怎麼知道上市公司高管的受教育水平

① 上市公司高管變更的數據從哪裡獲取最全面，最權威呢

這些不會太准確 上市公司都瞞報的 股票軟體都有公司信息的更新 可以多看看

② 中國A股上市公司高管中，有84%的人有高端學歷，學歷到底有多重要

一份500名上市公司高管的教育程度調查顯示，84%的高管擁有高學歷，48%出身於985名校。哪所高校的上市公司老總的年薪最高？名校光環又與百萬年薪有多大的關系？同花順、萬得等軟體提供的500位年薪百萬以上A股上市公司董事長薪酬，是以2016年12月31日公告報告期內的年薪為準的。

盡管留學成為不少精英階層的另一大選擇，但從調查數據看來，國內高等教育仍是我國輸出高端管理人才的主要途徑之一。不過，目前上市高管的整體年齡層偏中老年以上，部分高管的低教育程度不排除受到歷史、經濟等因素的影響。

③ 從 上海證券交易所 網站，怎麼看一個上市公司 董事和高管人數

你可以下載大智慧或通達信等行情軟體，在該公司的界面按F10，就會出現該公司的基本面信息，有高管治理，裡面有高管董事的人數，教育背景，持股數量等信息。

④ 公司高管如何界定

一.公司高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
二.禁止當高管情況：
根據新《公司法》第六章

一百四十七條有下列情形之一的，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員：

（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力

（二）因貪污、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；

（三）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；

（四）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，並負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；

（五）個人所負數額較大的債務到期未清償。
參考資料：http://ke..com/link?url=m_mMIN0bPjxUOoya

⑤ 上市企業員工受教育情況披露嗎這個數據要怎麼獲得呢 主要是寫論文用

一你上網查一下，借鑒別人的調查結果；二就是你自己去調查一下然後得出結果，網上沒有你最好是自己調查一下，這樣可以增加你戶外能力

⑥ 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

⑦ 上市公司高管平均薪酬怎麼找

在股票軟體任一公司K線頁面，點擊F10，在打開的頁面找到「高層治理」，點擊打開後就可看到公司高管的薪酬，平均薪酬需要自己計算
上市公司（The listed company）是指所發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批准在證券交易所上市交易的股份有限公司。所謂非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。
上市公司是股份有限公司的一種，這種公司到證券交易所上市交易，除了必須經過批准外，還必須符合一定的條件。《公司法》、《證券法》修訂後，有利於更多的企業成為上市公司和公司債券上市交易的公司。
高級管理人員，就是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。這里的經理、副經理，是指《公司法》第五十條和第一百一十四條規定的經理、副經理，在實際中，就是公司的總經理、副總經理。經理由董事會決定聘任或者解聘，對董事會負責；副經理由經理提請董事會決定聘任或者解聘。這里的財務負責人是指由經理提請董事會決定聘任或者解聘的財務負責人員。這里的上市公司董事會秘書是《公司法》第一百二十四條規定的上市公司必設的機構，負責上市公司股東大會和董事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料的管理，辦理信息披露等事務。至於「公司章程規定的其他人員」則是為了賦予公司自治的權利，允許公司自己選擇管理方式，聘任高級管理人員，但是，這些人員（職位）必須在公司章程中明文加以規定。上述高級管理人員應當符合本法第六章關於公司高級管理人員任職資格的規定，並履行法律和章程規定的義務。

⑧ 如何分析一個企業高管的能力水平

隨著社會的進步，世界經濟突飛猛進，高管在現代企業中起著越來越重要的作用。對於這種「管理的藝術」評價問題相比員工考評要復雜得多，甚至於相比黨政幹部也要難得多。一方面是由於高管特殊的工作方式使其「投入」具有較高的不可觀測性；另一方面作為高管產出成果對企業績效的影響明顯受到一些不可控因素的干擾。因此，對高管的激勵和薪酬設計成為理論界和國資委研究的重點課題。近年來，上市公司高管天價薪酬頻頻曝光，這些事件激起了公眾對於高管薪酬制定依據和規則的質疑，引發了社會對高管業績評價的關注和反思。
當前，流行的業績評價方法多利用各種指標作為評價的手段，用於評價的指標包括會計指標、財務指標、市場指標以及非財務指標。在具體的業績評價過程中，還涉及到指標的選擇、組合和指標權重的分配。比較有代表性的評價模式主要有以下三種：以杜邦分析系統為代表的財務評價模式；以經濟增加值(EVA)為代表的價值評價模式；以平衡積分卡為代表的平衡評價模式。這三種模式各有優缺點，但是它們都一致將高管業績和經營業績這兩個概念等同起來，並且在高管業績評價過程中，用後者替代前者。眾所周知，經營業績不僅僅由高管個人的能力和努力程度所決定，還有許多是普通員工創造的，很多時候，外部的不可控因素對經營業績的影響更大。經營業績作為管理者行為表現的信號傳遞，實際上包含了額外的管理者不可控的外在「噪音」。據此作出的評價很可能會歪曲高管的真實努力程度，使激勵失效。相對業績評價就是基於這個邏輯產生的。相對業績評價理論認為，高管都會面臨各種層面的外部風險，最優的薪酬契約應該剔除這種共同的風險產生的對企業業績的影響。
高管的薪酬由業績決定，這是應該的，如果滲透了所謂道德評價就容易產生偏差。高管的道德問題，由制度、法律約束，但也不能過於忽視。換句話說，以業績論成敗是沒有錯的，但也要正確看待全優的高管。全優的內涵是什麼？如果全優不包涵業績，僅僅是操守道德評價，那說明這個評價體系是有缺陷的，這種全優是算不上全優的，或者根本就談不上所謂優，甚至是不及（合）格。如果全優包涵了業績，那這種全優是有含金量的，我們不應該忽視。因此，以業績論英雄不能走到另一個極端。