Ⅰ 如何发挥薪酬对员工的激励作用
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激励的目的
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：
首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
三、建立薪酬有效激励的措施
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。
（二） 设计符合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。
（三） 实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：
（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。
（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。
（3） 灵活的弹性工作制度。
（4） 把员工作为企业经营的合作者。
（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
（四） 注意与员工沟通薪酬
企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
（五） 支付薪酬上要满足层次需求
虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。
总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
Ⅱ 如何发挥绩效工资的激励作用
薪酬的组成部分一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、 福利四个组成部分. 1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。 2、绩效工资是报酬中的变动部分，以一定的底薪为基础， 它是随员工工作绩效贡献的变化而变化， 是基本工资之外的增加部分， 反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异， 是一种典型的双因薪酬。它既有固定的“保健”部分，（并且“ 保健”也会随绩效贡献提高），也有变动的“激励”部分。 保障员工的稳定性的同时，能最大限度的激励主动性和积极性。 绩效突出的企业基本都是因为采用这样的报酬体系。 3、激励工资不同于绩效工资， 激励工资是以支付工资的方式影响员工将来的行为， 是与员工将来业绩挂钩的部分，是对过去工作行为、业绩的认可。 它在实际业绩达到间就已经确定， 通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。 对于超额完成工作部分设立的悬赏， 其激励作用是绩效工资所达不到的。 4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。 包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
Ⅲ 如何发挥薪酬的激励力
恒智信的专家也就这一主题进行了深入的探讨，
并提出应该在薪酬体系设计时注意一下几个
方面：
一、
首
先，企业人力资源部门必须明确适合公司发展的薪酬导向。什么是适合企业发展的薪酬导向呢？其实就是在进行薪酬结构设计时，
将企业所处的行业特性、企业当前的发展阶段以及企业的内外部环境综合考虑到影响薪酬的因素里。例如，企业目前处于起步发展阶段，薪酬体系不可能长期固定不变，
同时由于起步阶段为了提高发展速度和稳定性，要十分重视对员工的激励，
促使员工能够快速成长，作出业绩。而在企业的成熟稳定期，薪酬中的激励方式则要注重稳定人才、鼓励员工的创新开拓。只有薪酬导向与公司长短期策略相联结起来，才能获得企业的健康发展，促进企业的长久运行。
二、注重薪酬体系中保健激励相协调。薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，
是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此不可忽视。企业可以通过不定期的适当提高薪酬中的固定部分，同时将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。
三、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。在马斯洛的需求理论中提出，
人的需求是随着自己的生存状态有层次之分的。因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，
增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，
将员工与企业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，
销售部门的业绩是企业
业绩的最主要来源，
适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，
可以在激励销售人员的同时不会导
致其它职能部门员工的不满。
而对于生产为主的企业，
技术创新人员的工作态度与能力则决
定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。
不同的企业采用不同的激励方式无可厚非，
但是忽视薪酬体系中的激励作用则会让不合
理的薪酬体系变成企业老板的“噩梦”。
只有注重薪酬体系的设计，
让员工的贡献与其获得
成正比，
才能较好的发挥薪酬体系的激励作用，
提高员工工作努力程度，
最终为企业创造辉
煌业绩。
四、
企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。
对大多数企业来说，
可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。
因此
Ⅳ 如何充分地发挥企业薪酬的激励作用
第一，需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念。要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪。建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念，让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩，进而明确薪酬的导向作用。
第二，在明确付薪理念的基础上，根据企业战略及经营发展需要，进一步明确企业的激励重点。在企业的关键业务流程链条上的部门和人员，往往是企业的激励重点。还要明确于业务链条上不同环节的部门和人员哪些是激励重点、哪些是次重点。激励重点的确定应当保障以企业战略和经营目标实现为导向。比如企业未来的战略是通过加强新产品研发，以高技术含量的产品引领市场，那么就需要重点考虑对研发人员的激励。
第三，对于不同的激励对象，采用什么样的薪酬策略，包括采用薪酬水平的策略，比如对不同序列人员分别参考市场75分位水平、中位值还是25分位，即是高于、持平还是低于外部市场薪酬水平？另外还需要考虑采用何种薪酬结构的策略，比如固定与浮动薪酬比例是多少，是高弹性的还是高稳定性的薪酬结构？等等。
第四，建立全面、科学合理的薪酬体系，除了以上维度以外，薪酬体系的设计还应注意：
1. 公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2. 与绩效相关性：薪酬应当与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
3. 可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
4. 灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
5. 适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
总的来说，薪酬管理是企业管理中非常重要的一个环节，而要建立科学合理的薪酬体系在实际操作过程中对人力资源管理者的要求还是比较高的。如果企业希望在较短时间内、系统地搭建科学合理的薪酬体系、解决当前薪酬体系存在的问题，引入咨询公司等外部专业力量的帮助也是不错的选择。
Ⅳ 如何发挥绩效薪酬的激励作用
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激励的目的
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：
首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
三、建立薪酬有效激励的措施
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。
（二） 设计符合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。
（三） 实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：
（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。
（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。
（3） 灵活的弹性工作制度。
（4） 把员工作为企业经营的合作者。
（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
（四） 注意与员工沟通薪酬
企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
（五） 支付薪酬上要满足层次需求
虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。
总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
Ⅵ 如何能让薪酬更好的发挥杠杆作用
在企业管理中，如何使薪酬更好地发挥杠杆作用，这是一个比较宏观的话题，重点可以从以下几方面考虑：
1. 明确公司的薪酬激励重点。要想让薪酬管理发挥杠杆作用，首先应当明确我们的“杠杆”要撬动的是什么，即根据企业的战略目标在当前阶段公司希望重点激励的是什么。
2. 明确公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望采用的是领先策略、跟随策略、滞后策略？不同的薪酬策略决定薪酬水平的定位是不同的。明确了薪酬策略，应当针对性地开展外部薪酬调研，全面地掌握外部薪酬水平的情况，为本企业的薪酬水平确定提供依据。
3. 明确企业的付薪理念，并在企业内部达成一致性认识。
4. 根据激励重点为不同类型的岗位设置差异化的薪酬结构，合理确定固定与浮动比例。
5. 薪酬体系应当充分考虑内部公平性。必要时开展岗位价值评估，合理评价企业内各岗位的相对价值排序
6. 根据不同岗位特点，设计采用不同的薪酬结构、固浮比例、发放周期与发放方式。
7. 除工资体系的设计外，还应当完善公司的奖金、福利的设计。
8. 结合公司实际，对重点激励人员建立中长期激励机制。
9. 薪酬体系设计应当充分考虑人员的晋升与发展，为员工的职业发展建立畅通的通道。
10. 根据市场薪酬水平的变化、企业经营效益的变化等因素，适时进行薪酬体系的调整，保持薪酬体系的动态涨跌。
11. 薪酬激励机制要起到奖优罚劣的作用，需要依赖于建立科学合理的绩效管理与评价机制。
薪酬体系的设计是一项系统性和专业性很强的工作，一方面需要全面了解企业现状及未来战略，另一方面需要能够结合企业的实际设计完善的薪酬体系设计，当薪酬体系变革时还应当做好新旧体系的转轨。薪酬体系在企业内可谓牵一发而动全身，很多企业在进行薪酬体系调整和变革时会选择请外部咨询机构帮助企业开展这项工作，主要就是考虑到咨询机构具备更强的专业能力，并且作为第三方更易于在企业内部开展工作，便于协调和平衡各方面的利益，给出中立、专业的解决方案。合易人力资源管理咨询公司成立二十年来，帮助数百家企业顺利完成薪酬变革，积极了丰富的经验，如果您有薪酬方面的问题欢迎与我们交流。
Ⅶ 如何发挥绩效杠杆作用
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
Ⅷ 绩效工资的激励作用
【摘 要】近年来，在社会主义市场经济的不断发展下，我国事业单位绩效工资问题备受关注，且事业单位绩效工资的实施、分配发展成为了事业单位工资管理的主要内容。如何在新时期积极发挥出绩效工资的激励作用成为了难题。本篇文章主要分析了事业单位绩效工资所带来的激励作用，并针对性的提出有效的措施。
【关键词】事业单位；绩效工资；激励作用
在事业单位薪酬管理中绩效工资占据了十分重要的地位，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推进事业单位人力资源管理水平的提高。然而从现实角度分析，绩效工资的改革过程中虽然提高了薪酬管理水平，但是却在一定程度上带来风险，所以积极探究事业单位绩效工资激励作用，并提出相关的解决措施成为了当前最为主要的任务与内容。
一、事业单位绩效工资的概述
事业单位绩效工资主要是指在事业单位的发展中工作人员以自身岗位注意，依据岗位的职责、劳动强度、技术含量以及环境等因素对工作岗位进行登记划分，并以此明确工作人员的工作总量，以工作人员的真实劳动成果作为依据发送薪酬工资的制度。
二、事业单位绩效工资激励作用的体现
1.对劳动创新具有激励作用
在当前市场经济的快速发展下，越来越多的事业单位会带给员工一种
Ⅸ 怎么样才能更好地发挥绩效工资的激励作用，提高
薪酬的组成部分一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、 福利四个组成部分. 1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。 2、绩效工资是报酬中的变动部分，以一定的底薪为基础， 它是随员工工作绩效贡献的变化而变化， 是基本工资之外的增加部分， 反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异， 是一种典型的双因薪酬。它既有固定的“保健”部分，（并且“ 保健”也会随绩效贡献提高），也有变动的“激励”部分。 保障员工的稳定性的同时，能最大限度的激励主动性和积极性。 绩效突出的企业基本都是因为采用这样的报酬体系。 3、激励工资不同于绩效工资， 激励工资是以支付工资的方式影响员工将来的行为， 是与员工将来业绩挂钩的部分，是对过去工作行为、业绩的认可。 它在实际业绩达到间就已经确定， 通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。 对于超额完成工作部分设立的悬赏， 其激励作用是绩效工资所达不到的。 4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。 包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
Ⅹ 结合实际谈谈如何有效发挥薪酬制度的激励效应
薪酬薪与酬分开，薪的作用是激励作用不要搞错了，没有这种激励作用尽快开人，年年加工资还不感人快人翘人呀，酬的作用才是真正的动力创新源泉，这种是奖励机制，必须要有这种机制成为一个企业国家必须有的推力剂，老老实实勤勤恳恳我们已经不是改造社会而是创造社会新气象，前者是被劳动者后者是创造价值的劳动者为前者创造稳定的就业和薪酬。尊重技术人员少些办公口交狂又是没点子没水平就会吃喝玩乐的颓年。