津分公司，因為首先你專業比較對口，每年天津分公司都要我們學校的地質研究生；其次，工作環境好，很少出海，對於女生比較好；再次，屬於甲方業主，待遇好.
如果在簽協議的時候有附加條款，那麼在報到的時候應該是按照協議，該拿的證都得拿上，不然的話可能會比較麻煩。6級是比較重要的。不知你簽的具體是哪個分公司？現在深圳分公司大多都是合資平台，比如惠州21-1就是和CACT，而且大多自任作業者，所以肯定對英語的要求很高。
據我了解，海油雖然給大家的是整體的概念，但是各個分公司之前的獨立性還是比較突出的。化工專業不光做下游，工藝流程貫穿整個石油工業，所以化工專業在上游做工藝是很普遍的，比如做詳細設計（屬於海油工程）、加工設計、平台調試，這些都離不開工藝，平台上有很多系統，原油系統就不用說了，還有化學注入、儀表氣系統、公用氣系統、開排系統、閉排系統，等等幾十個系統，所以有海洋石油就得有平台（此外，FPSO，也叫浮式儲油輪，里邊全是化工工藝的東西，做這方面的研究很不錯)工藝，有工藝就有化工專業的廣闊空間，而且更何況是博士。所以我覺得只要你想進海油，肯定有虛位以待

現在天津分公司的勘探前景比較好，渤中、渤南、南堡、秦皇島、綏中、埕北、岐口、旅大、錦州、曹妃甸（與美國科麥奇公司合資）、蓬萊（與菲力普斯公司合資），到05年初，天津分公司在渤海海域有凈探明儲量1,092百萬桶油當量，按照7桶1噸折算，有1億5千6百萬噸，已經是不小的數目。
其實要學的東西很多很多，到工作後你或許會知道，海洋石油的開采，是一個各專業高度濃縮集中的聚集地，比如井口平台或浮式生產儲油輪，電氣、儀表的東西很多，一個透平價錢幾個億，是主體的東西，電氣、儀表也是相對最復雜的一塊，機械、工藝專業當然用的也很多。
中海油服是海油總公司的兩個專業上市公司之一（另一個是海油工程），主要是提供海上勘探、鑽井服務的，所以，只要你到油服，出海的幾率是很高的。剛來沒有轉正的本科生一月基本工資拿到手是2800（以05屆為例），據我所知目前在海油所有公司里是最高的，當然，等轉正以後自然會更高，你說的不到三千，語氣里可能含有嫌少的意思，但是我要告訴你，等你畢業就知道了，這個數已經相當不錯。這是你所問的待遇方面，我只能告訴你這么多，至於獎金，因為剛剛改革新的薪酬制度，現在我也還不太清楚。

據我所知，改革後的新酬，除了每個月有一定的獎金外，還有績效獎金、和年終獎，月獎是按照你的工作級別來的，級別越高，也就越多，如果剛畢業的學生，月獎一般不超過1000，績效獎金也是按級別給，如果你考核合格，就發全額，如果不合格，就少給，甚至不給；年終獎公司的規定比較活，個個分公司的規定可能不一樣，一般是拿全年薪水的幾分之幾，始終是個小於1的數，一般不會超過半年的薪水。當然公司還有一些特別獎，用來表彰我為公司做出突出貢獻的人，這部分獎金數目不菲，你買倆馬6是沒有問題了，遺憾的是特別獎不是那麼容易拿的，幾十分之一的概率吧。

海油實行級別制，從A~G，還有細化的1~3，一共15個級別吧，好像。我們新來的從G做起，研究生是G1，本科是G2，至於發展規劃還是看你自己的想法了，海油給大家的發展空間還是很廣泛的，不管是走技術還是走管理，只要你有能力，只要你努力，一定會有自己的天空！大家不要太看重剛去的新水，畢竟公司的環境和發展空間才是我們所關注的，俗話說得好，十年的媳婦熬成婆，在你實現自身價值的同時，一定會獲得與之相符的待遇！

我們公司05年招聘的大學生里有50多所高校，70多個專業，英語專業的也不少，華東的就有很多。其中一個我知道的，他現在在公司生產管理部項目組做生產計劃。所以不管什麼專業，其實都是有需求的，我們公司所有的圖紙、規格書全部是英文，對英語要求很高，更何況你有雙學位關鍵在於你自己的實力和用什麼樣的方式引起人力資源招聘的注意。
相信你通過自己的努力，肯定能夠夢想成真！

在渤海地區，採油公司是21天一倒班（秦皇島32-6除外，因為該平台不屬於天津分公司），從平台下來之後就是海休，可以自己支配；在南海地區，西部和東部，都是28天倒。但是，除了採油之外，別的公司，如海工、油服、以及基地的大部分公司都是不倒班的，需要海上工作就出海，需要陸地上工作就在陸地，沒有必然的規律，海油大部分公司都是這樣的，一提到海油，就有海上和陸地倒班的概念，是不確切的。

你是我第一個回答的這么認真的，不知道對你有用么，不管有用沒用分給我就行了。哥今年也找工作

G. 華為薪酬管理的特點

華為薪酬管理的特點，他將新城市逐漸形成一個階梯式的，也就是說，只要你越有創意能夠為公司提供更多的發展潛力的工資薪酬就會越來越高。

H. 京東集團的員工待遇怎麼樣

你好，京東的員工待遇雖然比不上bat等大廠，但作為知名互聯網企業，薪資水平在國內是不錯的。以京東618為例，對於技術人員來說，為了保障618各個技術線的正常運行，往往提前數月就開始了部署和操練，薪資待遇是比較可觀的。

1、618的京東程序員做哪些事？

618作為京東打造的電商購物節，已經成為互聯網行業「公用」的節日，很多平台都開始鋪促銷的推廣信息。

無論是阿里、京東、拼多多還是蘇寧，從基本的996到現在隨時需要隨時上線的全員備戰狀態。每次這種電銷節日，背後都有一大批基層技術、推廣、產品等等奮斗在一線，趕項目、24小時監控維護。

這里的工作經驗並不是標准，僅僅是一個參考，1-3年大數據開發經驗僅僅是說明對崗位的工作經驗要求不高。而這是由於現階段大數據、雲計算人才的不足導致的。

5G時代背景下，物聯網的迅速崛起，海量數據以及其中蘊含的商業價值是大數據產業的核心財富。像大數據、雲計算等人才都是網易、騰訊等互聯網頭部企業所急需而缺口巨大的，可以說是一個不錯的風口。

希望我的回答對你有所幫助！

I. 中國十七冶集團的工作環境及薪資待遇怎麼樣

工作環境很好，工作氛圍良好，薪資待遇的話，普遍供在5k左右，職工普遍在3k左右，是個穩定的工作，帶「國」字的都是好公司。