Ⅰ 通达信指标设定了密码和时限，经测试，与priex.dat文件有关。如何破解这个文件，延长时限或者破解密码呢
你好！
思路有问题。何不试试TCALC呢？再说了网上有现成的软件，何必折腾自己呢？网络下“通达信加密公式破解之王V2011.9版”试试吧。或者可以找我帮忙给你破，呵呵
如有疑问，请追问。
Ⅱ 绩效管理包括哪些内容
绩效考核的基本流程是：1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）所以完整的绩效考核体系包括：一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。
Ⅲ 绩效管理的内容是什么
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，我们认为必须以企业发展的战略性目标为起点，将企业PDCA运营管理体系与绩效管理体系深度融合，才能起到良好的管理效果。经过十余年的实践和总结，深蓝咨询已经形成了系统的绩效体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 绩效管理现状调研
确定客户希望达到的绩效管理目标，细致、深入地调查客户在绩效管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 确定绩效管理原则
根据企业发展阶段，确定绩效管理的重点、策略方法，并就绩效管理原则进行沟通，达成一致。
3. 画出企业战略经营地图
从企业战略重点目标出发，利用平衡计分卡思想，将不同层面的企业核心目标、工作任务进行明确，如战略层面、财务层面、客户层面、能力与流程层面、学习与发展层面等。
4. 形成企业年度战略重点行动平衡计分卡
确定提炼各层面的核心目标，形成不同层次的企业年度战略重点行动平衡计分卡，明确责任人，强力推进战略重点行动。
5. 提炼形成企业核心战略目标
提炼形成各层级核心目标，形成各层级指标库。
6. 目标相关性分析
目标与各层级、岗位进行相关性分析，从而确定各层级岗位的核心指标。
7. 目标分解、补充，形成各层级绩效考核指标
提取岗位职责目标，形成岗位合理的指标匹配，确定各岗位绩效考核指标。
8. 签订绩效合同
上级领导和下属进行充分沟通，达成目标一致，形成绩效合同，并确认、签订，形成个人绩效承诺。
9. 制定绩效管理流程和制度手册
对绩效管理的流程和要求进行规范，形成标准化的制度手册，建立长效机制。
10. 绩效方案培训与宣贯
要让大家充分理解绩效方案设计思路、科学合理性，进行培训和宣贯，推动落地执行。
Ⅳ 橡胶生产中PRI指标不合格是什么原因
塑性保持率(PRI)不合格，就是可塑度没有达到标准范围，塑炼超出工艺操作要求。
Ⅳ 企业管理者的绩效考核包括哪几个方面
1、为绩效管理项目提供资金支持。
企业推进绩效管理，一般是采取两种方式。第一种方式是聘请外部人力资源咨询机构，如果是聘请咨询机构当然需要提供咨询项目资金；第二条方式是由企业自身推动，企业自身推动也需要为绩效管理项目提供专项培训资金，需要对参与公司绩效管理项目的所有成员以及项目相关人员进行绩效管理知识培训，另外还有一些与绩效管理项目相关其他费用。如果企业以前从未有过推行绩效管理的经验，首次推动绩效管理工作，建议聘请有成功实战经验的人力资源咨询顾问担当绩效推进顾问。绩效推进顾问具体做什么呢？提供绩效管理知识培训；参与绩效管理项目关键节点；协助对绩效管理方案和绩效管理中出现的重大事项进行把关。聘请顾问可以有效帮助企业避开绩效管理推进中的很多误区，提高绩效管理推行的成功率。
2、参与绩效管理培训，掌握绩效管理思想。
很多企业一把手听说绩效管理能帮助企业，所以要做绩效管理项目，但其实自己对绩效管理的概念和思想并不了解，实践中自己做甩手掌柜，全权交给人力资源总监或副总来负责。但是交托的绩效管理工作负责人有时并不负责，甚至有些本来就对绩效管理工作有抵触情绪（民营企业绩效管理工作负责人并不一定是人力资源负责人，有的甚至可能由生产副总负责），所以对绩效管理推进不积极、不认真，导致绩效项目滞后或者达不到预期效果。当一把手问起时，他不是检讨自身工作的问题，而是将责任推到绩效管理上，说绩效管理不好用，绩效管理不适合自己企业。一把手自己并不知情，加上自身对绩效管理也是一知半解，所以糊里糊涂地以为绩效管理不适合企业，绩效管理项目最后不了了之。
作为企业一把手，不一定需要成为绩效管理专家，但是对绩效管理的基本概念和思想还是需要理解；否则很容易被下属经理忽悠。绩效管理本来就是一种管理工具，下属经理以前没有绩效指标，没有工作压力，日子过得很滋润；现在突然要搞绩效管理，当然很多人都不希望自己头上每天顶着绩效指标，所以有些经理会明里或暗里地进行**，有的说绩效管理不适合企业，有的说制度不合理等等。这时一把手如果不明就里，加上耳根子软，绩效管理很容易无功而返。一把手只有真正了解绩效管理思想，才能树立起对绩效管理的信心，才能有效推动绩效管理工作。
3、组织制定企业组织绩效指标。
企业的组织绩效指标，是企业年度的工作重点，是企业年初必须定下来的。但是有些民营企业老板自己不操心，以工作忙为借口，交给副总或人力资源总监来负责。但是，副总对一把手的管理要求并不一定理解得很到位，甚至个别副总有点私心，不希望给自己制定过高的绩效指标，导致制定出来的绩效指标实际上难以满足企业要求。
年度组织绩效指标和指标值的设定，是企业一把手不容推卸的责任；作为企业一把手，必须参与到公司年度组织绩效指标的制定中来，并且在其中起主导作用。
4、考核直接下属。
很多民营企业一把手常常自己也直管公司几个部门，比如常见直管部门的有行政部、财务部、采购部。对这些部门，一把手一方面没有掌握绩效管理知识，另一方面一把手都很忙，平时很难认真收集下属经理的绩效数据，所以到了考核的时候常常拖后腿，不是考核打分不准确，无法体现部门的实际工作绩效，就是考核打分延迟，拖延整个绩效考核进度，导致最后只要是一把手主管的部门绩效考核就不了了之。而公司中非一把手负责的部门绩效管理一般都能执行得很好，所以非一把手主管的各部门经理会觉得不公平，抱怨连连，觉得自己有绩效指标压力，而一把手负责的部门主管就却没有绩效压力，整个公司的绩效文化氛围出现问题。
5、建立绩效文化。
绩效管理当中难免会遇到各种困难，比如员工的不理解、**，绩效指标设置的不合理等。作为一把手要协助绩效推进负责人排除困难，需要站出来支持的时候要给与及时强有力的支持，因为绩效管理推进不是一步就能到位的，绩效管理推进一定是一个循序渐进的过程，不因一时的困难而放弃；需要提供资源的时候及时提供有关资源，比如绩效管理知识和理念的宣传培训。通过各种措施，在企业内部建立良好的绩效文化，那么企业绩效管理工作一定能出成效，真正有效地推动企业经营，实现企业战略目标。
Ⅵ 怎样分析linux的性能指标
一、处理器参数
这是一个很简单的参数，它直观的描述了每个CPU的利用率。在xSeries架构中，如果CPU的利用率长时间的超过80％，就可能是出现了处理器的瓶颈。
Runable processes
这个值描述了正在准备被执行的进程，在一个持续时间里这个值不应该超过物理CPU数量的10倍，否则CPU方面就可能存在瓶颈。
Blocked
描述了那些因为等待I/O操作结束而不能被执行的进程，Blocked可能指出你正面临I/O瓶颈。
User time
描述了处理用户进程的百分比，包括nice time。如果User time的值很高，说明系统性能用在处理实际的工作。
System time
描述了CPU花费在处理内核操作包括IRQ和软件中断上面的百分比。如果system time很高说明系统可能存在网络或者驱动堆栈方面的瓶颈。一个系统通常只花费很少的时间去处理内核的操作。
Idle time
描述了CPU空闲的百分比。
Nice time
描述了CPU花费在处理re-nicing进程的百分比。
Context switch
系统中线程之间进行交换的数量。
Waiting
CPU花费在等待I/O操作上的总时间，与blocked相似，一个系统不应该花费太多的时间在等待I/O操作上，否则你应该进一步检测I/O子系统是否存在瓶颈。
Interrupts
Interrupts值包括硬Interrupts和软Interrupts，硬Interrupts会对系统性能带
来更多的不利影响。高的Interrupts值指出系统可能存在一个软件的瓶颈，可能是内核或者驱动程序。注意Interrupts值中包括CPU时钟导
致的中断（现代的xServer系统每秒1000个Interrupts值）。
二、内存参数
Free memory
相比其他操作系统，Linux空闲内存的值不应该做为一个性能参考的重要指标，因为就像我们之前提到过的，Linux内核会分配大量没有被使用的内存作为文件系统的缓存，所以这个值通常都比较小。
Swap usage
这个值描述了已经被使用的swap空间。Swap
usage只表示了Linux管理内存的有效性。对识别内存瓶颈来说，Swap In/Out才是一个比较又意义的依据，如果Swap
In/Out的值长期保持在每秒200到300个页面通常就表示系统可能存在内存的瓶颈。
Buffer and cache
这个值描述了为文件系统和块设备分配的缓存。注意在Red Hat Enterprise Linux
3和更早一些的版本中，大部分空闲内存会被分配作为缓存使用。在Red Hat Enterprise Linux
4以后的版本中,你可以通过修改/proc/sys/vm中的page_cache_tuning来调整空闲内存中作为缓存的数量。
Slabs
描述了内核使用的内存空间，注意内核的页面是不能被交换到磁盘上的。
Active versus inactive memory
提供了关于系统内存的active内存信息，Inactive内存是被kswapd守护进程交换到磁盘上的空间。
三、网络参数
Packets received and sent
这个参数表示了一个指定网卡接收和发送的数据包的数量。
Bytes received and sent
这个参数表示了一个指定网卡接收和发送的数据包的字节数。
Collisions per second
这个值提供了发生在指定网卡上的网络冲突的数量。持续的出现这个值代表在网络架构上出现了瓶颈，而不是在服务器端出现的问题。在正常配置的网络中冲突是非常少见的，除非用户的网络环境都是由hub组成。
Packets dropped
这个值表示了被内核丢掉的数据包数量，可能是因为防火墙或者是网络缓存的缺乏。
Overruns
Overruns表达了超出网络接口缓存的次数，这个参数应该和packets dropped值联系到一起来判断是否存在在网络缓存或者网络队列过长方面的瓶颈。
Errors
这个值记录了标志为失败的帧的数量。这个可能由错误的网络配置或者部分网线损坏导致，在铜口千兆以太网环境中部分网线的损害是影响性能的一个重要因素。
四、块设备参数
Iowait
CPU等待I/O操作所花费的时间。这个值持续很高通常可能是I/O瓶颈所导致的。
Average queue length
I/O请求的数量，通常一个磁盘队列值为2到3为最佳情况，更高的值说明系统可能存在I/O瓶颈。
Average wait
响应一个I/O操作的平均时间。Average wait包括实际I/O操作的时间和在I/O队列里等待的时间。
Transfers per second
描述每秒执行多少次I/O操作（包括读和写）。Transfers per second的值与kBytes per second结合起来可以帮助你估计系统的平均传输块大小，这个传输块大小通常和磁盘子系统的条带化大小相符合可以获得最好的性能。
Blocks read/write per second
这个值表达了每秒读写的blocks数量，在2.6内核中blocks是1024bytes，在早些的内核版本中blocks可以是不同的大小，从512bytes到4kb。
Kilobytes per second read/write
按照kb为单位表示读写块设备的实际数据的数量。
Ⅶ 到底绩效考评制度都包括哪些内容
绩效考核的基本流程是：
1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）
所以完整的绩效考核体系包括：
一、绩效指标体系设计：
1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。
2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。
3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。
4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：
1、考评组织的建立。
2、考评方式方法和相关考评工作的设计。
3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：
1、绩效考评结果与薪酬相结合。
2、针对性的培训工作。
Ⅷ esg投资是什么意思
一、什么是ESG投资
ESG投资，是指在投资研究实践中融入ESG理念，在基于传统财务分析的基础上，通过E（environment）、S（social）、G（governance）三个维度考察企业中长期发展潜力，希望找到既创造股东价值又创造社会价值、具有可持续成长能力的投资标的。
ESG是环境(Environmental)、社会(Social)和公司治理(Governance)的缩写。这三方面之下细化的各种指标体系，被公司用来规范和监督自身行为，是责任投资(PRI)对于企业或资产的考量标准。对于投资人，责任投资的主要目的有三个：
1、强化投资的社会价值。
2、通过环境、社会、公司治理等指标对投资标的进行负面筛选，达到“排雷”的目的，增强投资组合的收益率。
3、践行投资人的价值导向。
2006年4月，联合国责任投资原则（UNPRI）在纽约证券交易所成立。UNPRI的签署方认同有责任以资产受益人的长远利益为行为导向，相信ESG因素可影响投资组合的表现，是推动ESG发展的主要力量。2016年，全球责任投资资产规模达23万亿美元，欧美等地占到了全球ESG资产的90%以上，中国仍处于起步阶段。
二、ESG在中国的政策背景与现实需求
事实上，重视减少碳排放本身也是社会责任的一种，为了实现“E”、“S”，更需要企业管理理念、治理结构等根本性的改革，因此ESG中的三个维度是相辅相成的。十四五规划已经为未来五年绿色化转型与发展定调，这对市场投融资主题是一个较为明确的指引。随着针对绿色发展的法律与政策的健全，绿色主题的可投资性也会增强，我国“E”相关的基金将进一步发展。
Ⅸ 公关效果评估的关键指标
HC-PRE是由慧聪邓白氏研究e-Eyes事业部研发的公关效果评估体系，基本思想在于以一致的标准，避免个人偏见对评估的影响，通过统一标准的比较对公关效果进行的准确判断。HC-PRE效果评估体系，可应用于长期跟踪企业的公关投入效果，也可针对某个公关活动传播效果进行测评。
HC-PRE由AVI、POI、MCI、PRI四个指数组成，4个指数从表层到深度，解决了不同层面的需求。MCI应用于测量公关传播的输出效果，AVI、POI可以视为获得MCI的过程指数；PRI应用于测量公关传播的接收效果。
HC-PRE为9个二级指标的赋值过程实际上是一个标准化的过程，也就是说，HC-PRE将所有的测评对象均按照统一的赋值标准进行赋值，最后通过标准值的比较来评估不同测评对象的效果。用统一的标准避免个人偏见是HC-PRE最重要的思想。9个二级指标的选择是从受众接收信息的角度来进行设计的，也就是说9个指标概况了一篇报道对受众影响的各个维度。公关效果评估的关键指标