金融科技公司人力资源

A. 高科技制造企业人力资源管理有什么独特的特点啊

我们都知道高科技产业是当今世界经济发展的火车头，发展很快。当代高、精、尖产品无一不是高科技成果的结晶。中国在近几年来高科技制造产业发展尤为迅速，在强劲的市场需求带动下，高科技产品的出货量连年快速增长，据国家统计局06、07年数据，手机、集成电路06年产量同比分别增长58.2%、24.4%,07年同比增长14.3%、22.6%。

在高科技产业一片欣欣向荣之际，受08年金融风暴的影响，中国许多高科技企业都面临着取消上市、订单数量下降、裁员、盈利下降、停产、倒闭等各种难题 ，高科技行业面临着洗牌和重新定位。如汉王科技、分时传媒、神州数码（ERP业务）、光线传媒、华旗资讯、中华网软件、聚光科技等企业纷纷取消了IPO计划。

金融危机下的中国高科技企业在成本压力日渐增大，竞争日益加剧，而自身的技术优势和品牌优势没有建立起来的情况下，如何抓住金融危机下产业结构调整的机遇，转“危“为”机“，建立核心的竞争优势，是目前高科技企业急需解决的问题。

与此同时，高科技产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，在新的经济形势下，高科技行业要迅速地走出寒冬，人才战略问题将是其中关键的问题之一。

高科技企业要制定切合企业实际的人力资源管理策略，就需要了解高科技行业人力资源管理的特点：

——企业变革频繁：

• 由于市场竞争和技术更新，高科技企业的变革往往比较频繁

• 对于频繁变革，需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制，持续支持企业战略变革的实现

——管理对象主要为知识型员工

• 对于知识型员工的管理，不同于体力劳动者，需要更多强调“角色”而非”职责“；更多强调”授权“而非”控制“；更多强调”过程“而非”结果“

• 人力资源管理体系在整体原则框架下，需要有更强的灵活性

——一线管理人员多为技术背景或营销背景

• 对于技术背景的管理人员，往往在人员管理意识和技能方面存在欠缺

• 对于营销背景的管理人员，往往容易只关注短期财务性结果，而忽视过程性人员管理和长期可持续发展能力构建

因而高科技制造企业的人力资源管理策略需要从组织管理、人才规划、人力资源管理体系三方面来制定。

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B. 企业人力资源管理用什么软件比较好

人力资源管理系统，专业的还是深圳则科的zk3，手机端，电脑端，网页端都OK．模块或子系统30多个，覆盖人力资源管理六大模块各个方面．
好用，主要指的是易学／速度快／操作智能灵活／稳定．
易学：则科人力资源管理软件全新架构的，设计合理，各模块风格一致，会操作一个模块，其它模块就会操作90％以上；
速度和稳定性：主要指的是统计日考勤，因为考勤分析逻辑复杂，记录又多，以1000人的单位来说，一月30天，一个月就有3万条记录，一年就有36万条记录．软件为达到功能在公式设置上很多逻辑都要关注到，否则就有计算漏动，但这就会影响速度和稳定性，则科软件公式设置时就进行自动解析，不像传统HR软件每次计算时才解析，大大提高了计算速度；另外，计算考勤要参考上什么班／刷卡是什么／请假单或加班单是什么／及结合公式计算的，很多软件排班，原始刷卡，考勤结果等是不同的表，而则科软件都是在同一张表内进行关键，很明显，速度会更快，设计更合理，稳定性自然就更强．再则，则科系统采用财务ERP套账式设计．每统计完一个月，可以冻结账套，数据转历史表．以上面1000人的单位来说，不管用多少年，当前考勤表永远是3万条记录．历史数据冻结后转历史表静态存储了．不像很多系统，要是用了一年，就从36万条记录中调3万条计算，要是用3，5年，都不可想象．不慢才怪．慢就会导致执行不成功，稳定性就差．这也是很多企业看似买了一套系统圆满验收了．可是2，3年后就没办法使用了．当然，可是也就已经晚了．
操作智能灵活：这点就更不用说了．无知速度，万能查询，二次选择，批量处理，自动操作记忆，这都是我们使用则科系统常会听到和用到的词．当然还没有发现有一家这方面接近我们的．不性可安装试用，比一比．自信来自实力．欢迎对比着试用．

C. 国内哪个公司的人力资源管理系统做的比较好

国外的人力资源管理系统已经很成熟了，这点是众所周知的，但国内的很多人力资源管理系统供应商在近几年的突破和发展也得到了很多企业的认可和好评，并且更加符合中国的人力资源管理发展现状，像东宝软件、汇通科技、嘉扬等企业，在人力资源管理行业的口碑和使用评价都还不错。

D. 公司的HR是什么意思

HR，Human Resource，解释为人力资源，指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

现在统称为人力资源顾问，跟传统人事有本质区别。传统人事一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。

现代人力资源，主要通过六大模块实现企业管理。

(4)金融科技公司人力资源扩展阅读

六大特征

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

3、时效性

人力资源储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

E. 工商银行的金融科技岗是做什么内蒙古这边的

系统维护，工商银行内有很多的科技类工作，比如计算机网络，租用的电路也很多种啊，有内网也有外网，从局域网到广域网，应用很广的一个行业。
面试常问问题
一、 面试对象使用了哪些工行的服务？
电子银行：办理时的服务态度，有专业人员帮助和引导，服务态度好），另外使用u盾，便捷、安全、可靠、防范风险能力强。e时代卡：一卡多个账户、一卡多项功能，消费积分。快捷而且灵活。
二、 作为身边的银行与其他银行有什么区别？
服务态度：要好于其他银行，真诚、朴实，没有虚假信息。有的银行为了使客户接受理财 就采取赠送什么油等方式促销。尽管做法无可厚非但是还是要从态度上给人以信心。
员工的精神面貌。
营业网点多：从直觉以及实际情况都是如此。
建议：当然在做的各位考官都是银行业的专家，我所提出的改进的不一定准确，只是自己的一些观察。因为低端客户比较多，查看工资等比较多，占用了一定的空间及人力资源，对高端客户的服务环境是否能有改善，分区管理。
三、 接受什么样的岗位，比如柜员可否接受？
能够接受，虽然是研究生毕业，但是实事求是的讲学历只能说明你的学习能力，创新以及理论研究的能力。实践工作经验是匮乏的，我需要到基础部门去锻炼，积累工作经验，对未来的职业发展会十分有益。我相信是金子总会发光，也许在积累了一定的工作经验后领导会根据我的工作表现及能力以及职业规划会安排我去其他部门工作，提高自我的机会。给我一个更大的展示自我价值的一个舞台。

F. 科技金融服务中心 B3栋 7楼 苏州市翼添人力资源职介有限公司是骗子集团 在苏州的朋友不要被骗了

对你的遭遇表示同情，确实苏州有不少的黑中介，所以最好还是不要找中介了，其实现在不仅白领可以在网上找工作，蓝领也是可以的，苏州的蚂蚁网就是为蓝领而生的招聘网站，网上不仅有中介公司还有企业在网站上发布职位，这是直招的哦，你可以去网络看看的。

G. 人力资源公司一般都是骗人的吗

我觉得是，济南顺行人力资源管理公司在2017年给我办退休时故意隐瞒说没有独生子女补助没有发给我，我因为是下岗失业人员，原单位工作了二十四年，又在某单位干临时工十多年，不知独生子女补助谁给？根据济南市文件谁给办退休谁给，济南市顺行人力资源管理公司法人代表给我办退休时，我妻子去送的退休材料，特意给法人代表说，你给我问问独生子女补助的事，但法人代表给我办完退休手续后说没有独生子女补助，济南顺行人力资源管理公司是2009年注册的公司，他们不知给多少人办过退休，但他们故意装不知道，不发给我独生子女补助，我打12345才知道这个补助应该是济南顺行人力资源管理公司发，去法院打官司，结果判我超时效败诉，济南顺行人力资源管理公司故意欺骗我，不发给我独生子女补助是不是骗人的公司。