上市公司核心技術人員認定

A. 核心技術人員跳槽轉投競爭對手，是否合法

一、《勞動法》規定用人單位與勞動者可以約定保守商業秘密。該法規定：「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。」
你提到的貴公司這名關鍵技術員工的行為是否構成違法，取決於在員工離職時，企業有沒有與員工簽訂竟業禁止及保密協議並支付保密費。
二、另外一種情況是這名員工是否盜用了你們公司專利技術，如果是你們公司已經申請了專利的技術，那麼貴公司可以以違法使用你們公司專利技術的罪名，對其進行起訴。
三、其他情況酌情考慮。

B. 認定核心技術人員需要過董事會嗎

核心員工的認定程序：

1、董事會提名，並經過董事會審議通過《關於核心員工提名的議案》。

2、上述提名向全體員工進行了公示並徵求意見。

截止公示期滿，全體員工均對提名上述員工為公司核心員工無異議。

3、監事會會議審議通過《關於認定核心員工的議案》，並發表了明確意見，

監事會認為公司核心員工的認定程序符合相關法律、法規的規定，認定程序合法有效。監事會同意認定上述員工為公司核心員工。

4、股東大會審議批准提名名員工為公司核心員工。

C. 勞動法對企業核心技術人員有哪些規定

一.這要看你和用人單位的協議。勞動合同法涉及技術工的條款有： 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
二.對於離職遵循一般規定，即勞動合同法 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

D. 核心技術人員需要認定嗎

高企認定中不需要 只要提供學歷證明就可以了（高企雲）

E. 上市公司能一直發行激勵股權嗎

一般性規定

具體從以下幾個方面對《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱「辦法」）的一般性規定作出解讀作出解讀：

（1）上市公司合規要求，「辦法」第七條從禁止性規定的角度不完全列舉了包括：「(一)最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;

(二)最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告;

(三)上市後最近 36 個月內出現過未按法律法規、公 司章程、公開承諾進行利潤分配的情形;

(四)法律法規規定不得實行股權激勵的;

(五)中國證監會認定的其他情形。」明確規定了上市公司一旦出現以上幾種情形的不得進行股權激勵，這樣規定的目的是為了讓上市公司合規經營。

（2）激勵對象合規要求，「辦法」第八條從授權性規定和禁止性規定兩個角度規定了公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。而單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象，同時最近 12 個月內被證券交易所認定為不適當人選、最近 12 個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選、最近 12 個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者採取市場禁入措施、具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的、法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的、中國證監會認定的其他情形的規定的人員也不得對其進行股權激勵。股權激勵的初衷是為了讓企業能夠留住核心優秀的員工，保證企業平穩快速發展，而以上兩方面的列舉，一方面是對公司發展有直接影響的高層管理人員或者核心人員，該類人符合股權激勵的基本初衷，應該被激勵。而第二類人則屬於違反相關禁止性規定或對企業發展有不利影響的人，故不能作為股權激勵的對象。

F. 監事又是核心技術人員 能不能持股

結論：當然能持股，而且應該鼓勵核心技術人員持股，法律從未限制監事持股。

公司是一種贏利性的組織，其目的通俗的說就是為了賺錢，公司追求的目標從來都是股東的利益最大化。每一分錢，每一個資源都投入到公司中，都追求自己的利益最大化，經濟就會得到發展。

搞好一個企業至少包含市場、技術、管理、資本等等，企業家就是應該盡最大的努力將各種資源捆綁在一起，讓他們持股，只有這些資源都在為自己瘋狂，才可能塑造出優秀的企業。

G. 【專題學習】事業單位人員能否在擬上市公司中擔任職務

一、相關法規 1、《中華人民共和國公務員法》（十四）從事或者參與營利性活動，在企業或者其他營利性組織中兼任職務；第一百零二條 公務員辭去公職或者退休的，原系領導成員的公務員在離職三年內 ，其他公務員在離職兩年內，不得到 與原工作業務直接相關 的企業或者其他營利性組織任職，不得從事 與原工作業務直接相關 的營利性活動。 第一百零六條 法律、法規授權的 具有公共事務管理職能 的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，經批准參照本法進行管理。 2、《關於事業單位參照公務員法管理工作有關問題的意見》 事業單位參照管理應同時具備以下條件： （一）要有法律、法規授權的公共事務管理職能。 「……作為授權依據的法律、法規包括：全國人民代表大會及其常務委員會制定的法律；國務院制定的行政法規和國務院決定；省、自治區、直轄市，較大的市（省、自治區的人民政府所在地的市，經濟特區所在地的市以及經國務院批準的較大的市）的人民代表大會及其常務委員會制定的地方性法規；民族自治地方的人民代表大會制定的自治條例和單行條例；與行政法規有同等效力的政策性法規文件。」 公共事務管理職能主要是指 黨委系統擔負的黨的領導機關工作職能和政府系統行使的行政管理職能 。公共事務管理職能依據法律、法規等的授權情況和黨委、政府以及機構編制部門制定的「三定」規定（方案）或規定的主要職責確定。 （二）使用事業編制，並由國家財政負擔工資福利 二、總結歸納 從以上法規來判斷，事業單位人員一般情況下都是不可以在擬上市公司中擔任職務的。因為按公務員法，公務員不能在企業混，而事業單位要參照公務員法來，那麼，如果擬上市公司中有人員，尤其是董監高或核心技術人員，同時在事業單位中擔任職務，甚至是停薪留職，都會不可以的。

H. 請教，技術型企業，控股股東不是核心技術人員是PE，上市是否會有障礙

博雅生物大股東股權變更發布時間:2012年03月21日 11:08 | 進入復興論壇 | 來源：上海證券報 | 手機看視頻 登陸創業板尚未滿月的博雅生物今日披露，3月20日，公司接控股股東深圳高特佳投資集團通知，高特佳集團股東廣西鑫盟投資（持有高特佳集團11.02%股權）將其所持股權協議轉讓給佳興和潤投資和江蘇匯鴻國際。 上述股權轉讓完成後，佳興和潤持有高特佳集團1300萬股，占高特佳集團注冊資本的5.51%；江蘇匯鴻持有2300萬股，占高特佳集團注冊資本的9.75%。高特佳集團董事長蔡達建通過直接和間接的方式將合計持有高特佳集團6800萬股，占其注冊資本的28.81%。 公告稱，上述股權受讓完成後，控股股東高特佳集團的股權結構仍然比較分散，無單一股東通過直接或間接方式能單獨實際控制高特佳集團。因此高特佳集團仍然無控股股東、無實際控制人，博雅生物亦無實際控制人。

I. 核心技術人員離職半年後可減持所有股票嗎

按勞動合同法的規定勞動者辭職有兩種形式：

一。依據勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的規定來提出，不用提前30天，也不用單位批准，可以立馬走人。用人單位不但要按時支付工資。還要依據勞動合同法第四十六條的規定支付每工作一年一個月工資的經濟補償金。

辭職書（最好寫成《辭職通知》）可以這樣寫：

茲有XX部門XXX，與用人單位簽訂的勞動合同自XX年XX月至XX年XX月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，（比如：不簽勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）

依據勞動合同法第三十八條的有關規定，本人提出解除勞動關系，請用人單位依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資；

並按照勞動合同法第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；按照勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續，出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付，本人將保留申請勞動爭議仲裁的權利。特此通知

二、依據勞動合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不用單位批准，到時即可要求單位辦理離職手續走人。只不過得不到經濟補償金。

基於上述規定，辭職通知可以這樣寫：

茲有XX部門XXX，與用人單位簽訂的勞動合同自XX年XX月至XX年XX月，由於本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規定提出辭職，將於30天後離開單位，請單位做好接替工作，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知

三、注意：辭職通知必須確保送達，也就是說要單位簽收或掛號信送達，確保發生勞動爭議時留有證據。