戰略發展部招聘證券

Ⅰ 戰略發展部部門制度

戰略發展部崗位職責
負責制訂集團公司中長期發展戰略；
負責制訂集團公司戰略規劃流程，主持集團公司年度經營計劃的制訂，協助各子公司、事業部制定戰略規劃和年度經營計劃；
把握國家宏觀經濟政策，進行電力和相關產業研究、信息收集，分析和評估宏觀經濟和行業發展對集團公司造成的影響，發現主要發展機會與風險；
分析公司的經營現狀以及各業務單位在行業內的地位，對公司已進入和將要進入的區域細分市場做出市場狀況的分析；
收集國內外同行業先進企業資料，總結先進經營理念、管理體制、管理方法，提高內部管理水平，為公司提高核心競爭力、加快技術創新提供建設性意見；
根據戰略規劃的要求，組織和策劃與國內外合作者的戰略合作；
管理和維護公司的技術專利、知識產權等無形資產，對公司品牌進行統一協調管理；
負責專業性協會管理；
直屬上級交辦的其他工作。

Ⅱ 證券公司的投行具體有哪些業務呢與專門的投資銀行一樣分為金融部、交易部、研究部之類的嗎

投資銀行部是證券公司內設的一個部門吧。而且每個證券公司的具體業務肯定是不一樣的。
主體是證券保薦與承銷業務，也就是最傳統的投行業務。部門分類不太一樣，一般都有投資銀行部(專門做股票融資)、固定收益部(做債券投融資)、並購重組部(並購重組)、銷售交易部(做市場、發行)、研究所(做分析研究)，大概就是這種結構了。專門的投資銀行也沒有金融部這種部門吧。國內沒有專門的投資銀行，投行業務是證券公司的業務之一。

Ⅲ 針對公司人力資源部 招聘模塊入手已近兩年的員工有何職業規劃建議職位工作重點方向望指教

有些人做招聘五年和做一年,水平差不多,如果在招聘方向上,你是否已經做到夠專業?
其次,招聘需要和業務部門獨立打交道,如果作為HR BP的角色,是否夠格?
再次,做招聘的人,要轉其他模塊,是否已經准備好,比如勞動法是否吃得夠透?
最後,對部門業務足夠了解的話,轉入業務部門也是個發展途徑

以上是你可以考慮的方向,不知道這么說你會不會有點啟發

Ⅳ 在國企戰略投資部工作怎麼樣薪酬和以後發展又如何詳細說下！！

在國企戰略投資部工作較為穩定，工資待遇基本都在5000元以上，同時，國企戰略投資部崗位具有良好的晉升機制。轉正後工作的越久工資就會越來越高，只是說剛開始進去可能工資會低一點。其實剛開始進去工資相對於其他國企算是很高的。

國企戰略投資部普通辦公室職位（譬如人事科、財務科、營銷中心、辦公室）年薪大概10-15萬；而某些高待遇的崗位及沿海的某些投資部，到手月薪10000以上，年薪待遇高於15萬；而國企戰略投資部的業務崗，平均待遇在20萬。這就比很多公務員崗位待遇好很多了，因此中國煙草又有金飯碗之稱。

(4)戰略發展部招聘證券擴展閱讀：

國企戰略投資部工作的相關介紹：

隨著各項規范制度的出台，加上國家對國企等相關單位的限薪要求，國企戰略投資部各項待遇相較以前有所下降，但總體上仍高於一般企業包括機關事業單位，按檔次劃分，應該處於當地工資待遇的高層水平。

另外，國企戰略投資部的工作崗位較多，是比較適合求職者提高自身能力的。中國煙草招聘的項目建設管理崗、經濟運行崗、煙草育種、煙草質量評價、財務崗、法規崗、信息系統管理崗、綜合管理崗等諸多崗位來看，無論同學們是所學何種專業，都可以在煙草的廣闊平台上找到屬於自己適合的位置。

Ⅳ 大家告訴我一下FRM：國內金融行業是如何招人的（社會招聘）

急求，金融風險人才！

10月20日，國務院金融穩定發展委員會再度召開以「防範金融風險」為主題的會議，lovely老師算了算，這已經是其第十次相關專題會議了。

目前，國內外金融環境錯綜復雜，隨時做好應對金融風險的准備和風險預判工作，成為我國的一重大任務。

一次次重要會議，一項項重要部署，我國防範化解金融風險的力度前所未有。僅從最近三個月的會議召開次數便可以一窺：

7月2日，新一屆國務院金融穩定發展委員會（下稱「金融委」）成立並召開會議，研究部署打好防範化解重大風險攻堅戰等相關工作。

7月17日，國務院國資委召開中央企業、地方國資委負責人視頻會議，會議稱，下半年央企降杠桿、防風險成發力重點。

7月31日舉行的中共中央政治局會議提出，要把防範化解金融風險和服務實體經濟更好結合起來。

8月24日，金融穩定發展委員會召開了防範化解金融風險的專題會議。此次會議首次聚焦了資本市場，「防風險」成為了關鍵詞。

8月29日，中國銀保監會召開銀行保險監管工作會議，明確了會議重點：繼續做好防範化解金融風險各項工作，防風險仍是下半年工作關鍵詞。

9月13日，新一屆金融委四次會議中頻繁出現的三個關鍵詞值得關註：防風險、聚合力、深化改革。

10月12日，《評新而論·中國經濟再出發》專題視頻出台，強調有效防範金融風險，讓金融更好地澆灌實體經濟。

10月20日，國務院金融穩定發展委員會召開防範化解金融風險第十次專題會議，研究做好進一步改善企業金融環境和防範化解金融風險有關工作。

而隨著我國「防風險」意識的不斷加強， 越來越多的人認識到風險管理的重要性，金融風險管理人才的需求越發旺盛起來。

10月10日，人民日報對此刊文發聲：我國需要大力培育高端金融風險管理人才。 人民日報：我國缺乏金融風險管理人才

日前，人民日報發文，建議大力培育金融風險管理人才。

此外，二者在所考知識內容上可以融匯貫通。就考試內容來說，CFA和FRM有相當大比例的內容是重疊的，CFA的知識覆蓋面廣，如果考過了CFA二級，再去參加FRM考試，所需要的增量復習時間是較少的。二者兼得，也未嘗不可。

總而言之，目前金融高端人才缺口巨大，CFA&FRM人才就業前景是十分不錯的。

前段時間，lovely老師聽說一朋友去平安面試，一部門30多人中有20多人有CFA證書的。lovely老師想，這大概可以說明了問題。

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Ⅵ 智聯招聘的業務發展和戰略目標是什麼呢高分懸賞~~~

曾經一個老將軍說過：80%的情報都是來源於對公開資料的研究，
個人建議：
1、詳細閱讀智聯招聘網站的公開資料，以及股東投資方的資料；
2、了解智聯招聘的競爭對手們：中華英才網、前程無憂；
3、扮演一名客戶，給智聯招聘的銷售部門打個電話，體驗一下。

你會有一個自己的結論的。

Ⅶ 招行銀行戰略發展部是干什麼的

1、招行銀行戰略發展部主要負責對國際經濟金融、中國宏觀經濟金融、國際銀行業進行動態監測，對經濟金融和銀行業運行中的重大熱點問題和政策調整進行分析。通過定性分析與定量分析相結合，對宏觀經濟金融的中長期走勢做出合理判斷和預測，對宏觀政策變動做出准確預測的部門。
2、戰略發展部是全行戰略管理部門，承擔基礎性應用研究、中長期規劃、改革創新、授權管理、質量效率管理、客戶戰略體系建設、博士後管理、平衡計分卡戰略執行管理、定點扶貧管理等職能。
3、實行董事會、經營層雙線管理。內設五個中心，分別是：研究規劃中心、組織優化中心、質量效率管理中心、組織評價與綜合管理中心、戰略資源整合中心。

Ⅷ 給投資戰略顧問的聘用通知怎麼寫

下面這篇文章也許對你有幫助：有效人才招聘的六字經 很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。 一、「定」 「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點 ，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下： 分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標； 公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請； 人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求； 公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求； 人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃； 根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。 在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。 二、「瞄」 「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考： 大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。 大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。 大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。 另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。 三、「傳」 「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。 現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有： 報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。 網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。 人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。 人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。 員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。 內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。 現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。 企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。 四、「吸」 「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種： 公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。 待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。 職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。 人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。 一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。 五、「選」 「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。 履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。 初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。 復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。 一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。 在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。 六、「留」 「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。 在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。 因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。 作者簡介： 曾慶學 我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。 胡麗紅 中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。

Ⅸ 有企業把戰略部管理部和人力資源部的職能合並在一起，設立一個部門的么

由於從事人力資源咨詢，常與人力資源管理從業人員打交道，因此就有更多的機會交流人力資源管理的心得感想，時常聽到的他們慨嘆「人力資源部沒地位，領導不重視、不支持，不好做……」。

的確，這是一種比較普遍的現象，很多企業重銷售，重技術，重財務，惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是，人力資源部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓要花錢，績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話，人力資源部只會讓企業花錢，而不像銷售部門、技術部門等可以為企業創造出實實在在的效益。

不否認一些企業的經營者沒有意識到人力資源管理的重要性，但是，很多時候也是由於人力資源部自身的原因所導致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續、簽訂勞動合同等事務性工作，這樣自然就不能得到應有的地位。其次，人力資源從業人員不了解業務，不能從人力資源角度為業務部門提供幫助。另外，人力資源從業人員的所作所為有失職業水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時候泄密的卻是人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決於自己，而不能抱怨企業和他人。

傑克。韋爾奇說過「人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物」；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘的一個職位就是「首席人力資源執行官」。還有，在幫助企業確定職位等級時（專業說法叫做「職位評估」），很多企業都把「人力資源部經理」的等級定得較高，一般會超過財務部經理、采購部經理，甚至超過生產部經理、質管部經理，但是在定能力等級時，卻往往定得較低，老闆們普遍認為現有人力資源部經理的能力達不到自己的要求。以上說明企業對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎，有了這樣的基礎，要想真正獲得地位，完全取決於如何去做了。

第一，轉變觀念，明確角色。除了要做好人事事務性工作之外，更多要從以下三個方面思考與著手：
第二，在時間投入上，盡量減少事務性工作所佔比例，投入更多的時間去扮演以上三種角色。
第三，不斷提升業務技能。

有一次參加一家公司年度經營計劃研討會，各業務部門提出下一年度需要增編的人數，在會上人力資源部沒有提出任何異議，原因是人力資源部沒有事先做人力資源規劃，也不知道如何做（目前80%的企業沒有做人力資源規劃，其實際它與年度財務預算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。

第四，不斷修正自己。

人力資源管理不能單靠專業就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。

我想，通過以上幾個方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個時候，老闆離不開你，業務部門離不開你，員工也離不開你。