㈠ 假設現在國內某大型企業總部需要招聘一位財務總監（CFO），請幫助該企業的人力資源管理部門擬定一份「招聘
崗位職責：
1. 領導財務管理中心開展工作，負責集團公司相關財務分析、會計、投融資；
2. 管理並指導參控股公司的財務管理工作；
3. 保證集團公司投資發展、資本資產管理和資產經營所需資金，提高各項財務運作指標；
4. 協助總會計師實現集團公司總體發展戰略和國有資產保值增值的目標。
任職資格：
1. 會計、財務管理、審計或相關專業本科（含）以上學歷，注冊會計師執業資格或高級會計師職稱，年齡不超過50歲；
2. 具有8年以上大型企業或知名企業財務管理及相關工作經驗，其中3年以上部門管理經驗，具備豐富的財務管理、資金管理、成本核算、財務分析等能力；
3. 熟悉國家相關財稅、審計、金融法規政策，能夠領導部門從財務監督、控制等多角度為企業重大決策提供准確、完整的財務數據和分析等財務支持；
4. 熟悉公司上市流程，有路演團隊工作經驗都優先。
5. 工作認真、細致、嚴謹、忠誠敬業，具有較強的原則性、責任心及良好的職業素質；
具有較強的組織領導、團隊管理和溝通協調能力。
㈡ 國內企業應該如何招聘人才
1、撰寫招聘啟事
首先，我們通過一些網路搜索引擎工具，找到其他公司相關職位的條件，綜合比較了其中的要點，並結合自己和同事們的一些想法，寫出了下面的招聘條件：
第一條招聘條件，是在瀏覽了許多網站相關職位的招聘條件後產生的。這一條在這些網站上都有。內容是：大專以上學歷，建築、電氣、自動化或相關專業二年以上。
坦白地說，我所在部門現有的員工並不是都符合上述條件，但他們都幹得不錯，不同的是這些人都是在偶然之下來到公司的，然後在工作中證實了自己。但如果在招聘新人時將學歷放到中專或者高中，至少在很多人看來，可操作性和安全保障系數都是不夠的，畢竟選擇員工要經過幾輪的淘汰，與其最後被淘汰掉，讓我這個負責招聘的人也落下個做事不力的結果，倒不如現在就適當地提高招聘門檻。現在想想，許多公司人才高消費的現象或許就是這樣產生的。
第二條招聘條件，是在和同事的商討中產生的。它的內容很簡單：年齡在28-45歲之間。選擇這個年齡段是有考慮的，第一，如果年紀太大，也許他的能力很強，但知識可能比較陳舊，比如特別缺乏電腦方面的知識。但現在無論是做方案，還是出圖紙，都離不開電腦操作；其次是不方便管理。在IT公司，無論是員工還是領導，大部分都是年輕人，年紀較大的員工也許經驗確實豐富，但與其招一個成就感很強的人，還不如招一名可塑性強的人。當然我有這種想法可能是自己有私心，但通過和其他同事的交流，我驚奇地發現，大家的意見居然相當一致。
第三條招聘條件是：2年以上相關工作經驗。對於普通技術崗位，求職者具有2-5年的工作經驗已足夠勝任。而且，2-5年的工作經驗與其他招聘條件組合在一起，具有較高的性價比。因為這種職位只要求職者擁有一定的相關工作經驗，能吃苦，肯鑽研，就能夠很好地進入工作狀態。當然求職者的經驗越豐富，對企業的發展會越好，可帶來的問題是，個人對薪酬的期望值也會越高，從而會增加企業的人力資源成本。反過來，如果招聘一名對薪水要求很低、但沒有相關工作經驗的員工，企業要重新對他進行培訓，也就是說還是要投入較多的用人成本，同時還要承擔此人不能勝任工作位的風險。
第四條招聘條件是：有×××證書者優先考慮。這一條基本上也是參考其他公司的招聘條件制定的，一個公司或者一個部門，總是希望自己的員工具有復合型技能，一個員工掌握的技能越多，單位的人力資源成本就越低。從公司角度考慮，何樂而不為呢！比方說，前台員工除了會處理文檔，還會處理簡單的列印機、復印機故障，甚至還能解決簡單的網路故障，這樣的人才為什麼不要？
其他條件還有諸如吃苦耐勞、能夠適應經常性出差；為人樂觀開朗，積極進取；具有較強的處理人際關系能力等軟條件。
完成了上述幾條之後，一份招聘啟事就基本產生了。
2、篩選合適簡歷
招聘啟事剛發布出去，每天的應聘信就像雪花一樣飛過來。其中有合適的，也有不合適的，甚至還有一些跟招聘條件相差十萬八千里的簡歷也投了過來，讓我應接不暇，同時也真切地感受到了人才市場供大於求的壓力。為了找到合適的員工，我認真、負責地篩選每一份簡歷。
我謝絕了條件相差甚遠的求職者。不是我不給他們機會，而是不想浪費彼此的寶貴資源，很多人以為通過網路投簡歷，不需要金錢成本，但是他們恰恰忽略了精力成本和時間成本，試想：如果貿然通知你來面試，你可能需要請假，需要坐車，需要化一部分時間在面試准備上，而這樣的成本投入，成功機會幾乎是零。
我謝絕了一個和我差不多是同行的求職者：該求職者的簡歷中詳細地寫了各種系統，而這些系統也是我們所要從事的，但非常遺憾的是，他的工作經歷並不是我所需要的，該求職者簡歷上是做系統集成，但主要是負責酒店的弱電維護，我們可能會做酒店的弱電工程，但是工程維護和工程實施還是區別很大的。我和該求職者也通了電話，確認此人兩年多來的確一直從事弱電系統的維護，所以我只能選擇放棄。因為隨著社會的發展，專業細分化趨勢非常明顯，有時雖然是同一個行業，但實際的工作內容和工作環境相差會非常大，所以具體工作經歷非常重要。
我謝絕了一個條件很符合我們招聘條件的求職者：該求職者簡歷上的工作經驗和我們的條件相符，但此人擁有MCSE、CCNP等重量級證書，而該證書和他的職業經歷幾乎是沒有交接點，因此我們不敢用。因為這樣的人投入了很大的資本去充電，當然希望能有比較高的回報，如果要留住他，公司必須要提供不菲的待遇，況且我們部門很少有與這些證書相關的業務，因此公司和該求職者很難找到平衡點，放棄才是最好的選擇。
我又謝絕了一個條件很符合招聘條件的求職者：此人無論是硬體還是軟體都非常合適，但簡歷中的一行內容讓我大吃一驚：目前年薪2-3萬元，兩年多的工作經驗，但薪酬期望值為6000-7999元/月。雖然我還是和該求職者進行了電話溝通，該求職者也同意公司提供的薪酬范圍，但我對該求職者的求職動機打了個很大的問號，不明白他為何定出如此懸殊的薪酬，他有什麼實力來獲取這個薪酬呢？如果是寫錯了，那麼這種錯誤不可原諒；如果是真實想法，即使此人和公司最終達成一致，那他會不會將公司的薪酬作為一個跳板呢？
我謝絕了一個條件不錯但還在外地的求職者：坦誠地講，該求職者條件不錯，遺憾的是他還在離這個城市很遠的地方上班。我個人認為：招一個還在外地的求職者不如招一個住在本地的求職者。這中間不存在任何歧視的問題，只是因為企業招一個這樣的人要付出雙倍的風險，首先該員工到職後，需要解決吃住問題，很難在短時間內投入到工作中；另外，他是否能夠習慣這里的生活，比如山東過來的求職者是否吃得慣大米？一旦不能及時投入工作，不習慣生活習俗，最後辭職，勢必影響到公司內部的運作。而公司每一次的招聘都是有針對性的，都需要付出人力資源成本，因此有風險的事情自然希望避免發生。
3、組織初步面試
也許是大量的面試技巧書籍的幫助，在面試過程中，求職者的著裝和行為舉止都比較規范，這是好事，但面試技巧的書籍同時也帶來兩個明顯的弊端，其一，它誘導求職者過多地注意外在環境，而忽略了展示自身素質和實力的機會；其二，間接地阻擋了招聘者的目光，在短時間的接觸中，一名熟練的求職者能夠將自己不好的一面完全隱藏，一次面試很難全面了解求職者的綜合素質，因此很多用人單位為了招一名合適的員工，會想盡各種辦法進行測試。
㈢ 在汽車製造行業某上市公司做了兩年生產計劃一年物料計劃現在想找一份供應鏈方面工作
講真，供應鏈管理涉及公司的整個流程，甚至於上下游數個公司從原材料到最終產品。國內說是供應鏈管理，大多以采購為中心，甚至就是采購，你去看看世面上的招聘信息吧，如果沒有做過采購，估計夠嗆，而且所謂的供應鏈管理也不是很多公司有的，可以說可遇不可求。建議你可以嘗試學習或是去找采購方面的職位。供應鏈管理也算高端的了，一般都是經理級的，所以看自己的定位了 來自職Q用戶：匿名用戶
可以，增加一點招標采購的經驗即可。 來自職Q用戶：楊先生
㈣ 生產製造企業如何才能更快的招聘人才
選擇對的招聘渠道
㈤ 現在國內某大型企業的總部需要招聘一位總經理，請幫助該企業的人力資源管理部門擬定一份「招聘啟事」。背
你上中華英才網,前程無憂或者智聯招聘.搜索 總經理 職位.然後找一條接近的改一改就搞定了.
㈥ 某個企業一個職位招了一兩年了還在招，本人投了兩次簡歷，職位匹配度90%，毫無音訊。到底什麼情況。
第一：在招聘網站上是按年付費的，即使突然這家公司倒閉了，在年費沒有到期，可能還是會出現在上面的
第二：並非所有的職位都是HR剛發布的，有些公司人員穩定性好，基本上可能就沒有動過，所以HR就沒有怎麼打理
第三：可能公司這個崗位想招人，卻不是很著急的崗位，所以一直遇直到遇到合適的人選
第四：這個崗位已經招過人了，只是一直掛在上面而已
來自職Q用戶：張先生
可能性很多，網路可以告訴你這些可能 來自職Q用戶：王女士
㈦ 招聘網，某知名企業招聘信息，可信嗎
退一步講，如果交錢或交押金是不可以去的！！！
企業在人才網站上發布招聘信息前，是經過審核且遵守網站的服務協議的！
絕大部份企業是有自己的名字出現的，如果沒有名字，要麼是委託招聘或此職位是做為獵頭職位來招，或是不想讓同行的企業知道！
㈧ 在瀏覽一些招聘網站的時候 發現招聘的標題很多都是某知名XX（行業）企業
這是獵頭公司啦……
㈨ 智聯招聘上經常有某500強公司招聘XXX職位 ，靠譜嗎
一般都是平安或人壽公司 他們都是500強企業 但是大部分都是個人團隊 員工福利待遇薪資大都沒有保障 盡量避免此類工作 選擇發布實名制的公司投遞簡歷 tks