金融控股公司薪酬方案

1. 青島國信集團金融控股公司待遇(金控公司)

青島國信發展（集團）有限責任公司於2008年2月29日經青島市人民政府青政發[2008]11號文批准設立，以青島國信實業有限公司為主，整建制劃轉青島市地下鐵道公司、青島華青發展公司組建而成。公司定位於以重大基礎設施建設投資為重點的控股型綜合性集團公司，服務於青島市經濟社會發展。公司成立以來，本著穩健經營的指導思想，通過積極的市場運作，初步形成了以電力建設、大煉油、跨海隧道為基礎的能源交通板塊；以大劇院項目、倡導循環經濟為核心的中水回用項目為標志的城市建設板塊；以資本運營為特徵的資產管理板塊；以參股銀行、基金管理公司為代表的金融板塊，戰略投資控股公司的模式基本建立。
所以說加入到國信集團，待遇是很豐厚的！

2. TCL金融控股集團工資怎麼樣

福利肯定要般公司告·三險金肯定· ·待遇跟著著能力掛鉤·能力·給錢越· 能太鋒芒畢露· 公司混啊·、· 跟級打關系必須

3. 急需一篇（關於完善企業高管薪酬的對策和研究）的論文！非常感謝！！

第一章 緒論
第二章 金融危機對金融企業高管薪酬管理的影響
第三章 金融危機對金融企業高管薪酬管理的內在作用機制分析
第四章 金融企業高管薪酬管理應對金融危機的措施
第五章 結論
題目為淺析，可寫的簡單點，如果是研究，則可以加個案例分析。
金融危機將中國企業高管薪酬置於聚光燈下
中國一家證券公司本周因被披露在2008年計提32億元職工薪酬而陷入輿論的漩渦，這意味著圍繞金融企業高管天價薪酬的爭論已從國際金融危機的中心地帶——美國蔓延到金融產業剛剛起步的中國。

幾乎在一夜之間，總部位於上海的國泰君安證券成為中國報紙、電視和網路的熱門話題。這家國資控股的企業4日公開回應，認為「3200多名員工平均年薪達100萬元」的計算方式錯誤，並指出預提薪酬費用總額經過董事會通過、公司全體高管人員的績效獎金迄今尚未發放。此外，公司高管人員歷年薪酬增幅均低於員工平均薪酬增長幅度和企業效益增長幅度。

截至6日下午2時，新浪網針對「國泰君安2008年人均薪酬過百萬」的一項調查顯示，72248名參與者中，近90%認為薪酬過高，6%認為正

常，4%表示不好說。

中國金融類企業高管薪酬往往高於其他行業。中國薪酬調查網發布的薪情排行榜顯示，金融行業的高管薪酬水平在中國位居所有行業之首，高管和普通員工的薪酬差距也最大。

中國勞動學會薪酬專業委員會秘書長孫群義認為國泰君安的高薪事件實際上反映了老百姓對這類企業高管天價薪酬的質疑。

中國經濟連續5年保持兩位數增長之後，在2008年受國際金融危機的沖擊出現趨緩，股市市值全年縮水超過一半，由於市場狀況不佳，證券公司的經紀業務、自營業務和投行業務收入都大幅減少。孫群義認為，薪酬下降甚至在薪水之外零績效都是正常的。

中國傳統文化講求在困難時期堅定信心、共克時堅，高管減薪、企業不裁員是民眾較為認可的方式。此前，中國鋁業、武鋼集團、東方航空公司、上汽集團等國有大型企業的高管均表示帶頭減薪。三一重工5日發布公告，董事長自願領取1元年薪，董事、監事和高管自願降薪30%-50%不等。

孫群義指出，這些國有企業的「主動」降薪本身也是制度安排。按照國家規定的國有企業年薪實施辦法，企業全年效益不好，報酬就得下降，這是正常現象。「但就金融行業而言，主要是制度上的缺失。」

他說：「薪酬由董事會決定是不對的。凡是國有控股企業都應該按照國務院統一要求和標准，比如規定高管人員收入不高於職工平均收入的3倍到4倍。現在金融類企業出現天價薪酬，一定程度上是因為作為產權代表的董事會組成人員沒有盡到職責或者出資人管理缺失造成的。」

國泰君安證券發布的公告顯示，該公司去年實現業務凈收入121.92億元，為年度預算的1.15倍，合並稅前利潤73.03億元，凈資產收益率為29%，經營業績在券商中名列前茅。

中國社科院金融研究所發展部研究員易憲容說：「證券行業的業績雖然不錯，但是薪酬如此高也是不應該的。」

他認為：「在當前情況下，效益不是純能力競爭力問題，國家應該嚴格限制股東分紅，特別是要對國有控股類金融企業的高管薪酬嚴加管理。」

據悉，財政部早在春節前就發布了《關於金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》。通知稱，此舉是為了避免進一步拉大與社會平均收入水平，以及企業內部職工收入水平的差距，並且要求各國有及國有控股金融企業盡快提出具體落實意見

4. 國有企業改革的薪酬改革

新一輪國資國企改革正在進行，目前上海、北京、廣東等多地已明確出台國資國企改革方案。多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規范國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。
2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議，部署央企主要負責人薪酬制度改革。對不合理的偏高、過高收入進行調整，合理確定並嚴格規范央企負責人履職待遇、業務支出。
會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。這是多年來中央管理企業高管薪酬調整的一次大動作。
這次薪酬制度改革，觸動利益最大的群體將是金融央企主要負責人。
根據《財經》獨家獲得的消息，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢並開始徵求意見。而這份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。根據這樣的規定，平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大。
《財經》還獲悉，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵亦有望近期內正式啟動試點。
這兩項新政，將成為未來金融機構和央企薪酬改革的核心。
部分央企主要負責人薪酬削減後過低的，可能會根據企業需要而進行適當上調。
實際上，由人社部牽頭、多部委組成的央企主要負責人薪酬制度改革調研從去年上半年就已開始，調研范圍囊括了所有中央管理企業，包括金融機構。
這次出台的薪酬制度改革，就是要縮小不同領域央企主要負責人之間的差距，拉平金融和實業的薪酬水平。
同為中組部管理的部級官員，央企部分負責人的薪酬比公務員系統的部級官員高數倍甚至數十倍，這些央企負責人同樣享有升遷到更高官階的機遇。如果不從系統進行改革，建立職業經理人制度，這些金融企業最高領導的薪酬大幅度低於下級員工，也將是奇怪的事。
央企主要負責人的薪酬制度調整，亦是一系列改革的第一步，未來還將對央企主要負責人的工作職責進行明確，具體負責企業運營的管理人員則要以市場化定價原則招聘，建立職業經理人制度，中管幹部則主要以股東代表的身份負責對企業的看護。
由財政部主導的國有金融企業員工股權激勵計劃的相關方案已經完成最後一輪徵求意見，即將正式試點。這份計劃主要看點是，為發揮對國有金融機構從業人員的長效激勵機制，將對國有金融機構從業人員實施股權激勵計劃，計劃推行用國有金融機構從業人員一定比例的薪酬購買所在公司的股票，從而達到持股目的。試點成熟後，將在國有及國有控股企業中全面推開。像民生銀行這種民營機構並不在試點范圍之內。
財政部將率先在銀行領域啟動試點，交通銀行、中國銀行有望成為首批試點機構。
最近，銀行半年報的業績發布會上，中行和交行行長分別表示，力爭讓本公司成為深化混合所有制改革的試點。「混合所有制改革有利於優化股權、完善激勵機制、提高國際競爭力，中行將積極探索轉型發展之路。」中行行長陳四清說。交行行長彭純也表示，交行正在研究深化混合所有制改革，爭取先行先試。
實際上，兩家上市銀行股權已經多元化，而深化混合所有制就包含薪酬制度改革和股權激勵措施等。
金融領域的高管薪酬平均高於其他國有企業由來已久，源於從2002年開始的國有銀行改革。以五大銀行為首的國有銀行改革，將國有銀行徹底推向了市場，在資本市場框架內公開、透明運作，並嚴格接受市場的監督。在這次改革中，國有銀行的高管薪酬大幅度提升，整個銀行系統員工的薪酬也得以全面提升。
這些國有銀行的主要負責人仍然屬於中組部管理的幹部，仍然享受相應級別的幹部待遇，由此就形成了薪酬市場化、職務身份並未市場化的現象。
業內人士表示，國有金融機構不可避免地存在政府和市場兩種身份的人員，薪酬改革也應該明確兩種身份的不同，針對不同身份採取不同的職務職責和薪酬體系，不應忽視不同領域人才的特殊性，可以適當體現行業差異。同時，應給部分人員自由選擇身份的機會。
深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。為了統籌推進國資改革，國企薪酬領導改革小組已經成立，具體方案或將加速面世。
中共中央政治局委員、國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議並講話，國務委員、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組副組長王勇主持會議。說明央企高管薪酬改革已經得到了中央的高度重視。以往的經驗證明，薪酬改革如果僅是部委這一層級，可能由於不同的利益訴求難達成共識，但上升到國務院副總理和國務委員親自掛帥的層面，反映了中央要突破改革掣肘的決心。
會議透露了國企負責人薪酬改革的四個方面，即健全國有企業薪酬分配的激勵和約束機制，形成企業負責人與職工之間的合理分配關系，合理調節不同企業負責人之間的薪酬差距，增強企業發展活力，形成合理有序收入分配格局。除此之外，各地還需要「完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇」。

5. 中國平安金融集團做業務的員工,工資一般是多少

外勤人員工資無上限，內勤員工本科以上學歷，工資在2000-3000元左右，隨職級有所區別。

6. 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。

7. 中國國商金融集團工資怎麼樣

這家公司，在大陸不存在，涉嫌虛假宣傳。
國家企業信用信息公示系統中，查無此司。

8. 金融投資行業主要是做什麼樣的工作

可以從事的崗位有很多，例如投資咨詢顧問、投資銀行家、證券交易員、執行總裁、主席、合夥人、主負責人、投資總監、財務總監、會計師、審計師、市場、投資公司經理、證券分析師和固定收益分析師、投資組合經理等

介於每個人的情況都有所不同，以拿CFA從業者的投資分析師為例，為大家普及了金融人的職業發展之路。

一、Analyst（分析員）

投行中的Analyst(分析員)一般都是為各大院校應屆生准備的一個2年的program，剛畢業的大學生一般都會從此做起。既然叫做分析師，工作內容不外乎是一些數據分析、行業研究之類的工作，有些需要建立一些初步的模型，包括mergermodel、DCF、LBO等等，然後交給associate進一步review和加工。

研究結束，要使用PPT將研究結果呈現出來，所以這個崗位也會經常用到PPT。當然，作為一個初級崗位，很多情況下還會涉及到很多雜七雜八的事情，總是就是投行工作的基礎，也是鍛煉人的崗位。

這個崗位一般堅持3年時間久可以得到升遷，大多數金融人也是在這個崗位上開始學習CFA的，有前瞻性的大學生在畢業前就把CFA一級考過了，可以極大的縮短在基層工作的時間，兩年甚至很短時間就可以成為Associate，也就是我們要談的下一個崗位。

二、Associate（副經理）

Associate是比Analyst高一級的職位，要麼是從Analyst晉升而來，要麼是各金融專業高材生或者CFA持證人之類。作為Analyst的小領導，Associate仍然要做一些分析類的工作，不過是有點技術含量的工作，負責更復雜的建模。Associate還要根據公司或者上級的安排，分配任務，承擔administrativework，並且主要負責與客戶的溝通。

雖是領導，Associate的工作並不輕松，每天需要加班加點，並對全組工作負責。這個崗位需要一定的金融知識背景，所以很喜歡的MBA或者CFA持證人，即便是只通過了CFA二級考試，也會受到歡迎。通常員工會在此崗位上工作3到4年的時間，然後才能學到足夠的本事升到更高的位置上。

三、VP（副總裁或經理）

如果你順利進入到VP階段，那麼恭喜你已經得到了升華。VP泛指所有高層的副級人物，工作要指導Associate和Analyst，同時也要有一些外部環境的接觸。很多CEO忙不過來的工作都會交給VP負責。

VP的工作主要由兩大塊組成，一是充當projectmanager的角色，當D或MD接到deal的時候，負責executingthedeal，二是計劃所有需要的過程和任務分配給associates，並且確保順利進行。VP同時也是和客戶接洽以及聯系各個support的人比如accountant、lawyer等等的核心人物。

做到VP不容易，要得到晉升更不容易，行業內VP普遍工作3到15年才有機會晉升，除了經驗、能力、運氣，各種自我提升也少不得。大部分金融人在這個崗位上努力通過CFA三級考試，提交證書申請，如果已經是CFA持證人，那真是極好的。

四、Director（總經理、董事）

根據投行的規模不同，Director或有或無。Director負責重要的交易比如費用談判，交易策略和客戶會議。還有就是做營銷吸引客戶。MD工作性質與其近似，不過焦點在重要的客戶上。

五、MD（董事總經理）

Director3年左右就會升任MD(董事總經理)。MD級別有很高的業務收益指標以及維護重要客戶的責任，參與公司的整體戰略及業務方向制定。

MD再往上發展就會去做各個分支的管理人，或者是做CEO。這個時候如果沒有一張CFA這樣的很囂張的證書傍身就不合適了。

以上是一個典型的投行職稱序列，有些金融機構會設置一些中間職稱，比如assistantVP(AVP)即助理VP、seniorVP(SVP)即VP等，唯一不變的是對人能力的要求和證書的要求。

當然，CFA的在職業發展上的幫助不止如此，從職業發展的角度，一張代表了你金融理論過硬、工作經驗豐富的CFA證書，能幫你優雅地、高效地達成目標。現在vc/pe是一個很時髦的詞，國內也出現了很多風投成功的案例，想進入風投圈或者私募圈的金融人不在少數，如果沒有一張高含金量的CFA證書，恐怕連門檻都進不去呢。

9. 金融投資公司計劃書

如果需要做黃金白銀這塊的平台我可以個介紹個