Ⅰ 股權激勵方案還需要證監會批准嗎
股權激勵專家胡春：上市公司股權激勵方案需要證監會批准，如果是非上市公司就不需要考慮證監會了。
Ⅱ 求助：非上市公司的股權激勵方案
非上市公司的股權激勵方案
股權激勵是公司股票、股份或股票與股份的增值權以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來好處的一種制度安排。由於股權激勵制度有利於公司的員工形成利益共同體，激勵高層管理者和技術人員努力工作，從而提高公司經營業績，因此，20世紀80年代以來，股權激勵制度在世界上廣為流行，井取得了很大成功。目前在全球排名前500名的大公司中，有近90%實施了股權激勵制度。在我國，為建立有效的激勵約束機制，提高企業的市場竟爭力，理論界和企業界對股權激勵機制進行了很多有益的探索，但是這些研究大多集中在經理股票期權等適合上市公司的股權激勵模式，對於如何在非上市公司實施股權激勵的研究還為數不多。這種狀況與非上市公司在我國國民經濟中所起的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業數量的絕大多數，創造了大部分的產值和利潤，更重要的是我國經濟中，最活躍、最有增長潛力的民營企業和高科技企業大多都是非上市公司。因此，研究如何在非上市公司實施股權激勵有著重大的理論和現實意義.
我們認為,股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面。
1. 創造企業的利益共同體
一般來說 ，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者他更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體
2. 業績激勵
實施股權激勵後企業的管理者和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後.能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮.這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新，採用各種新技術降低成本從而提高企業的經營業績和核心競爭能力.
3. 有利於經管者關注企業長期發展，減少短期行為
傳統的激勵方式如年度獎金等對經理人員的考核主要集中在短期財務數據而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式無疑會影響重視長期投資經理人的收益，這客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且必須關注企業的長遠發展.以保證獲得自己的延期收入由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
4. 留住人才吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才.
對高級管理人員實施股權激勵也是企業應對人才市場競爭的需要。企業的成長和發展需要從外界不斷地吸收人才來充實和加強自身的管理團隊，而且越來越多的上市公司正在或准備實施長期激勵計劃。據統計，我國1000多家上市公司中，已經或正准備實施不同類型的股權激勵計劃的有近150家加之財政部和證監會正在積極制訂並推出《上市公司股票期權試點辦法》推行股權激勵的上市公司會越來越多在同上市公司競爭時，非上市公司為吸引、挽留、激勵關鍵崗位的管理人才和技術人才，必須調整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處於不敗之地。總之，非上市公司實施股權激勵計劃，既是自身發展、壯大的內在要求，也是外在市場競爭加劇的必然結果.
由於非上市公司的股權不能在公開市場上進行交易買賣，因而這些公司無法使用經理股票期權、期股這些上市公司常用的激勵工具。非上市公司實施的股權激勵方案與上市公司有很大的區別。這種差別主要體現在兩個方面，其一，由於無法通過資本市場分攤股權激勵所需成本，企業要完全獨自承擔這些成本，支付現金給激勵對象其二因為公司的股票或股份價值無法通過市場確定，經營者的業績無法通過股票市場判斷，必須
制訂一套綜合指標休系去衡量經營者的業績.在目前國內外實施的股權激勵方案中，適合非上市公司的有以下幾種。
(]) 虛 擬 股票.是指公司採用發行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種「賬面」上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上「虛擬』，的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出魯，在離開企業時自動失效。實
行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結合自己的經營目標，選擇一定的標准(這一標准既可是銷售額的增長，也可是某種財務標准)對虛擬股票進行定價，目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和所有權結構，但公司會因此發生現金支出，有時可能面臨現金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設立專門的基金。
(2) 賬 面 價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產值購買一定數量的股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。實施賬面價值增值權的好處是激勵效果不受外界資本市場異常波動的影響.激勵對象無需現金付出但缺點是採用這種方式要求企業財務狀況較好，現金流量充足。
(3) 績 效 單位.公司預先設定某一個或數個合理的年度業績指標(如平均每股收益增長、資產收益率等).並規定在一個較長的時間(績效期)內如果激勵對象經過努力後實現了股東預定的年度目標，那麼績效期滿後，則根據該年度的凈利潤提取一定比例的激勵荃金進行獎勵。這部分獎勵往往不是直接發給激勵對象的，而是轉化成風險抵押金。風險抵押金在一定年限後，經過對激勵對象的行為和業績進行考核後可以獲准兌現。如果激勵對象未能通過年度考核，出現有損公司利益的行為或非正常離任，激勵對象將受到沒收風險抵押金的懲罰。在該計劃中經理人員的收人取決於他預先獲得的績效單位的價值和數量。例如，某總經理在實施績效單位計劃初期被授予10000個績效單位，每個績效單位價值為50元。那麼，如果在計劃規定的一段時間如5年內，績效指標達到預定的目標該總經理的收入將是50萬元。使用這種方法，經理人員的收人不受股票市場的影響。
(4) 股 份 期權股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。管理人員經業績考核和資格審查後可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。屆時如果每股凈資產已經升值，則股份期權持有人獲得潛在的收益，反之以風險抵押金補人差價激勵對象購買公司股份後在正常離開時由公司根據當時的評估價格回購。如果非正常離開則所持股份由公司以購買價格和現時評估價格中較低的一種回購。
上述激勵工具各有其優缺點，企業可根據自身情況選擇實施。
由於股權激勵機制對企業的發展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著我們企業的不斷成長和壯大高級管理人才、技術人才在企業中的地位會越來越重要，將會有越來越多的非上市企業使用股權激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關注企業長期發展能力，長期競爭能力的激勵機制。
Ⅲ 部分員工持股的股份公司可以申請上市嗎
首先要看員工當時是如何持股的。中國歷史上，曾經有過內部職工股，94年以後，這種股票處於清理狀態。這類公司當時基本都是上市公司，有的現在都已經退市了，呵呵。現在證監會的政策，此類公司是上不了市的。
其次，如果不是上面提到的歷史上的職工股，那麼，員工取得股份的方式有兩種：一是通過公司原有股東轉讓；一是通過公司增資擴股。只要過程合法，履行了相關的法定程序，那麼，員工就是公司正式的股東，享有股東應有的權利和義務，只是這個股東在公司上班而已。
最後，只要該公司符合公開發行股票並上市的要求，申請上市當然沒問題。
Ⅳ 保監會 員工持股規定
在「冰凍」3年之後，城商行上市有望重啟，並在明年上半年掀起上市潮。9月10日，多位接近監管層的消息人士向本報透露，財政部聯合央行、銀監會、證監會、保監會於近日正式出台《關於規範金融企業內部職工持股的通知》(財金(2010)97號，下稱97號文)，釐清了城商行上市前內部職工持股的清理規范標准。「我們日日夜夜盼望的文件終於出來了！」9月10日，一家擬上市城商行高管表示，「這意味著城商行上市正式重啟。」2007年9月後，監管部門因等待該文件出台而暫停了城商行上市審批。但城商行上市的「造富效應」將明顯減弱，按照97號文，「單一職工持股數量不得超過總股本的1‰或50萬股(按孰低原則確定)」，這意味著，「上市後城商行高管的身家至多達到幾百萬元級，而不太可能超過千萬。」一位券商分析師稱。同時，市場之前盛傳的「股東人數200人紅線突破」的消息並未得到97號文確認。前述擬上市城商行高管稱，這也就意味著，上市前城商行的股東人數仍然不能超過200人，「除非得到國務院特批」。目前排隊上市的城商行包括杭州銀行、盛京銀行、上海銀行、大連銀行、重慶銀行、吉林銀行等，一位券商分析師預計，今年上市成功一家的可能性較大，更大規模的上市潮可能在明年上半年。擠壓造富效應2007年寧波銀行、南京銀行、北京銀行三家城商行上市後，寧波銀行高管持股巨大財富效應，以及北京銀行出現大量「娃娃股東」，引發社會熱議，後續城商行上市計劃遂全部擱淺。在城商行上市的3年「冰凍」期，監管部門啟動了內部職工持股規范的制定，並於近日正式出台。97號文專門就「內部職工持股在資本市場的上市和流通」進行了規范。其一，「加強公開發行新股的審查」。97號文規定，由原合作制金融組織改制形成的存在內部職工持股的金融企業，如提出公開發行新股申請，應採取回購內部職工持股、向其他法人股東和機構投資者轉讓等方式，進一步降低內部職工持股的數量和比例，回購或轉讓價格由雙方協商確定。城商行多為原城市信用社重組而來，分析師稱，屬於「由原合作制金融組織改制形成的存在內部職工持股的金融企業」。內部職工持股的具體標准為，公開發行新股後內部職工持股比例不得超過總股本的10%，單一職工持股數量不得超過總股本的1‰或50萬股(按孰低原則確定)，「否則不予核准公開發行新股」。這意味著，城商行高管持股最多不過50萬股。類似寧波銀行上市後，眾多高管身家千萬以上的「造富神話」將難重演。按9月10日收盤價，三家上市城商行中股價最高的為寧波銀行，每股12.89元。「假定一家城商行上市後，股價達到寧波銀行的水平，50萬股也不過才600多萬元。」這位分析師稱。同時，97號文還規定「加強二級市場的流通管理」，城商行上市後，高管「套現」受到重重限制，要完全「套現」至少需要5年以上。97號文規定，已上市和以後上市的金融企業，對金融企業高管和其他持有內部職工股超過5萬股的個人，應採取措施規范其持有內部職工股的二級市場轉讓。具體限售規定為，金融企業高管和個人要在承諾自金融企業上市之日起，股份轉讓鎖定期不得低於3年，持股鎖定期滿後，每年可出售股份不得超過持股總數的15%，5年內不得超過持股總數的50%。」200人股東紅線未破城商行由重組城市信用社而來，普遍存在股權結構分散、自然人持股、員工持股過多的問題。之前市場傳言，以2006年新《公司法》施行為界，施行新老劃斷，即2006年前成立的城商行若申請上市，股東數可以超過200人。但97號文顯示，紅線並未突破。97號文全文未就股東人數問題進行明確表述，但是開宗明義指出，「各項工作必須符合《公司法》、《商業銀行法》、《證券法》等有關法律規定」。而2006年開始施行的《公司法》規定，設立股份有限公司發起人人數為2人以上200人以下；同期頒布的《證券法》規定，向特定對象發行證券累計超過200人的為公開發行證券，並應依法報經證監會核准。前述擬上市城商行高管稱：「97號文層級較低，肯定不能和《公司法》《證券法》沖突，而又沒有明確表述，應視為200人紅線沒有突破。」但從寧波銀行和北京銀行上市的案例來看，獲得國務院特批也並非全無可能。2007年寧波銀行和北京銀行上市，股東都超過200人。「但如果在2006年後繼續增資擴股而形成股東人數超過200人的，獲得特批的可能性幾乎為零。」一位券商分析師稱，新《公司法》從2006年開始施行，「就算是特批，也可能只針對2006年前的情況」。據本報記者不完全統計，正在排隊上市的城商行包括杭州銀行、盛京銀行、上海銀行、大連銀行、重慶銀行、吉林銀行等。盛京銀行和杭州銀行較早遞交上市申請，排位靠前，有望先上，但上海銀行也可能拔得頭籌。之前有觀點認為，鑒於銀行股市值過大，監管部門可能會暫緩銀行上市。「但是城商行市值較小，對總市值影響並不大，」前述分析師預計，今年先有一家城商行上市成功的可能性較大，「而像2007年一樣的上市潮，可能出現在明年上半年」。
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Ⅳ 公司上市前的員工持股計劃影響公司上市嗎
上市前對員工發行原始股，對上市計劃沒有任何影響。對員工發行原始股其作用激勵技術人員及管理層員工，為公司的可持續發展打下良好基礎。
一、
上市前實施員工持股，注意事項：
1、需要根據上市主體的本身實際情況，例如實際控制人情況、股本結構、行業特點、員工意願等，進行統籌安排，要有靈活性，實務上沒有成規。
2、在改制前、有限公司階段或者改制後、股份有限公司階段，都可以，根據具體情況而定，但不能在有限公司整體變更為股份有限公司之時同時做。
3、具體人員、股權數額的分配是員工持股安排的關鍵環節，需盡量合理、公平、公開，在實際結果以及分配程序上滿足大多數人的心理期望。
4、無論通過受讓舊股還是通過增資控股獲得新增股份，需要確保員工持股權益清晰明確，資金來源合法、股權轉讓款、出資款實際到位。
5、在員工持股安排中，對其權益變動、持股員工的權利和義務進行具體規定、特別是限制，需要慎重，例如包括員工持股的范圍、人數、員工離職後股權的轉讓以及生效條件等。這類特殊約定或安排比較容易引起監管部門的關注，因此需確保：
（1）持股員工均知悉協議或約定的目的和內容，簽署協議是自願的，各方意思表示真實；
（2）協議或約定沒有違反法律法規及其他規范性文件的強制性規定；
（3）各方均需遵循公平、公正、合理的定價原則確定轉讓價格，確保員工離職後與公司不存在因履行協議而產生任何糾紛和潛在糾紛；
（4）員工離職後的購回安排，不影響上市主體未來股權結構的確定性，不影響實際控制人的控制地位。
二、員工持股計劃購買價值的判斷
1、首先你自己得對公司有個了解，判斷公司業務好不好、發展前景大不大，這是購買公司股票的基本前提。
2、要買入公司股份成為股東，需要對公司的財務驚醒了解。比如它的資產多少、負債多少、賬上有多少現金，一年收入和利潤有多少。
三、兩種常見值得警惕情況
1、打著引入合夥人的名義，讓人交錢入股，並在過程中不斷地發展下線。這種本質並不屬於員工持股的范疇。
2、說明年就要上市，現在讓員工佔便宜，低價可以入股。針對這樣的情況，不知道這家企業是去什麼地方上市。如果是A股，從規范公司經營到遞交材料、到證監會批准放行、再到掛牌，是很費時間的，即使現在IPO加速，也不是隨隨便便想上就上。
Ⅵ 證監會關於內部職工持股的上市公司有沒有法律上的明確解決措施謝了
公司法、證券法規定，上市前股份公司的股東人數不能超過200人。沒說不可以內部職工持股。只要人數不超就行了。
Ⅶ 不是上市的股份公司股權交易是否適用證券法
證券法的適用對象是
上市公司的股票、上市的公司債券、上市的政府債券和證券投資基金、證券衍生品種等等。
就是說證券法專門適用於經證監會批準的上市公司股票交易。非上市公司股票交易不適用證券法，而依照公司法和其他法律規定。
為了便於理解，給你簡單說明下公司法和證券法的關系。
公司法，就是規定公司制度的法律。
證券法，就是規定上市股票交易制度的特別的法律。
就是說所有的公司先要依照公司法的規定。
從設立，經營，破產都要靠公司法。
上市的股份公司也不例外。也要遵循公司法。
但是關於上市的股票交易，國家還制定出了一個證券法。
就是說上市公司在上市股票交易上優先適用證券法，其他的公司制度還是要考公司法。
上市公司以外的非上市公司就沒有這個必要了，乖乖地遵守公司法就夠了。
因此交易自己公司的股權就不必考慮證券法了，只參照公司法。
自己公司的股權轉讓適用公司法。
自己持有的別的公司的股權轉讓也使用公司法。
要是這公司是有限公司，轉讓時還需要別的股東同意。
要是股份公司，就不必得到其他股東同意，直接可以轉讓。
在轉讓時，非上市公司就不能像上市公司一樣在證交所上交易了。
要自己找買家或者在國務院規定的其他交易場所交易。
Ⅷ 上市公司要實施股權激勵是不是都必須要經過證監會等相關部門審核呢他們審核的標准又是什麼
是的，有明確的法律規定