1. 股權激勵是什麼意思
編輯本段股權激勵的原理經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。 為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。 編輯本段股權激勵的模式（1）業績股票 是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。 （2）股票期權 是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。 （3）虛擬股票 是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。 （4）股票增值權 是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。 （5）限制性股票 股權激勵相關書籍是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。 （6）延期支付 是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。 （7）經營者/員工持股 是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。 （8）管理層/員工收購 是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 （9）帳面價值增值權 具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。 以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。 編輯本段股權激勵與經理人市場 股權激勵相關書籍股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。 1．市場選擇機制 充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。 2. 市場評價機制 股權激勵相關書籍沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。 3. 控制約束機制 控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。 4. 綜合激勵機制 綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。 5. 政策環境 政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。 編輯本段股權激勵關鍵點Yintl（鷹騰咨詢）通過為多家企業設計股權激勵方案，從中總結了股權激勵設計的主要幾個關鍵點： 1、 激勵模式的選擇激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。 2、 激勵對象的確定股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。 3 、購股資金的來源由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。 4 、考核指標設計股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。 5 、確定激勵額度 編輯本段股權激勵現狀 1、中小板公司股權激勵情況截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，並且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家已經進入了實施階段，其餘18家都處於董事會預案並報證監會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司採用股票股權方式，對行權條件採用凈資產收益率、凈利潤增長率等指標加以限定，保證了公司長期穩定的增長。 2、上市公司股權激勵情況自2010年起，A股公司大范圍實施股權激勵計劃，並普遍採取成本較低的股票期權激勵模式。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。其中，中小板和創業板民企成為倡導股權激勵的絕對主力。 進入2008年後，受過國內外經濟金融形勢影響，A股出現大幅回調。股指的理性回歸使得股權激勵計劃實施的重新具備了極好的空間，上市公司推出股權激勵方案的積極性大增。僅僅在一季度就一共有21家企業宣布了股權激勵方案，其中，13家採用股票期權模式，5家採用限制性股票，2家採用股票增值權，1家採用限制性股票加股票增值權的混合模式。 2007年上市公司的股權激勵方案在數量遠不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股權激勵方案。 2007 年上市公司股權激勵呈現以下幾個顯著特點：首先，雖然數量遠不如2006 年多，但是股權激勵方案的質量卻有了顯著的提高。特別是國有控股上市公司股權激勵逐步走向科學規范，表現在完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績考核指標等方面。 其次，2007 年所有公布的方案均為股票期權方案。站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。 編輯本段股權激勵制度股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享,並承擔經營風險,員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。 通常情況下股權激勵包括員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan ,簡稱ESOP)、股票期權(Stock Option)和管理層收購(Manager Buyout, 簡稱MBO)。 編輯本段股權激勵的設計因素1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。 2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。 3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。 4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。 5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。
2. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。
按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
3. 股權激勵機制有哪些作用
一、並非隨時都可以進行股權激勵
金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。
應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。
然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗，
企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。
類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。
二、並非每個企業都必要進行股權激勵
談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。
行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。
人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。
競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。
除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。
三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎
股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。
戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。
企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。
目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。
績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。
股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。
4. 股權激勵有什麼作用
一、並非隨時都可以進行股權激勵 金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。 應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。 然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗， 企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。 類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。 二、並非每個企業都必要進行股權激勵 談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。 行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。 人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。 競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。 除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。 三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎 股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。 戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。 企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。 目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。 績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。 股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。
5. 員工持股計劃和股權激勵有什麼區別
上市公司員工持股計劃與股權激勵是兩回事兒，其對應的法規分別是2014年中國證監會發布的《關於上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》（下稱「指導意見」）和2016年證監會發布的新《上市公司股權激勵管理辦法》（下稱「管理辦法」），區別主要在於以下四個方面。
1、面向對象
《指導意見》中未對員工持股計劃的持股對象做出明確限定，只是強調「員工持股計劃的參加對象為公司員工，包括管理層人員」。《管理辦法》規定，股權激勵的對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心業務和技術人員，以及公司認為應當激勵的人員，規定得非常細，主要是激勵高管和核心的業務和技術人員。所以，員工持股具有普適性；與員工持股比較，股權激勵並不是全員持股，而是側重於管理層和核心員工，重在對其企業家精神的塑造和激勵。
2、股票來源
《管理辦法》第十二條規定，股權激勵的股票來源為向激勵對象發行股份、上市公司回購本公司股份等。而員工持股計劃可以通過以下方式解決股票來源：
（1）上市公司回購本公司股票；
（2）二級市場購買；
（3）認購非公開發行股票；
（4）股東自願贈與。
所以員工持股計劃中股票的來源有更多的選擇，員工可以直接從二級市場上自行購買股票，大股東還可以直接向員工贈予股票。
3、績效考核
根據《管理辦法》，激勵對象為董事、高級管理人員的，上市公司應當設立績效考核指標作為激勵對象行使權益的條件，績效考核指標應當包括公司業績指標和激勵對象個人績效指標。同時對公司業績指標的選取和確定作出了較為詳細的規定。《指導意見》中並未對績效考核指標的設定與否、具體指標等做出明確規定，因此上市公司可根據員工持股計劃實施的目標、背景、公司發展階段、激勵對象工作等具體情況綜合考慮，對員工持股計劃的業績考核進行設定。所以員工持股計劃在績效考核方面具有相當的靈活性和自主性。
4、鎖定期
員工持股計劃長期持續有效，每期員工持股計劃的持股期限不得低於12個月，以非公開發行方式實施員工持股計劃的，持股期限不得低於36個月。對股權激勵來說，限制性股票授予日與首次解除限售日之間的間隔不得少於
12 個月，並且上市公司應當規定分期解除限售，每期時限不得少於 12
個月，各期解除限售的比例不得超過激勵對象獲授限制性股票總額的50%；股票期權授權日與獲授股票期權首次可行權日之間的間隔不得少於12
個月，上市公司應當規定激勵對象分期行權，每期時限不得少於 12個月，每期可行權的股票期權比例不得超過激勵對象獲授股票期權總額的50%。
總體來說，員工持股計劃更靈活，上市公司的操作餘地更大。
6. 股權激勵、股票代持 相關
公司這兩種做法都比較普遍。你們的權益，不是看這種形式，而是要看你與公司的股權激勵合同或雙方簽署的股權激勵制度。上面會約定你的權益、行權條件等。不過公司讓你們打欠條這種做法比較少見，這個行為可能導致你們的權益難以保障或出現較大的不確定性。