1. ppp模式中怎么撬动几十倍杠杆
“给我一个支点,我将撬动地球。”古希腊数学家阿基米德的这句名言到如今依旧还被人们传版诵不绝。
数千年的权传诵中,“给我一个支点,我将撬动地球。”这句话的含义,早已越出了阿基米德所说的初始语境,被后来人附加上了更多的人生哲学以及其他方面的人文社会意蕴。如果说当初阿基米德用这句话来表述杠杆原理和数理逻辑的巨大力量还是清晰明确的话,那么,越出了数学界,被附加上了人文社会科学的意义之后,这句话的内涵就让人很难把握了。到底是想表述说“我”无所不能,即使是地球也可以撬动,还是想传达一种找不到支点的无奈与困惑?作为一种象征或者比喻体,“支点”是什么呢?所要撬动的“地球”又是指什么呢?在不同的语言环境和表述中,这两者的蕴涵指向也因之而千百万化。
它是根据杠杆原理来说明的一个现实问题:当我们具备一定条件的时候我们能够做成许多看似不可能的事情。比如,我们很难想象我们能够撬动地球,但是当我们有了一个支点的时候,这就不是问题了。根据科学家计算,撬动地球的杠杆需要延伸到银河系以外!
2. 目前如何撬动银行杠杆
每个人实现财富增值的资源有限,合理运用杠杆就显得尤为重要。什么是杠杆?从投资理财的角度讲,杠杆就是用自己少部分的本金,低成本(甚至是零成本)借入一部分资金投资获取收益,从而提高自有资金的收益率。比如说,办理房屋按揭贷款,借入银行资金买房,便是借用了杠杆。理解杠杆,就要纠正不借钱、不欠债是最好的理财这个误区,在机会来临的时候,合理运用杠杆,合理借钱,提高投资收益,才是一个聪明和智慧的理财者。
基金理财,一个都不能少
投资于股票、基金、银行理财产品、存款等不同产品,实现财富增值是大多数人的理财方式,产品选择的关键便是投资者的风险承受能力和理财目标的长短。目前来说,基金和银行理财产品风险适中,收益相对较高,投资方式灵活,是不少投资者的首选。
基金投资,简单地说便是投资者购买基金公司的产品,让专业的基金经理帮助选择投资目标(主要是股票),实现收益。而对于每月有固定结余和长期理财目标的投资者,基金定投也是一种很好的投资方式。目前重庆银行代销了多家老牌基金公司的多支产品,基金定投100元起,适合不同投资者的需求。
与基金不一样,银行理财产品的投资起点更高(5万元起),在银行的风控体系下,风险相对更低。目前重庆银行的理财产品预期收益在4%-5%之间,产品分为开放式理财产品和封闭式理财产品,能够满足不同投资者的需求。
3. 如何发挥绩效管理最大效能
绩效管理是借鉴现代企业成功管理经验,运用控制论、信息论、系统论原理,激励单位或个人发挥最大工作效能的新型管理机制。正值全国公安机关大力推行绩效管理之机,笔者结合近几年来谷城县公安局绩效管理实践,就如何深化绩效管理,发挥绩效管理的最大效能谈点浅见,以期抛砖引玉。一、实行绩效管理成效显著,但易出现四类不足一、实行绩效管理成效显著,但易出现四类不足谷城县公安局坚持推行绩效管理6年以来,以管住、管活队伍为主要目标,不断完善绩效管理机制,有效地激发了队伍活力,提高了公安工作的质量和效率,走出了一条独具谷城特色的科学治安治警新路子,为八获国优立下了汗马功劳,充分显示了绩效管理机制的奇特功效,并在安部召开的队伍管理长效机制座谈会上交流发言。但在其发展过程中,也容易出现一些不容忽视的问题。一是民警思想不够统一,影响个体效能发挥。在推行绩效管理过程中,绝大部分民警是持肯定态度的,能主动溶入良性内部竞争中,积极履行工作职责,但也有部分民警对实行绩效管理在思想上存在异议,不能主动适应,而是被动应付,影响了部分单位和民警个体效能的发挥。主要表现在:有的民警认为只要工作了,就应该发工资
,搞绩效管理是搞窝里斗,自己争自己的钱,存在抵触情绪;有的民警认为原本工资收入就不高,不应该把政策性工资作为绩效工资来兑现,应在政策性工资以外兑现,存在埋怨情绪;有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区经济相对落后等原因,认为各方面自己不占优势,虽然工作忙忙碌碌,在绩效考核中经常位居中下位次,久而久之,对自己缺乏信心,存在悲观情绪;有的民警对实行绩效管理持无所谓态度,认为搞也行,不搞也可,从经济利益上对其触动仍然不大,存在散漫情绪。二是考核内容不够科学,影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时,我们经过深入的调查研究,大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时,易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题,影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。有时片面强调考核目标的全面性,考核内容分得太细,分值过散,侦查破案、打击处理、治安防控等重点工作不突出,考核时拉不开档次,削弱了绩效考核的竞争性和激励性;有时分值分布不合理,有些工作本末倒置,没有起到应有的导向作用,如在推行绩效管理之初,实行队伍管理、业务工作双百分考核,导致队伍管理形式化,甚至出现破一起重大刑事案件没有写一篇宣传报道分值高的现象,没有发挥队伍管理促进业务工作的应有作用;有时标准设置过高,跳起来摘不到桃子,易挫伤民警的工作积极性,甚至还会出现为完成工作任务而弄虚作假的行为。有的考核内容不具有可考性,只重考核过程,而不重考核结果,导致有些单位考核时基本上都是直接得基分,成为摆设项目。三是考核方式不够完善,影响督导效能发挥。考评是绩效管理的关键,若不能做公开公正,既影响到绩效管理的激励、督导功能,又直接影响到绩效管理的生命力。在绩效考核中易出现以下问题:其一,考核的方式单一。如在推行绩效管理中,逐级都成立了绩效考核办公室(或考评小组),但各级考核特别是基层单位考评民警时,个别单位主要采取听民警自述、查看工作台帐等闭门考核方式进行,而运用现场抽查、群众评议等动态考核方式不够,从而导致考核结果不能如实反映民警的工作绩效,不易发现工作中存在的薄弱环节,影响绩效考核的督导功能。其二,考核弄虚作假。少数基层单位特别是人员少的单位,认为人少好管理,不必要实行绩效考核,没有落实日常考核,而在上级检查、督办时,制造虚假绩效考核台帐予以应付。其三,考核结果不够公开,对民警缺乏应有的促动作用。四是结果运用不够落实,影响整体效能发挥。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩、与队伍管理相结合,但在实际操作中,受多方面的影响,易出现兑现考核结果的载体不多、运用不落实的问题。其一,经费管理机制是否科学影响考核结果的运用。没有实行经费包干保障机制以前,我局除局直科室以外其他单位民警的绩效工资由各单位自行发放,极少数单位考核不落实,搞平均主义,绩效考核结果和绩效工资兑现成了两张皮,甚至出现拖欠民警绩效工资的现象。其二,人事制度改革影响考核结果的运用。受多种因素影响,我局新一届领导班子到任以前,全局民警近5年未做过调整,考核结果虽然能与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等政治待遇挂钩,但与干部任免、人事变动挂钩却无从谈起,影响了相当部分民警的积极性。其三,队伍管理措施是否落实影响考核结果的运用。在以前的三项教育中离岗培训、末位调整等队伍管理措施落实较好,但后来坚持不够,导致考核结果与队伍管理挂钩的载体不多,影响了绩效管理整体功效的发挥。二、对深化绩效管理的几点思考(一)发挥绩效管理的最大效能,必须统一全警思想认识,切实增强优胜劣汰、争先进位的意识。绩效管理是根据控制论、信息论、系统论、激励论原理,受现代企业成功管理经验启示,结合公安工作实际,探索推行的一项新型公安队伍管理长效机制,具有可行性、科学性。几年来的实践证明:实行绩效管理较好地解决了民警干多干少、干与不干一个样的弊端,较好地解决了民警综合素质不强、办案质量不高的顽症;较好地解决了公安机关的四难、四粗和队伍形象不佳、服务群众意识淡薄的难题,较好地解决了公安机关打防管建工作发展不平衡、不到位和基层基础工作不愿抓、不愿管的问题,并得到各级公安机关的认同。同时,我国当前正处于人民内部矛盾凸现、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期,正处在全面建设小康社会、大力构建和谐社会的关键时期,公安工作任务繁重而艰巨,面对新形势、新任务对公安工作提出的新要求、新挑战,单纯地靠领导派工、靠空洞说教、靠民警觉悟来推动工作发展、确保工作效果的方式,已远远不能适应现代社会发展的需要,必须大力推行绩效管理机制,促进队伍内部良性竞争,形成以机制推动工作的良好格局。为此,要采取多种形式,教育广大民警确立凭实力、凭才智、凭实绩发展自己、提高自己的观念,克服消极畏难、无所作为的思想,坚定信心,主动适应,积极投身到公安工作的改革行列之中。(二)发挥绩效管理的最大效能,必须科学制定考核标准,确保目标的导向性、合理性、激励性功能。要依据各警种、各单位的工作职责,结合不同时期的业务工作和队伍建设情况及阶段性的工作中心,综合目标的导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能,精心研制考核内容和设定分数,尽量使其内容全面且重点突出,分数合理且具有导向作用。制定标准时,要领导分层次、单位按警种、个人论岗位,分别制定绩效考核标准,以岗定责、以责定标,综合定分,用目标作手段规范民警工作,以分数为杠杆撬动单位整机运转。如对派出所责任区民警的工作职责和任务设定后,要结合辖区实际情况,考虑到人口分布、地理环境、治安状况、民警职责等诸方面的因素,科学确定考核标准,设定不同的分值。并根据不同时期的工作重点、新的要求等可变因素,充实、删除有关考核内容,调整考核分值,充分发挥考核内容分值的导向作用,使民警依据考核方案安排自己的工作。在对局领导抓队伍建设的考核中,实行一岗双责,既管队伍、又管业务,既管线,又包片。分管单位民警发生违法违纪问题,要倒查追究局领导检查、督导失职责任,同时倒查追究基层单位领导教育管理不力、失察失控责任,督导领导真抓真管、敢抓敢管、严抓严管、善抓善管。(三)发挥绩效管理最大效能,必须建立科学考核方式,保障考核公开、公平、公正。要坚持公开、透明的原则,按照个人自查、考核讲评、领导审批、兑现公布四个程序进行,由个人先对本月的工作进行自查总结,填写自查表,考核小组根据民警自查情况,采取听(民警自述和群众评说)、看(日志、台帐)、查(现场抽查和考查)、评(全体民警会议上讲评)的方式严格考核,并将考核结果公布上墙,做到民主、公正、公开,使民警清楚地知道自己哪些工作做得好,哪些工作做得差,使之互相交流、相互促进、共同提高。为确保考核见实点、求实效、促实绩,使之健康有序地实施,必须坚持绩效考核与思想政治工作同抓,与探索完善配套机制同步,把民警政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核,以民警政治素质的提高促进绩效考核的健康运行,既有效调动民警工作积极性,又有效预防民警为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。要建立基础登记台帐,制作民警考勤、考纪、考绩表册,健全民警个人实绩档案等措施,从而为科学、客观考核提供有力的保障。(四)发挥绩效管理最大效能,必须严格兑现考核结果,充分发挥绩效管理的综合效能。要大胆探索,不断丰富考核结果兑现的载体,动真的,干实的,来硬的,以期收到良好的综合效应。在与经济待遇挂钩方面,要把各二级单位民警绩效工资集中由县局统一管理,每月根据各单位上报的绩效考核单,将绩效工资直接通过民警工资存折发放,既可避免有的单位在绩效考核中弄虚作假,又可避免少数单位拖欠民警绩效考核工资,确保与工资挂钩到位。同时,要坚持将考核结果与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等挂钩,让实干民警不仅得实惠,而且得荣誉,使其名利双收。在与队伍管理挂钩方面,要切实落实离岗培训、末位调整等有效的队伍管理措施,使其成为兑现绩效考核的有效载体,促进绩效管理综合效能的发挥。
4. 企业精益生产制造推行,如何建立相应的绩效激励机制
企业精益制造推行需要建立相应的激励机制:
1、引导员工关注先进制造全面绩效
在经营活动中,由于短期目标的压力,员工往往不会自觉地用先进制造的安全、质量、效率、成本、组织发展等五大目标作为工作指南。通过建立以五大目标的关键绩效指标为衡量依据的评估与激励体系,才能让各级组织改变管理观念,实现全面绩效。
2、让绩效激励机制成为撬动管理的杠杆
真正能够激励员工的更多的是“你给我更好地干,我给你更多的报酬”。通过应用他们的知识和智慧改进工作方法,可以最有效地激励员工。企业将绩效机制误解为胡萝卜加大棒--将其作为控制员工及其收益分配的手段,绩效机制就会退化为绩效考核。这样一来,绩效激励机制几乎成了企业管理一剂毒药:衍生目标冲突、短期行为、隔膜等等问题。
绩效考核往往带来的是对立与冲突,就像推动一个石头,推力越大,阻力越大;绩效激励机制应该是一支杠杆,驱动团队和个人努力达成目标,不要拿考核当大棒。学会应用绩效杠杆,只要轻轻一推,石头便会滚滚向前。
3、用绩效激励机制激励和引导员工
作为一个组织,都有强有力的行政权威,它是确保组织秩序和目标集中统一的基础。行政权威作为一种纵向的管理行为,在传递组织意志的同时,也在给组织和个人传递压力,而且这种压力直接导致防卫,人人自危。所以行政权威尽管非常有效,但却是有限的:不仅行政资源有限,而且行政效能有限,当员工对组织、对自己失去信心,行政资源就会变得苍白无力。因此,企业必须破除对行政权威的迷信和绝对依赖。
弥补行政权威的缺陷和不足,就是在纵向的行政机制之外,建立横向的竞争机制。任何组织和个人,都希望比周围的组织和个人表现出色。如果企业能够建立一个让组织和个人彼此互相比较贡献(不是比较过失,否则又会回到消极面)的机制,激励和引导的目的就可以实现。
4、先进制造推行中的绩效激励机制
在先进制造推行之初,可以设立专门的先进制造激励基金[注释]作为绩效激励机制的运行方式,以驱动各级组织投入到先进制造。先进制造激励基金根据组织层级、管理目标的需要,通常包含团队奖励、专项奖励,以及总经理奖等几个部分。
团队奖励是针对不同管理层级开展绩效评估与激励的机制。如针对一线员工的称职员工,针对基层的工段/班组建设评估与激励、针对车间的车间管理评估与激励、针对部门的公司先进制造评估与激励等。
专项奖励是根据企业管理目标设计的特定的绩效激励机制。如改善提案与现场改善评估与激励,专题项目评估与激励等。
5、先进制造评估三大功能
先进制造绩效激励机制中,评估体系是关键。先进制造评估是一项原则性、操作性都很强的工作,它需要将评估与先进制造活动紧密结合起来。先进制造评估的关键是要把握评估的三大功能:诊断功能、指导功能、激励功能。
①评估体系要具备诊断功能
通过评估,能够发现问题和找出差距。否则评估无法令人信服和利于改进。
②评估过程要实现指导功能
就像一个医生,给病人做了检查后,不能说:你得的是不治之症,回去准备后事吧。医生不仅能看病,还要能治病。评估应该是专家团队与评估对象的沟通、对话与研讨。要能够在评估中帮助评估对象找到改进方法和解决之道。
③评估还应该有激励功能
毕竟评估是对所有团队与个人绩效的判断,没有激励功能,当然起步到目标管理的作用。
6、不能用绩效激励机制代替人事政策
很多人在应用竞争机制的时候,有一个误区:一味地惩罚竞争中落后者。适当的处罚是可以的,但是如果某个组织和个人长期表现欠佳,经过管理辅导也不能改变。那不是处罚可以解决的,处罚也没有用。这只能说明这个组织或个人不胜任工作,最好的办法就是开诚布公地告诉这个组织或个人,对组织和个人进行人事调整。
5. 在哪种情况下,使用杠杆撬动石块比较费力
动力臂大于阻力臂时,就省力!
用杠杆向上撬动石块,比向下压石块更省力!
6. 在哪种情况下使用杠杆撬动石块比较费力
当用力点到支点的距离小于阻力点到支点的距离的时候,使用杠杆撬动石块比较费力。
7. 如何撬动“成本”杠杆
价格根本就不是一个升一元钱就高了,降一元钱就低了的定点研究,价格是一个版杠杆。只不销售权者和营销者运用杠杆的方式不同;销售者认为:杠杆的一端是成本,另一端是定价,他们用这个杠杆撬动销量;营销者认为:杠杆的一端是企业,另一端是市场,他们用这个杠杆撬动利润。
营销导向的企业,总是寻找一切机会去撬动价格的杠杆;其实真正突破了价格的理论,撬动这个杠杆的方法很简单,所有成功的运做都是:升价的时候分阶段;分品种;分区域的进行;降价的时候必须一步到位!