中再集團人力資源部

A. 求解：為什麼公司要設立人力資源部，而不是每個部門進行直接招人呢

把工作進行分解、分工，是生產方式進步的表現。就像汽車生產，原始的做法是在一個車間里把一部整車生產出來，需1-3個月時間。汽車大批量製造鼻祖福特對生產流程進行了分解組合，發明了流水線，10分鍾生產一輛汽車。

人力資源部不僅僅是招人

人力資源部崗位職責

1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施，並根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
3. 制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6. 負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控。
7. 負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
8. 根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
9. 負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
10. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11. 負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12. 負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續。
13. 負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
14. 建立、完善員工職業生涯管理系統。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16. 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干涉。

B. 在公司里財務部和人力資源部，哪個部門厲害

這兩個部門是平級的，處理事務不同，沒有誰厲害或不厲害之說。
人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。

財務部是企業、事業機構設立的職能部門，負責本機構的財務管理。
財務部的主要職責：
一、負責公司日常財務核算，參與公司的經營管理。
二、根據公司資金運作情況，合理調配資金，確保公司資金正常運轉。
三、搜集公司經營活動情況、資金動態、營業收入和費用開支的資料並進行分析、提出建議，定期向總經理報告。
四、組織各部門編制收支計劃，編制公司的月、季、年度營業計劃和財務計劃，定期對執行情況進行檢查分析。
五、嚴格財務管理，加強財務監督，督促財務人員嚴格執行各項財務制度和財經紀律。
六、負責全公司各項財產的登記、核對、抽查的調撥，按規定計算折舊費用，保證資產的資金來源。
七、參與公司及各部門對外經濟合同的簽訂工作。文秘資源網
八、負責公司現有資產管理工作。
九、原物料進出帳務及成本處理。外協加工料進出帳務處理及成本計算。各產品成本計算及損益決算。預估成本協助作業及差異分析。
十、經營報告資料編制。單元成本、標准成本協助建立。效率獎金核算、年度預算資料匯總。
十一、收入有關單據審核及帳務處理。各項費用支付審核及帳務處理。應收帳款帳務處理。總分類帳、日記帳等帳簿處理。財務報表及會計科目明細表。
十二、統一發票自動報繳作業。營利事業所得稅核算及申報作業。營、印稅沖退作業及事務處理。資金預算作業。財務盤點作業。
十三、會計意見反應及督促。稅務及稅法研究。
十四、完成領導交辦的其它工作。

C. 公司中人事部具體分為哪幾個職位

公司里的人事部主要的職位如下：

1、人事部總監；

2、人事部經理；

3、人事部主管；

4、負責招聘的人事專員；

5、負責福利社保工資的薪酬福利專員。

人事部，就是一單位管理人才的部門。人事部、勞動和社會保障部合並成為中華人民共和國人力資源和社會保障部。

一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。

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人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

1 人力資源能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

2 人力資源兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

3 人力資源時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。

一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

4 人力資源社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

5 人力資源連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6 人力資源再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

D. HR在一個公司中地位是怎麼樣的

HR是一家企業的推動者，可以一家企業發展起到一個帶頭的作用。HR比較了解公司的業務關鍵的地方，他可以更好的領導一個團隊。用更精緻，優良的團隊，從而推動公司的發展。HR在公司的還是有地位的，可以為公司帶來更多的利益。

HR做的就是對於人力資源的管理，就比如招聘對於員工的一些培訓。再比如對員工之前的管理，對於專業HR有他要做的工作，HR有話語權，他是非常了解個個部門運行的步驟。他可以更熟悉的掌握大部分人的業務和人員，對於公司有深入的了解。

對於資深HR更是公司的命脈，對於公司，一些精英HR是非常專業的。他們的價值不僅僅提現在人員的招聘上面。

E. 人力資源部是怎麼跟廠里談好招工工作的

請問你說的人力資源部是外包服務的公司還是自己本公司的人力資源部。
1、人力資源外包服務公司：首先要和對方公司的人事部門取得聯系，了解他們公司目前的招聘情況，和招聘需求情況，並說明你們公司能夠幫她解決什麼問題。還有外包的價格方面。
2、本公司人力資源部：首先要了解公司各部門及各崗位的用人編制人數，再要清楚目前的人員到崗和現有人員工作是否能飽和情況再和各部門負責人溝通招聘人數及要求報人力負責人批。通過後就能開始招聘工作了。重點要對崗位用人情況了解清楚才行。

F. (1)你認為該人力資源部在招聘工作中存在哪些問題

一、不同類型的企業具體的管理模式上有很大區別，製造型企業和銷售型企業截然不同；再招聘廣告中泛泛的說「3年以上外企或大中型企業管理經驗」，而沒有對工作經驗進行具體的行業區分
至少應該寫清楚某類企業的管理經驗

二、這個是員工的需求問題，就像前面朋友提到馬斯洛的需求理論。
當員工的薪酬達到一定水平以後，收入高一點或者低一點就不再是他們需要的重點；
一方面需要讓員工有歸屬感，感覺到企業對自己的關心，可以從很多小事情上入手；當然，如果能夠從企業文化的角度去重新構建會更好，不過恐怕比較難。
另一方面，是員工的職業晉升通道的問題；比如這個案例中，對於技術骨幹一般可以發展成為技術專家，或者發展成為管理人員；應該在企業構建一個相對比較明確的晉升通道，並且讓員工知曉。