⑴ 有沒有相關的商業銀行薪酬管理的政策
《商業銀行穩健薪酬監管指引》的通知銀監發〔2010〕14號機關各部門、各監事會辦公室，各銀監局，各政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、金融資產管理公司，郵政儲蓄銀行，各省級農村信用聯社，銀監會直接監管的信託公司、企業集團財務公司、金融租賃公司：現將《商業銀行穩健薪酬監管指引》印發給你們，請遵照執行。請各銀監局將本通知轉發至轄內各銀監分局和銀行業金融機構。二○一○年二月二十一日商業銀行穩健薪酬監管指引第一章 總則第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際准則，制定本指引。第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。第四條商業銀行應制定有利於本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，並作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：（一）薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。（二）薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。（三）薪酬水平與風險成本調整後的經營業績相適應。（四）短期激勵與長期激勵相協調。第二章 薪酬結構第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標准確定津補貼。商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標准。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用於新僱傭員工入職第一年的薪酬發放。商業銀行的基本薪酬一般不高於其薪酬總額的35%。第七條 績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。第八條 商業銀行根據國家有關規定製定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。第九條 福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對於福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。第十條 商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。第三章 薪酬支付第十一條 薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間並不斷加以完善性調整。第十二條 基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。第十三條 商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩餘部分在財務年度結束後，根據年度考核結果支付。第十四條 中長期激勵在協議約定的鎖定期到期後支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決於相應各類風險持續的時間，至少為3年。第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。第十六條 商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應採取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少於3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高於50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重後輕。商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，並止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。第四章 薪酬管理第十七條 商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，並對薪酬管理負最終責任；董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會（小組），組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會（小組）應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與並監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，並報告董事會和銀行業監督管理部門。外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立於所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。第十八條 商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：（一）銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標准。（二）基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。（三）績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。（四）中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。第十九條 商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，並層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。（一）經濟效益指標按國家有關規定選取。（二）風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。（三）社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標准、企業價值、客戶滿意度等。董事會應於每年年初確定當年績效考核指標，並報銀行業監督管理部門備案。第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標准執行：（一）有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。（二）有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高於平均下浮幅度。（三）有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第（二）款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。第二十一條 商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。第二十二條 商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，並列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：（一）薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會（小組）的結構和許可權。（二）年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。（三）薪酬與業績衡量、風險調整的標准。（四）薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。（五）董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。（六）年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。（七）超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。第五章 薪酬監管第二十三條 銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。第二十四條 銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，並根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。第二十五條 對於商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，並對下列問題予以查處：（一）薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。（二）未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。（三）績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。（四）未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。（五）未按規定追索或止付績效薪酬的。（六）未按規定披露薪酬信息的。（七）其他不符合國家有關政策規定的。第二十六條 符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：（一）已經實施救助措施的。（二）商業銀行面臨重大聲譽風險並有可能對其持續經營產生實質性影響的。（三）商業銀行瀕臨破產、倒閉的。（四）商業銀行被依法接管的。（五）商業銀行被關停的。第六章 附則第二十七條 商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。第二十八條 商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則並結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。第二十九條 本指引由中國銀監會負責解釋。第三十條 本指引自2010年3月1日起施行。
⑵ 公司剛成立了金融部門，應建立什麼樣的薪酬福利體系，有這方面咨詢公司，介紹一下
我們公司也引進了一套新的薪酬制度，匯才文化提供的
員工基本都接受了，你可以去借鑒下
⑶ 金融機構績效考核系統存在哪些問題
我國商業銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經營行為短期化、經營風險滯後顯現等。如何推動商業銀行穩健發展，提高其核心競爭力，構建科學合理的績效考評體系顯得日益重要。 一、我國商業銀行績效考評體系的現狀目前，我國商業銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規避風險和實現利潤最大化作為績效考評的目標。但在商業銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導思想呈政績化、短期化傾向，與商業銀行法人層面上的績效考評目標不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結構和組織架構的不完善。商業銀行高級管理層出於任期內政績的追求和考核壓力，急於擴大存貸款規模，追求短期效益，掩蓋不良資產，以圖把成績放大，而把問題和風險縮小，導致我國商業銀行法人層面上的績效考評目標缺乏連續性。主要體現在以下幾個方面：（一）在績效考評指標設置上，考評指標較側重規模擴張與短期效益。這些指標雖包括存款規模、貸款規模、發卡量、中間業務、不良資產控制、當期利潤等，但更多的指標則是傾向於財務指標，對風險與質量指標、管理指標相對重視不夠。在單純追求規模擴張和當期經營利潤的過程中，忽略了業務盈利性和風險性的平衡。（二）在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠發展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認為是對部門、分支機構、員工計劃指標完成情況的考核，如此導致盲目地自上而下制定計劃、並將計劃指標層層分解、層層加碼，嚴重脫離現實。（三）在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務升遷，沒有將個人利益和銀行長遠發展相結合。考核結果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強、弊端多，員工缺乏不斷開拓創新的動力，極不利於提升商業銀行可持續的競爭力。二、建立科學合理的商業銀行績效考評體系的重要意義（一）有利於貫徹和落實科學發展觀，形成強有力的目標導向。科學發展觀內涵豐富，要將其落實到實處，轉化為各分支機構、各部門工作的指導思想和實際行動，需要有一套科學的評價標准和考評體系。科學的績效評估和考核，將科學發展觀的原則要求轉變為可以量化的目標體系，藉此強化各分支機構、各部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向，為樹立和落實科學發展觀提供強有力的支撐。（二）有利於商業銀行完善公司治理結構。商業銀行治理結構是以股東價值最大化為目標，合理分配出資人、董事會和高級經營管理層之間權利與責任的制度或組織安排，科學合理的商業銀行績效考評體系能進一步完善和優化公司治理結構；合理配置和行使商業銀行的控制權，使剩餘索取權與控制權相對稱，董事會、經營管理層權責分明；建立良好的評價考評和激勵約束機制；明晰信息披露和分析機制。（三）有利於加快引入先進的考評方法，達到業務盈利性與風險性的平衡。科學合理的績效考評體系能引進先進的績效考評指標與方法，經濟資本法、平衡計分卡、經濟增加值等先進的績效考評技術方法，進一步促進商業銀行在先進的績效考評技術方法指引下，達到短期財務指標和銀行長遠發展戰略的結合、業務發展和業務創新能力的結合、業務發展與人力資源的結合，促使商業銀行達到業務盈利性與風險性的平衡。引進先進的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經驗判斷，逐步向以先進的量化模型進行科學測算為基礎轉變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。（四）有利於建立健全績效考評的激勵約束機制，激發員工的主觀能動性和創造性。科學合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機制上，將績效考評當做激勵員工長遠發展的手段和引導員工自我發展的依據，規劃員工的職業生涯，有利於商業銀行激發員工的創造力，調動員工的積極性、激發員工對工作和目標的熱情。現代商業銀行所面臨的經營環境比以往任何時候都要復雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調動員工的工作積極性和創造性顯得尤為重要，而科學合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。（五）有利於加強內部控制、規避風險，推動業務健康、穩健的發展，增強商業銀行的競爭力。科學合理的績效考評體系應該涵蓋平衡計分卡中的「內部業務流程」中的內部管理與內部控制，能不斷健全銀行業務制度，完善業務流程，加強內部控制與管理，防範案件發生，堵住漏洞，規避風險，建立良好的金融執業規范和金融秩序，積極推動商業銀行業務有效、健康、可持續的發展。三、構建科學合理的商業銀行績效考評體系的基本思路（一）適應國內外經濟形勢的深刻變化，按照監管當局的監管要求，正確落實科學發展觀，是構建科學合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業監管要求的日趨嚴格，商業銀行必須順應經濟新形勢的發展，結合發展戰略目標，根據央行和銀監會監管要求，制定科學合理的績效考評體系。同時應以科學發展觀為指導，建立符合各分支機構實際的績效考評體系，在績效考核指標設計上要體現以下要求：一是體現科學發展觀的要求；二是體現銀行的發展戰略；三是體現當代績效管理理論和實踐的成果；四是體現商業銀行的實際行情、分支機構的差異、不同層次及不同地區的差別。（二）完善法人治理結構和內部組織結構，構建科學合理的績效考評體系的基礎。商業銀行應積極探索理順委託代理關系，逐步解決商業銀行內部人控制、商業銀行經營者個人利益短期化和經營者利益高於商業銀行法人利益的問題。商業銀行董事會在戰略決策上應將短期效益與長遠發展相結合，引導商業銀行穩健經營、可持續發展，同時董事會應排除外來干擾，嚴格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應相對穩定，以減少其在任期內對政績的追求，急於擴大存貸款規模、追求短期效益等非理性行為。商業銀行監事會應對銀行績效考評體系進行監督檢查，對有損銀行穩健經營、可持續發展的績效考評體系要及時制止。商業銀行在內部組織架構上應朝矩陣化方向發展，實現垂直化管理，建立機構水平線考評和產品業務考評相結合的模式。（三）引進先進的績效考評技術方法和技術支持，構建科學合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進的績效考評技術和方法，改進商業銀行績效考評體系，如360度考核法、關鍵事件法、平衡計分卡、經濟資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學性、有效性。加快完善信息管理系統，引人管理會計方法，建立科學的內部定價系統和內部轉移成本分析系統，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業務開拓、成本耗費和收益創造等多方面的詳細情況，對利潤中心和費用中心進行量化分析，為綜合經營計劃的編制、分解和監控提供依據，為績效考評機制的有效推行提供強有力的信息支持。（四）引入資本約束下的理性發展機制，樹立管理出效益和風險補償的理念，完善績效考評激勵約束機制，構建科學合理的績效考評體系的激勵機制。商業銀行應將股東價值最大化作為績效考評的最終目標，將撥備後的利潤最大化作為績效考評的中間目標，將提供有競爭力、高質量的金融產品與服務作為績效考評的操作目標。商業銀行應在績效考評中引入資本約束下的理性發展機制，強化資本觀念，樹立資本佔用、資本制約規模擴張和資本覆蓋風險等經營理念。樹立管理出效益和風險補償的理念，績效考評指標內容和權重向經營效益、資產質量和內部管理等方面的指標傾斜，效益指標應體現風險調整後的資本收益情況。制定績效考評計劃時應注重協調與溝通，實現自上而下和自下而上的有機結合，確保指標計劃既符合全行的經營發展戰略目標，又適應分支機構的實際情況。在考評計劃制定和執行過程中，要建立全員參與制，增強員工對績效考評的認同感。在完善績效考評激勵約束機制時，應將個人利益和銀行長遠發展相結合，在給予被考評對象當期物質獎勵報酬的同時，應關注員工長遠利益和個人發展。（五）逐步構建以風險調整後的資本收益為核心效益的考核指標，實現風險控制與效益增長平衡的績效考評指標設置。風險調整後的資本收益指標包括風險調整後的資本收益率（RAROC）和經濟增加值（EVA）。RAROC通過預期損失來調整盈利，運用RORAC考核能對風險預算超出銀行承擔能力的機構和個人得到有效的遏止。經濟增加值（EVA）為稅後凈營業利潤與全部資本成本之間的差額，運用經濟增加值體現了商業銀行持續的價值創造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標構成商業銀行核心效益考核指標，同時在資產質量、經營效率、業務創新、內部管理和人力資源等方面對分支機構進行全面考核，促進商業銀行均衡發展。（六）加強績效考評的反饋工作是構建科學績效考評體系的重要工作。商業銀行應從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效回報和績效改進的全過程轉變，重視績效管理前期規劃、績效偏差的過程式控制制以及考核之後的反饋與改進。通過績效考評的反饋工作，對今後的績效考評體系不斷地改進和完善，發揮其真正的激勵機制與效力。
⑷ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
⑸ 金融公司如何進行績效考核
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展與營銷
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
⑹ 在金融公司工作的人來說說風控怎麼做。
風控並不是個新職業，不過近幾年它的發展勢頭變得越來越好。無論在傳統金融還是互聯網金融領域，它都成了一個緊俏的職業。這跟近幾年金融領域形態的多樣化有關，用戶對於風險控制變得越來越關注。
總體來說，風控崗位涉及到的工作包括業務審查（業務發生前的審核，通常未通過審核，業務不能執行）、風險監測（業務發生後的持續風險監測，包括預警及應對等）以及業務綜合管理（數據的統計分析等）。
一、工作內容（在銀行、保險、信託、期貨、P2P互聯網金融平台內部，風控的工作側重不盡相同。）
1.銀行
相比其他類型的金融機構，銀行的風險管理部門更為成熟。「巴塞爾委員會」1988年7月制定的《巴塞爾協議》里為全球商業銀行確立了明確的風險管理標准，確定了管理哪幾類風險。尤其對怎麼管控信用風險、市場風險、操作風險說得非常清晰。
貸款業務是占銀行風控日常工作比重最高的一類業務。處於中端的風控部門往往在客戶閱讀貸款細則時就開始進入風險審核，看貸款對象的個人風險評估是否符合要求，經過風險評估後的業務才會被提交到更高管理處審批—也就是說，風控的工作存在於交易的過程中。
銀行風控的這種運作方式也成為許多金融機構風險管理的母本。比如保險行業大多是參照銀行的做法。
2.期貨、信託、小額貸款、融資租賃企業
從風險管理的角度來說，期貨、信託、小額貸款、融資租賃企業都算是比較新興的類型。它們的風險管理以風險為核心，側重信用風險、操作風險、市場風險、交易對手風險等等。
這些行業的新興之處還體現在業務的復雜和創新需求上。比如信託，以房地產作為信託產品和以汽車作為信託產品是不一樣的，某種程度上來說每個項目都需要開發一套創新的金融產品。當一個創新產品出來的時候，這個產品是不是能變成一隻基金，或者變成某一種產品推到市場上去，它們的風險管理部就要進行審核。這種情況下，風險管理部需要判斷這個新產品的風險是否可控？風控敞口有多大？萬一出現問題，項目坍塌了，儲戶或者是投資者來向公司要錢時，剛性兌付的資金壓力有多大？有多少可能性這個項目就有多少可能收不回來錢？
風險管理部對於新產品的審批意見非常重要，如果風險管理部或風險管理委員會不批的話，這個新業務真的可能會被否掉。這是一個權力很大的部門。
3.網上個人信貸（P2P）
相對傳統金融領域來說，P2P還處於初期階段，因此風險管理工作可能並不是很完善。有一些企業在做這類金融產品的時候，可能只是從金融企業挖一兩個人來就開始管理風險，他們的風險管理主要集中在信用風險審核。
二、崗位要求（論傳統金融還是互聯網金融，風控都算是一個硬性技能要求比較高的崗位，但根據工作內容的不同，對公司人的要求也有所不同。）
在傳統金融領域及P2P中，金融行業相關的知識和經驗是很重要的。
對於畢業生來說，盡管大部分金融機構和企業都抱著一種「反正都是白紙，我可以用我們的體系來培養」的觀念，但如果是金融專業同時具備一些比如FRM金融風險管理師、CFA特許金融分析師等專業證書會更有競爭力。
對於社會招聘來說，風控人才主要來自兩個渠道，一個是從其他類似機構找人；另一個則來自於大會計事務所或咨詢公司，後者出來的公司人往往有一些金融企業審批或企業風控的外部服務經驗。
三、工作狀態及挑戰
不同類型的金融機構及企業的風控因為其職能的不同，所呈現出的工作狀態會有所不同。
通常，一些大型銀行的風控部門由於業務穩定，規模較大，人員充足，因此工作負荷不大，屬於行業中工作壓力較小的部門。不過一些跨國銀行的風控職能往往集中在國外總部或區域中心，中國的風控部門更多地扮演執行的角色，個人的能力體現和成長空間都會受到一定的局限。
在一些大型金融機構，風控的工作重點在於如何將領導的風險偏好轉化為合理的風控工作指標，凸顯自身價值。
一些中小型金融企業，以及非銀行金融機構的風控，由於業務類型復雜、創新性高、變化大，原本就不夠充沛的風控人員，往往需要承擔更大的工作負荷。這類風控人員的職能壓力往往來自於不僅要控制風險，同時還要提高工作效率，即：不錯殺好項目，不漏殺壞項目，同時也不能延誤業務時機。這種時候還有可能受到來自業務部門的壓力，如何在業務發展和風險管理之間找到平衡，如何在壓力下，堅持風控的專業判斷，都是一個好的風控人需要考慮的。相對來說，這類企業的風控人員壓力更大，能力的提升也更快。
不管是傳統金融還是互聯網金融都面臨著不斷發展和迭代的挑戰，這使得風控人員必須保持很強的學習能力和好奇心。
四、職業發展方向
在大部分金融機構里，風控崗位的職業晉升往往通向首席風險官，最終可能成為銀行的副行長，或是其他金融機構的副總經理，主要還是偏重風險管理和控制類的工作。
五、薪酬狀況
根據統計數據表明，在金融行業各職能部門的薪酬漲幅里，盡管中後台部門仍然沒有前台部門的15％高，大約在5%至10%之間，不過風控在中後台其他職能部門中算是漲幅比較高的。
之所以能有這樣比較有優勢的漲薪，主要有兩方面原因。原因之一在於人才貯備不足。過去很多人都沒能認識到風控工作的重要性，所以大家不太願意入行，另一方面這又是一個需要專業技能的工作，因此整體而言從業者不多。原因之二是因為這兩年互聯網金融發展非常迅速，大大小小的P2P平台的出現催生了風險控制人才的需求。加上銀行、保險、期貨、信貸、小貸、小微貸、PE、VC這些行業本身也都有很大的風控人才需求，所以使得這類人才出現缺口。這些企業之間的人才競爭也把風控人員的收入拉到了一個比較高的位置。
從具體行業來說，銀行業風控的薪資漲幅平均在5%至10%之間；保險業相對平穩，因為保險業圈子狹窄，風控流動率較小，薪資漲幅不大。證券基金業內中資外資風控的薪資漲幅有非常大的差異，所以沒法得出一個明確的參考標准。P2P行業的風控人員大多是來自銀行或是同行業。在跳槽的過程中，他們的薪資會得到一個比較大的提升，增長幅度可達30%至50%。
從區域上來說，風控人員的需求主要集中在一線城市。二三線城市需求量雖大，但薪酬偏低。
一線城市有5年到10年經驗的銀行風控人員平均年薪在30萬到60萬元之間；保險業有10年以上工作經驗的風控在外企的薪資約為70萬元，在本土企業為60萬元；證券基金業有5年至8年工作經驗的風控經理在本土企業的年薪一般在30萬至80萬元之間
⑺ 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適
金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。
⑻ 中行總行輪崗之後會有什麼樣的崗位可以選擇薪資待遇大概如何
公司金融部、金融市場部、金融機構部、個人金融部、投資銀行部、資管部。薪酬在簽約時不會說，銀行相對券商基金來說公司會低一些，但是總行的平台還是很好的，如果大家有心去銀行，不必過多關注於薪酬問題，要注重後期發展更重要。
⑼ 關於金融的公司的合資考核模式到底是什麼來的
金融的公司的合資考核模式：
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展與營銷；中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作；後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
⑽ 財政部為什麼有權力對國有金融機構的高管進行薪酬分配的規定
央行或銀監會僅對銀行業金融機構的業務、機構設立等情況進行監管。而金回融機構還包括證答券公司、保險公司和其他金融企業。
國有企事業單位的財政預算和工資標准均由財政部制定，因此由財政部制定金融機構高管薪酬規則是合適的。