金融公司人力成本分析

『壹』 如何进行人力成本分析

人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。

一、怎样做人力成本分析

我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：

?人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。

?人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。

?人力成本分析

（一）人力成本与人力成本率的关系

图1-1人力成本与人力资源效率的关系

这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？

如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。

『贰』 企业为什么要做人力成本分析

人力成本分析属于成本分析中的一部分，成本分析是成本管理的重要组成部分，那么中鹏人力认为其作用是正确评价企业成本计划的执行结果，揭示成本升降变动的原因，为编制成本计划和制定经营决策提供重要依据。也是利用成本核算及其他有关资料，分析成本水平与构成的变动情况，研究影响成本升降的各种因素及其变动原因，寻找降低成本的途径的分析方法

『叁』 人力成本分析怎么做从哪几个方面着手求教高手。

做好对人力成本分析，我们要注意做好四个阶段的工作：

1.做好前期准备工作；

2.做好人力效率成本的分析；

3.做好人力费用成本的分析；

4.做好分析结果的运用。

『肆』 人力资源成本的成本分析

进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法采反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确地标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。
人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下造成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。
其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。

『伍』 如何做好企业人力成本构成与分析

1、人力成本构成模型
无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐形成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本，例如员工薪酬（五险一金）、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本（招聘和入职环节），在职成本（包括人才培养、开发和使用）以及离职成本。
2、人力成本构成分析
（1）入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本（招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等）、入职试用期成本（试用期薪酬及五险一金等刚性支出），间接成本则包括公司管理费用（例如房租、办公用品等分摊费用）。
（2）在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用；使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：
法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴（例如职务补贴）以及各种奖金（例如销售提成奖金、员工年终奖等）。
（3）离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

『陆』 如何做人力资源成本分析报告

人力资源成本是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。企业开展人力资源成本分析的目的是合理使用资金、发挥资金最大效用，因此对于人力资源成本分析需要从以下几个方面来进行：

1、 人力资源成本构成

首先对构成人力资源成本的各项费用进行汇总统计，具体项目示例如下：

1、 人力资源成本投入水平分析

1） 上述人力资源成本可以与上一个或几个年度进行对比分析，对比分析过程中要注意企业人数的变化，岗位类型的变化对成本费用高低的影响。通过对比分析发现各项成本费用的增长降低的原因，寻找成本可控点，提出成本控制措施和方案。

2） 对企业各级员工的收入水平进行分析，主要是薪酬部分。统计各岗位的月人均收入水平，与外部市场上同类岗位的收入水平进行对比，分析本公司薪酬的竞争力。如果外部市场薪酬数据难以获取，也可以与当地的最低工资标准、社会平均工资水平、社保缴费基数等进行比较，了解本企业基本的薪酬水平状态。各级员工的收入水平也可以进行企业内部不同年份之间的比较，此时的比较也可以将福利费用包括进来，以反映企业内员工收入的变动趋势。

3） 企业内不同类型员工的收入分析。对不同部门或不同类型岗位的收入水平、薪酬结构、动静比例等进行对比，分析企业内的薪酬差距、薪酬结构的合理性等。

2、 人力资源效率分析

1） 人工费用率：人工成本/销售收入*100%，反映企业为获取销售收入所付出的人工成本总额的高低。在企业经营相对稳定的前提下，人工费用率应该是保持在一定比例范围内的，或者是企业销售收入稳步上涨时，人工费用率应保持逐年下降的规律。

2） 类似的公式：

人工分配率：人工成本/增加值*100%

劳动报酬率：薪酬总额/销售收入*100%

劳动分配率：薪酬总额/增加值*100%

3、 人力资源投资报酬率分析

1） 百元人工成本创利：利润总额/人工成本*100，每100元人工成本所获得的利润。该数据越高，说明企业人力资源效率越高。

2） 类似的公式：

百元人工成本销售收入：销售收入/人工成本*100

百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100

『柒』 人力成本的人力成本分析

员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种：
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。