绩效杠杆新思路

㈠ 绩效管理的方法有哪些

一、管理类方法：
1.平衡计分卡
1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿合著的《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》。这是有关平衡计分片的第一篇文章。文章提出，不能只从财务指标来评价一家企业的业绩，而应从财务、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩。
平衡计分卡最初作为一种综合的战略绩效管理及评价工具，在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。被哈佛工商杂志誉为75种出色的工商管理点子之一，是衡量企业综合经营能力的一种工具。它主要从以下四个重要方面来衡量企业：
财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。
客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面、考验企业的表现。
内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足，内部角度从上方着手，制定考评标准。
学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
平衡积分卡最大的特点就是平衡，它改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。
这种考核员工的方法需要企业有非常明确和具体的目标体系和四个方面的分解能力，同时，还需建立全面、庞大的数据库，为各项指标提供数据来源，就某一个企业来说，并非所有的岗位指标都能提炼或分解到这四个指标体系，因此这种方法的实施需要企业在进行业务流程设计时就按照平衡计分卡的思路来建立，这在实际运用中有一定的条件和要求。
2.关键绩效指标KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。
KPI的制定应围绕“公司战略”，通过分解战略，制定合理的目标，并对其实现过程进行有效的控制，以驱动业绩。KPI制定的出发点是企业战略。企业中各部门了解企业的战略方向后，根据战略制定工作计划并做好工作轻重缓急的安排。业绩考核结果显示了员工业绩和公司业绩的实现程度，即公司战略是否得以顺利实施。因此，在对员工做了业绩考核之后，应当使用薪酬杠杆对员工的业绩行为加以强化。
3.目标管理考评体系
目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。
目标管理法的优点是：能通过目标的制定有效指导与监控员工工作行为，同时加强员工自我管理意识从而提高工作绩效。以目标的达成情况作为打分标准，评估客观性较强。缺点是：订立目标的过程复杂，耗费时间，成本高。目标与打分标准因员工不同而不同，所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性，将其作为加薪、划定奖金的依据有困难。当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时，目标管理法往往要面临失效。同时目标管理法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益，而忽视了长期效益的实现，因此在现实中只用目标管理法来评价绩效管理是存在一定局限性和问题的。
4. 360度考评体系
该考评法是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考评人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。360度考评法分为跟被考评员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这4组，加上员工本人。也可用外请的顾问公司来分析考评结果，最后写出报告交给被考评人。考评的内容主要跟公司的价值观有关，考评分析表设计很详细，所有参与考评的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考评人的评价结果。被考评人如果发现在任一点上有的组合的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家可以开诚布公地交换意见。360度考核见下图所示：
上级考评
同级考评 员工自我考评 客户考评
下级考评
图360度考评
（1） 上级考评
上级考评主要是员工的直接上级对员工进行考评，因为员工的直接上级是了解员工岗位职责、工作业绩、工作能力的人，可以通过多种机会评估员工工作能力和业绩。
（2） 同级考评
同级往往对员工的工作状况非常熟悉，信息的来源也是很真实的，对于工作性质需要多个部门合作时，用同级考评可以获得更客观和准确的信息，但当同级之间因工作的性质存在竞争时，同级之间考评的公正性和有效性就会有所降低。
（3） 下级考评
这种考评比较适用于管理者，即被考评人的直接下级或间接下级对其进行考评。考评的内容主要是管理者的责任心、管理作风、对下级的指导、培训、激励、沟通等。
（4） 客户考评
如果员工的工作性质需要与较多的外部客户打交道，那从客户那里取得的考评信息往往会更有利于更全面的评价员工，因此，客户考评通常比较常用于服务、销售等需要直接与外部客户打交道的部门。考评通常采用调查问卷、客户访谈等形式进行。
（5） 员工本人考评
员工本人考评也就是自评，用于评价自己的工作表现、工作业绩等，但在考评时，员工本人对考评内容、考评标准的理解可能会与上级的理解不一致，结论可能会优于上级的考评结果，这主要是员工本人归因时的偏差和更高的自我评价。
360度考评体系具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理力等特点，但它的评估过程复杂、统计工序繁多，在人员素质不高时，易造成人际关系紧张或可信度低等后果。
二、统计类相关方法：
1. 层次分析法
层次分析法(The Analytic Hierarchy Process简记AHP)是指将决策问题的有关元素分解成目标、准测、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析之后，构架一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多目标、多准则和无结构特性的复杂决策问题，提高一种简便的决策方法。
AHP解决问题的一般步骤为:
（1）、构建层次结构模型
构造递阶层次结构，即对所研究的问题进行分类分析，构造一个各个因素之间相互连接的递阶层次结构模型.
（2）、建立判断矩阵
判断矩阵是指：在上面建立的递阶层次结构模型中，针对上一层来说，本层与之相连的有关元素之间的相对重要性的比较。
（3）、计算权重向量
计算单一准则下相对元素的重要性，即层次单排序，根据判断矩阵计算对于上层某元素而言，与之有联系的相对重要性次序的权重，也可以归结为计算该判断矩阵的特征根和特征向量。主要有三种方法：和法、根法和特征根法。
（4）、进行一致性检验
2. 主成分分析法
主成分分析方法就是把原来的多个指标（变量）经过正交变换，转化为少数几个相互独立的综合指标的一种多元统计分析方法。这使将原来的指标重新组合成一组彼此无关，即信息互不重叠的新的综合指标，来反映原来指标所携带的较高比例的信息量。所以，主成分分析就是利用降维的思想，把多指标转化成为少数几个综合指标的多元分析方法。这些所得到的综合指标都是原来变量的线性组合，综合指标不仅保留了原始变量的主要信息，彼此之间又不相关，同时又比原始变量具有某些更优越的性质，这使得我们研究复杂问题时能够抓住主要矛盾，实现对问题的科学分析和评价。因此，主成分分析在社会和经济统计研究中的应用十分广泛。

㈡ 跪求 会计专业毕业设计题目 (大专生)！！！

本文通过研究财务管理目标与资本结构理论的关系 ,对如何优化企业资本结构问题进行了探讨。指出财务管理目标应为企业价值最大化 ,财务杠杆利益是衡量企业资本结构的重要指标 ,并在分析影响企业资本结构有关因素的基础上 ,对如何优化企业资本结构问题提出了建议。 随着我国经济体制改革的不断深化 ,对企业财务管理体制的完善和发展提出了新的要求。如何科学地设置财务管理最优目标 ,对于研究财务管理理论 ,确定资本的最优结构 ,有效地指导财务管理实践具有一定的现实意义。本文拟从确定财务管理的最优目标出发 ,分析财务管理最优目标 (企业价值最大化 )与资本结构的关系 ,并运用资本结构的计量指标 (财务杠杆利益 ),对我国企业的负债经营状况进行分析研究。一、财务管理的最优目标———企业价值最大化 财务管理目标 ,是在特定的理财环境中 ,通过组织财务活动 ,处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点 :企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化。根据现代企业财务管理理论和实践 ,并通过关于财务管理目标的几种主要观点的比较 ,笔者认为企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。 企业价值是指企业全部资产的市场价值 ,它是以一定期间企业所取得的报酬 (按净现金流量表示 ),按与取得该报酬相适应的风险报酬率作为贴现率计算的现值来表示的。企业价值不同于利润 ,利润只是新创造价值的一部分 ,而企业价值不仅包含了新创造的价值 ,还包含了潜在或预期的获利能力。如果用V表示企业价值 ;t表示取得报酬的具体时间 ;NCF表示第t年取得的企业报酬 (企业净现金流量 ),i表示预计风险报酬率 ,则企业价值可以通过以下公式计算 :V = nt=1 NCFt 1(1 +i)t。若假定企业持续经营 ,即n→∞ ,且每年的NCF相等 ,则V =NCF/i。由此可见 ,企业总价值V与NCF成正比 ,与i成反比。即企业价值与预期报酬成正比 ,与预期风险成反比。由财务管理的基本原理可知 ,报酬与风险是呈比例变动的 ,所获得的报酬越大 ,所冒的风险也就越大。而风险的增加又会影响到企业的生存状况和获利能力。因此 ,企业的价值只有在其报酬与风险达到较好的均衡时才能达到最大。以企业价值最大化作为财务管理目标 ,其理由主要有以下两点 :(一 )以企业价值最大化作为财务管理目标弥补了利润最大化的不足如果以利润最大化作为财务管理目标 ,一方面 ,没有考虑企业所创造的利润与投入资本之间的关系 ,不利于不同资本规模的企业或同一企业不同时期之间的比较 ;另一方面 ,它没有考虑时间价值和风险价值 ,取得的同一利润额所用的时间不同 ,其价值不同 ,承担的风险也可能不同。如果以追求企业利润最大化作为财务管理目标 ,还可能会忽视产品开发、生产安全、履行社会责任等工作 ,导致企业短期行为的发生。进行财务管理就是要权衡报酬与风险的得失 ,实现二者的最佳平衡 ,使企业价值最大。以企业价值最大化作为财务管理目标 ,可以将企业取得的报酬按时间价值进行计量 ,考虑了报酬与风险的关系 ,使企业的前当收益与未来收益都对企业价

㈢ 人力资源：岗位绩效工资制

这句话的意思是：绩效考核工资占岗位工资的比例，其比例不小于40%。
岗位工资是指员工的工资总额。也就是说绩效考核工资占工资总额的40%。
当然，公司如何界定工资总额也是各自有各自的说法，有的说业绩提成不算工资总额，有的算总收入的平均值。

㈣ 如何进一步优化完善绩效分配制度，运用利益杠杆调动教师工作积极性

到学校调研，普遍反映绩效工资实施后，不能再发其他津补贴了，而且拉不开差距，不管干多干少、做好做坏，一年就相差几百元钱而已，教师的积极性难以调动。
人是要激励的，而讲到激励，通常第一反应就是“发钱”。其实，金钱激励是重要方法，但绝不是唯一的。如果单一倚重这种方式，甚至还会产生一些负作用，那就是“只靠金钱来调动下属的积极性，下属就只会想到金钱”，而且“金钱有害兴趣”。因此，在学校管理工作中，应综合运用多种激励形式。目标激励 目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。设置适当的目标，激发人的动机，可达到调动人的积极性的目的。目标设置要合理、可行，与个体切身利益密切相关；要设置总目标与阶段目标，总目标使人感到工作有方向，阶段性目标使人感到努力有信心；目标难度要适当，过犹不及，太难、太易都起不到激励作用。赞美激励 美国著名心理学家詹姆士说：“人类本质中最殷切的要求是：渴望被肯定。”通俗地说，人都是需要赞美的，教师也不例外。运用这种方式要注意：赞美要具体，不能空洞无物；赞美可以适当拔高，但也不能太过，过于“夸大其词”的赞美反而会让人觉得不真实，愧于领受；在第三人面前赞美，“公开的表扬，悄悄的批评”；切忌赞美一人打击一片，那样会使被赞美者受到孤立；赞美要及时，时过境迁，难收应有之效果。荣誉激励 把工作成绩与评优评先联系起来，以一定的形式或名义（授予头衔、上宣传橱窗、荣誉墙等）标定下来，它可以成为激励荣誉获得者再接再厉、保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力。晋升激励 将员工从低一级职位提升到高一级职位，同时赋予其与新职务一致的责权利的过程，也包括薪酬的晋升。要求：建立明确的职务序列，明确晋升通道；排除“潜规则”“暗箱操作”，真正让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己，而不是凭“关系”。情感激励 管理者以真挚的情感，增强与员工的思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性。领导对下级的关怀，哪怕是微不足道，只要是出自真诚，对于下级都是无穷的激励。“士为知己者死”就是其最佳效果。此激励法又被称为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。培训激励 现在都熟悉一句话，叫“培训是最好的福利”，说明培训正在成为激励教师专业成长的一种重要手段。建议：既要有全员培训，也要有重点培训，以培养“举旗人”“领军人物”；培训有“游学培训”，但不能做成单纯的旅游。

㈤ 如何做好管理培训生的绩效管理

管理培训生是企业未来的的核心人才，对其成长过程中的指导非常重要。在这个过程中，我们可以运用绩效杠杆，用考核的形式促使其加速成长历程，为培训、任免、换岗管培生获得数据支持；并运用绩效结果评估管理培训生的工作价值，确定其发展方向与成长进度。

通过本课程的学习，你将会了解对管理培训生绩效管理的重要性；同时，我们将通过案例，为您提供管理培训生绩效管理的技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在对管理培训生进行绩效管理时，都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

对管理培训生进行绩效管理时，我们要做好三阶段的工作。 1.做好前期融入阶段的绩效管理； 2.做好实践提升阶段的绩效管理； 3.要做好试岗操作阶段的绩效管理。

管培生即便刚入职，我们也要做好对他们的绩效管理。

最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“管培生绩效考核”

的整套方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好管理培训生的绩效管理

㈥ 什么样的企业适合用财务杠杆提高绩效

你是考什么的学生？
不会和我一样吧。。。
你可以去翻翻财管课本，有一句话，刚成立的新兴科技公司可以采用财务杠杆提高绩效

㈦ 如何发挥绩效杠杆作用

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。

㈧ 企业精益生产制造推行,如何建立相应的绩效激励机制

企业精益制造推行需要建立相应的激励机制：

1、引导员工关注先进制造全面绩效

在经营活动中，由于短期目标的压力，员工往往不会自觉地用先进制造的安全、质量、效率、成本、组织发展等五大目标作为工作指南。通过建立以五大目标的关键绩效指标为衡量依据的评估与激励体系，才能让各级组织改变管理观念，实现全面绩效。

2、让绩效激励机制成为撬动管理的杠杆

真正能够激励员工的更多的是“你给我更好地干，我给你更多的报酬”。通过应用他们的知识和智慧改进工作方法，可以最有效地激励员工。企业将绩效机制误解为胡萝卜加大棒--将其作为控制员工及其收益分配的手段，绩效机制就会退化为绩效考核。这样一来，绩效激励机制几乎成了企业管理一剂毒药：衍生目标冲突、短期行为、隔膜等等问题。

绩效考核往往带来的是对立与冲突，就像推动一个石头，推力越大，阻力越大；绩效激励机制应该是一支杠杆，驱动团队和个人努力达成目标，不要拿考核当大棒。学会应用绩效杠杆，只要轻轻一推，石头便会滚滚向前。

3、用绩效激励机制激励和引导员工

作为一个组织，都有强有力的行政权威，它是确保组织秩序和目标集中统一的基础。行政权威作为一种纵向的管理行为，在传递组织意志的同时，也在给组织和个人传递压力，而且这种压力直接导致防卫，人人自危。所以行政权威尽管非常有效，但却是有限的：不仅行政资源有限，而且行政效能有限，当员工对组织、对自己失去信心，行政资源就会变得苍白无力。因此，企业必须破除对行政权威的迷信和绝对依赖。

弥补行政权威的缺陷和不足，就是在纵向的行政机制之外，建立横向的竞争机制。任何组织和个人，都希望比周围的组织和个人表现出色。如果企业能够建立一个让组织和个人彼此互相比较贡献（不是比较过失，否则又会回到消极面）的机制，激励和引导的目的就可以实现。

4、先进制造推行中的绩效激励机制

在先进制造推行之初，可以设立专门的先进制造激励基金[注释]作为绩效激励机制的运行方式，以驱动各级组织投入到先进制造。先进制造激励基金根据组织层级、管理目标的需要，通常包含团队奖励、专项奖励，以及总经理奖等几个部分。

团队奖励是针对不同管理层级开展绩效评估与激励的机制。如针对一线员工的称职员工，针对基层的工段/班组建设评估与激励、针对车间的车间管理评估与激励、针对部门的公司先进制造评估与激励等。

专项奖励是根据企业管理目标设计的特定的绩效激励机制。如改善提案与现场改善评估与激励，专题项目评估与激励等。

5、先进制造评估三大功能

先进制造绩效激励机制中，评估体系是关键。先进制造评估是一项原则性、操作性都很强的工作，它需要将评估与先进制造活动紧密结合起来。先进制造评估的关键是要把握评估的三大功能：诊断功能、指导功能、激励功能。

①评估体系要具备诊断功能

通过评估，能够发现问题和找出差距。否则评估无法令人信服和利于改进。

②评估过程要实现指导功能

就像一个医生，给病人做了检查后，不能说：你得的是不治之症，回去准备后事吧。医生不仅能看病，还要能治病。评估应该是专家团队与评估对象的沟通、对话与研讨。要能够在评估中帮助评估对象找到改进方法和解决之道。

③评估还应该有激励功能

毕竟评估是对所有团队与个人绩效的判断，没有激励功能，当然起步到目标管理的作用。

6、不能用绩效激励机制代替人事政策

很多人在应用竞争机制的时候，有一个误区：一味地惩罚竞争中落后者。适当的处罚是可以的，但是如果某个组织和个人长期表现欠佳，经过管理辅导也不能改变。那不是处罚可以解决的，处罚也没有用。这只能说明这个组织或个人不胜任工作，最好的办法就是开诚布公地告诉这个组织或个人，对组织和个人进行人事调整。

㈨ 去杠杆通俗什么意思

“去杠杆化”是指金融机构或金融市场减少杠杆的过程，而“杠杆”指“使用内较少的本金获取高收益容”。这种模式在金融危机爆发前为不少企业和机构所采用，但在金融危机爆发时容易带来巨大的风险。

温馨提示：入市有风险，投资需谨慎。
应答时间：2020-11-27，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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