員工工資傭金品名

㈠ 傭金和薪水有什麼區別

所謂的傭金：通俗點的說法就是提成.也可以叫抽佣.收取利潤額的百分點的勞動報酬。職業適用：業務人員、中介、貿易商。
所謂的薪水：通俗說發是工資、待遇。定期發放的勞動報酬。職業適用：工人、公司職員、公務員。

㈡ 工資的 提成是什麼意思

提成點， 一般是提取利潤里的百分點 ，有毛利和純利的區別 這個要注意哦 ！

例如：

提成提2個點是指按月銷售額提2％

即每個月除了拿底薪500元外，銷售額必須達到如下金額才可以達到你的目標：

如果月銷售額能達到15000元，就能拿到提成300元，即工資共800元

如果月銷售額能達到25000元，就能拿到提成500元，即工資共1000元

(2)員工工資傭金品名擴展閱讀：

提成工資制即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。

提成的規則在於幫別人賣（作為員工），賺取一定比例。

1 提成：提成率很透明，有助於提高員工的積極性，對於提升單店的業績顯有成效。但是，由於過於急功近利，造成拔苗助長之短，屬於慢性毒葯遲早要面臨客源枯竭且使團隊精神名存實亡。

2 獎金：獎金配比無據可依，給員工的概念很模糊，容易引起爭端，形成做多了也沒意思的概念，對於積極性提升做用不大。但是可以營造較良好的團隊，每個人都有你進我也進、你退我拉你一把的思想。

3 無提成：基本無法提高員工積極性，你多做說明你在拍老闆馬屁，你咬著我也決不鬆口的感覺。但是不會引起員工的爭端，對團隊凝聚力培養最有利，可惜是一個沒有積極性的團隊。

提成參考：

1 原材料類：橡膠塑料 6%-10% 、精細化工 5.5%-8.21% 、紡織冶金 8%-15% 、其他 7%-20%

2 工業品類：機械行業 10%-15%、設備行業 6%-20%、電工五金5%-12%、其他 5%-20

3 數碼電器：3C數碼10%-15%、辦公玩具7%-12%、汽車其他6-12%

4 服裝服飾：男裝女裝7%-14%、童裝10%-15%、 鞋靴箱包8%-18%、配飾其他5%-14%

5 家居百貨：日用品6%-12% 、建材家紡7%-11%、電器6%-14%、美容化妝品：14%-25% 其他 7%以上

㈢ 銷售人員的工資標准

這個不同行業標准也是不一樣的~```
一般來都都是底薪加提成的 底薪不會很多 關鍵就是銷售出去東西拿的提成

一.純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）的一定比例進行提成，作為銷售報酬，除此之外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20％的企業採用，國內企業運用得也較多。計算公式如下：

個人收入

=銷售額（或毛利、利潤）×提成率

純傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括：已有人獲得眾所周知的高額收入；收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。

純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作，它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也很明顯，完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象；純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。

二.純薪金制

納薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28％的企業運用。公式可以表示為：

個人收入=固定工資

當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地採取提成刺激的方式，激勵的效果就不會很好，這時宜採用純薪金制；尤其是在知識分子雲集的銷售隊伍中，或是實行終身僱傭制的企業里，採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。

純薪金制的優點表現在易於管理，並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由於對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成「大鍋飯」作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利於公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。

三.基本制

基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業採用。用公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率」或「個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是「工資+提成」的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。

四.瓜分制

瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然後在本月結束後，按個人完成的銷售額所佔總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：

個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）」或「個人月工資=團體總工

㈣ 員工工資有一部分是保險代理傭金，可以扣除40%的專業成本么

你這個太籠統了，一般來說合同里寫的工資構成就是底薪+績效提成+補助。不會細致到說提成比例，更何況個險，銀保，團險他們不同部門的提成都是不一樣的。考核標准來說也是要分開說的，不過一般保險公司會有一個內部標準保險金額的概念，俗稱標保，比如個險的某個產品對標保比例是2：1，銀保的是10：1，等等吧，所以他們內部的晉升和評級都是按照標保定，比如標保到100w你就晉升到高級銷售經理之類的，至於名目那太多了～初級，中極，高級，資深等等吧～同時里邊還能分初級123中級123等等。

㈤ 固定工資和傭金提成

一般來說固來定工資激勵性源不強
但是傭金提成工資對於員工業績有一定要求，員工往往會挑肥揀瘦的辦理業務。
因此，大部分企業會使用固定工資加傭金提成的辦法來激勵員工的
工資給付和薪酬設計是一個專門的學科，如果你有需要，可以找我，詳談

㈥ 請問下銷售人員的傭金算不算工資的組成部分，在勞動法裡面哪一章哪一條有規定

如果銷售人員屬於該公司的員工並且雙方是勞動合同關系，那麼這應該叫提成而不是傭金，提成是屬於工資組成部分的。
在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。

㈦ 您好，我們公司給員工發放傭金，是有業績才會有傭金的那種，應該怎樣

借：銷售費用
貸：應付職工薪酬

㈧ 工資提成怎麼算啊

提成的方式 提成工資制即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。提成的比例 提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成，浮動工資制；超額提成顧名思義即保證完成一定的基本業務量，超額部分會有提成的獎金，當然這種方式員工會有一定的基本工資。可以按照個人業績提成，也可以按照群體的業績提成。對於提成制來說，確定合適的提成比例是非常重要的，合適的提成比例會對於業務員產生努力工作的誘因，比例太低不具有激勵性，比例太高影響企業盈利，所以考慮市場行情和企業戰略確定合適的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累進或累退提成比例兩種方式。固定提成比例即所有的業績按照固定的比例分成，累進或累退方式即在不同的業績區間使用漸增或漸減的分成比例以提高激勵，當然這要根據產品的特性和成本結構來決定。提成的弊端 提成率很透明，有助於提高員工的積極性，對於提升單店的業績顯有成效，但是這種各掃門前雪的激勵制度也會有一些弊端。員工會注重個人的業績忽視團隊的凝聚力，或者只關注銷售的方面和影響業績的因素而不願承擔團隊的其他輔助性工作，過於急功近利，造成拔苗助長之短，屬於慢性毒葯遲早要面臨客源枯竭且使團隊精神名存實亡。 故具有激勵性的提成制度也需要配套的管理制度改善它可能衍生的管理的弊端。

㈨ 傭金和薪金有啥區別啊

1、含義不同

傭金是指企業在銷售業務發生時支付給中間人的報酬，中間人必須是有權從事中介服務的單位或個人，但不包括本企業的職工；

薪金是指社會主義國家公職人員以貨幣工資的形式從社會領取的勞動報酬。

2、所包含的不同

傭金包括股票傭金、國際貿易式傭金、銷售傭金三種形式；

薪金包括工資、分紅、年終獎、福利等多種形式。

3、適用法律不同

薪金按照《勞動法》第十六條規定：簽訂勞動合同的員工，享有《勞動法》的權利義務，和用工單位存在著僱傭被僱傭的關系，用人單位除了支付薪金報酬之外，還應履行繳納社會保險的義務；

傭金則不存在這種關系，其勞動具有獨立性、自由性，其行為受《合同法》調整。

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公平感知因素：

1、薪金分配公平因素

員工對分配公平的感知來自兩個方面摘要：薪酬是否和自己的績效、貢獻相平衡；薪酬是否和他人或組織標准相平衡。

因而分配公平就要求薪酬等級標准要建立在工作分析和績效考核的基礎上，還要減少評估結果中的人為誤差

2、薪金程序公平因素

雇員應該在薪酬管理中擁有一定的發言權和參和權，以利於員工得到公平的待遇。認為薪酬管理中的程序公平因素有以下五個摘要：

(1)、薪酬管理體系的設計和實施過程中要採用雇員的建議；

(2)、管理過程中存在著雙向交流；

(3)、雇員有能力對管理過程或管理結果提出質疑或反駁；

(4)、管理者熟悉雇員的工作；

(5)、採用的標准前後保持一致。

3、薪金人際公平因素

人際公平是員工對上級在態度上的一種感知，上級是否有禮貌地對待下屬，是否尊重下屬的尊嚴、由此而產生員工對上級是否信任、敬佩、是否願意服從上級的指揮等。