步森集團董事長

A. 中國市場最具競爭力品牌排行榜

世界權威的品牌價值研究機構——世界品牌價值實驗室舉辦的「2008世界品牌價值實驗室年度大獎」評選活動。

中國市場最具競爭力品牌排行榜之廈工機械

1951年11月，廈門工程機械廠誕生於美麗的鷺島—廈門。從此一家與共和國有共同成長歷史、承載著近60年光榮與夢想的企業一路走來。在2008年12月30日，世界權威的品牌價值研究機構——世界品牌價值實驗室舉辦的「2008世界品牌價值實驗室年度大獎」評選活動中，廈工機械憑借良好的品牌行業領先性和品牌公眾認知度，榮登「中國最具競爭力品牌」大獎，成為綠色能源行業強勢品牌，贏得廣大消費者普遍贊譽。

1992年以來，廈工先後6人次及11台裝載機、挖掘機、叉車遠征南極，廈工產品經受了極為惡劣的極地環境考驗，得到國內外南極考察隊的全面肯定，南極的一條大道更被命名為「廈工大道」。2009年廈工產品成為我國南極科考唯一指定產品。

廈工作為中國工程機械產業的龍頭企業，近幾年來在市場拓展、售後服務、技術創新等方面著力甚深，產品結構實現優化升級，產業鏈條更加完整順暢，品牌形象實現跨越式發展。廈工緻力於四位一體(整機銷售、配件供應、售後服務、市場息)營銷網路的建設，目前已在全國建立了27個以省會為中心的分公司或辦事處，同時在國內各地設立100多家代理商、400多個銷售服務網點，形成了覆蓋全國范圍的龐大、穩固的銷售網路，確保以最短的距離、最快的速度服務用戶。同時廈工正積極准備，扎實地推進國際化戰略，通過有效地整合產品和營銷渠道，在爭取和鞏固既有的海外市場優勢的同時，積極地開辟更多的新興市場。截至目前，廈工已經在獨聯體國家、東南亞、中東以及非洲等國建立了近20幾個代理商網路，產品已先後出口到俄羅斯、澳大利亞、越南、哈薩克、阿爾及利亞、衣索比亞等30多個國家和地區。

機械設備再踏「非洲屋脊」

125台廈工裝載機在廈門港東渡碼頭裝船起運，踏上了遠銷有「非洲屋脊」之稱的衣索比亞的旅程。今年內，廈工還將要向衣索比亞銷售200台包括裝載機、壓路機在內的工程機械。

這標志著通過幾年的不懈經營，廈工在衣索比亞已經確立了以裝載機為龍頭的工程機械市場，廈工產品得到了衣索比亞從民間到政府的充分認可，在當地初步形成了品牌影響力。廈工在開發衣索比亞工程機械市場過程中，針對當地市場特點，採取了積極主動、針對性強的銷售策略，不斷做大市場蛋糕，初步奠定了在埃塞工程機械市場的領頭羊地位。在2008年12月30日，世界權威的品牌價值研究機構——世界品牌價值實驗室舉辦的「2008世界品牌價值實驗室年度大獎」評選活動中，廈工機械憑借良好的品牌行業領先性和品牌公眾認知度，榮登「中國最具競爭力品牌」大獎，成為綠色能源行業強勢品牌，贏得廣大消費者普遍贊譽。

廈工裝載機早在1998年就進入衣索比亞，2005-2006年期間，廈工系列產品在埃塞市場取得了優異表現，銷量逐年快速增長。2008年，廈工裝載機、壓路機、平地機等產品在衣索比亞的銷售達180台以上，在市場上形成良好的品牌影響力。這對廈工品牌在當地業主中更起到一個強烈的示範推動作用，有效地增強了衣索比亞主管部門決定在2009年再次增訂300台廈工裝載機的信心。

與此同時，廈工壓路機在埃塞民間也取得了良好的口碑，引起了埃塞政府的興趣，被邀請參與了政府關於壓路機采購的招標，最終在今年6月底再次獲得衣索比亞有關部門100台壓路機的標的，並計劃於近期發運。

廈工股份總裁助理、廈工國貿總經理翁記泉表示，衣索比亞市場對廈工開拓海外市場、特別是非洲市場意義重大。廈工已經確定把衣索比亞作為開拓非洲市場的橋頭堡，形成以衣索比亞為中心，大力擴展坦尚尼亞、肯亞、利比亞、阿爾及利亞、蘇丹、安哥拉等非洲國家的整片市場。目前，廈工在衣索比亞已設立辦事處，隨後將設立子公司，建立服務中心，為廈工機械的售後維修服務保駕護航，同時，在時機成熟時將建立CKD組裝中心。

B. 呼倫貝爾市步森百貨大樓有限公司怎麼樣

簡介：人員：800人營業面積：2萬平方米。步森百貨大樓位於呼倫貝爾市繁華的商業中心，是呼倫貝爾最大的一家集購物、娛樂、餐飲為一體的大型商業企業，營業面積達21,000餘平方米，整體結構採用中國傳統古典建築風格，莊重典雅的大樓閃爍著富麗堂皇的亮麗光彩，宛如一顆璀璨的明珠鑲嵌在呼倫貝爾大草原上。步森百貨大樓前身為海拉爾第一百貨大樓，呼倫貝爾市招商引資的優惠政策和豐富的物質資源和潛力巨大的旅遊資源引來了中國步森集團。2003年12月步森集團出資4000多萬元並購了百貨大樓，重組為呼倫貝爾市步森百貨大樓有限公司，成為步森集團下屬企業之一。
法定代表人：陳智宇
成立時間：2003-12-26
注冊資本：3977.520831萬人民幣
工商注冊號：152100000005125
企業類型：有限責任公司（非自然人投資或控股的法人獨資）(1153)
公司地址：內蒙古自治區呼倫貝爾市海拉爾區中央大街1號

C. 試述中國儒家思想對當代企業管理影響

儒家管理思想的運用
儒家的許多管理思想也能很好地運用於現代企業管理活動中。一個企業，如果不施行「仁政」，就不能創造良好的企業文化，吸引並留住人才；儒家提出的「義」原指行為應適合於倫理規范，對於一個企業來說，如果不遵循倫理，其社會形象就會大打折扣，就會對企業造成嚴重的影響，這樣的實例很多；儒家的思想是進取的，鼓勵人們去「知」，去知道、去了解、去學習，這與現代非常流行的學習型組織理論、知識管理理論都是不謀而合的，一個企業要獲得發展，必須鼓勵員工不斷地學習，才能獲得組織持續發展的動力；儒家提倡「信」，對於企業經營也非常重要，不誠信的後果是非常嚴重的，如前幾年溫州的皮鞋、假葯事件，對整個溫州的企業都產生了重大的不良影響；儒家強調要寬恕，提倡和為貴，這對企業經營管理同樣非常適用，一個具有和諧氛圍的環境才能留住人才，才能使員工獲得發展；儒家強調要「忠」，現在的每個企業都在努力培養員工的忠誠度，因為員工的流失將對企業造成重大的損失。現代企業管理要強調「人和」。現代企業是一個綜合系統，是多層次的有機結合體樣協調各種關系，怎樣調動員工的積極性．儒家「以和為貴」的管理思想有一定的借鑒作用。「和」是現代企業管理中極為重要的因素，要保持企業的和諧，就要從組織和個人兩方面來加強。在組織方面．一是要建立一個優秀的領導集體。領導集體的思想品質、業務能力是組織內人際關系和諧必不可少的條件。二是要建立合理的組織結構。分工清晰、責權明確的組織結構有利於改善人際關系。在個人方面企業的每～位員工．要真誠地待人接物，給人親和感，關心別人；管理者要有博大的胸襟．敢於犧牲自己的利益．要處理好上下級關系，特別要處理好與自己意見不同的人的關系。

D. 王志良的個人簡介

王志良先生，浙江省諸暨市同山鎮中源村王莊自然村人，王志良先生現為香港籍，任香港利萬集團有限公司、德基投資有限公司董事長兼總裁，在二零零六年當選為浙江省第十屆政協委員。兼寧波諸暨人聯誼會顧問。
二零零一年開始在寧波、舟山等地創業，投資石油化工產業。在寧波大榭開發區，創辦了寧波大榭利萬石化有限公司，二零零四年七月該公司成功引進戰略夥伴中海油集團公司，為企業長續發展提供了保障，零五年公司更名為中海石油寧波大榭石化公司。零六年，王志良先生榮獲寧波市第五屆優秀創業企業家稱號。在舟山市，王志良先生創建了浙江舟山和邦化學有限公司，零九年七月與中海油集團公司更進一步加強了合作和資源重組，企業發展又提升了一個擋次，在二零一零年一月被舟山市人民政府授予重大貢獻榮譽獎稱號。王志良先生在積極穩健發展石化行業的同時也不忘在家鄉諸暨市進行投資，創辦了諸暨天成房地產發展有限公司，開發出的高擋小區住宅--天成*錦江苑小區，深受市民的推崇。二零零四年，在浙江省蘭溪市，創辦了蘭溪天成置業有限公司，在蘭溪開發房地產業務，成功開發了「錦綉天成」高擋樓盤。二零零三年王志良先生和他的香港利萬集團公司攜手浙商--著名的服裝企業--浙江步森集團公司在四川省廣安市投資水泥行業，創建四川利森建材集團公司，截止到二零零九年底，四川利森建材集團公司已經在四川省的達州通川區，德陽什邡市，達州大竹縣，德陽羅江縣，涼山州會東縣，廣安鄰水縣等地設立了水泥廠家，為西南地區規模最大的民營建材企業，在開拓水泥業之外又成功發展其他建材用品。零九年初又在貴州省福泉市成功創辦貴州福泉利森水泥有限公司，為振興和發展西南地區的經濟建設作出了巨大貢獻。

E. 人格權的體系化是什麼

人格權是社會個體生存和發展的基礎，是整個法律體系中的一種基礎性權利。現代世界各國憲法均將人格權的保護放在重要位置，《民法》中也有特別人格權或一般人格權的規定。同時，根據各種人權國際公約和人權法學理論，人格權也是人權的重要組成部分。在現代社會，盡管人們已經充分認識到確認和保護人格權的重要性，但對其性質仍有爭論，即人格權究竟是人權、憲法權利還是民事權利。

F. 今天參加管理和系統化管理,怎麼樣寫概念理論

管理人格化---企業管理新境界

■★■隨著全球經濟一體化浪潮的推波助瀾，進一步促進了我國市場經濟體制的不斷健全和完善。越來越激烈，層次越來越高的市場競爭對我國企業競爭能力提出了更高的要求。企業管理水平的高低是提高企業競爭力的關鍵所在，所以企業只有從粗放式管理轉向集約化管理，提高管理科學性和有效性，才能全面提高企業的競爭能力。

然而進入市場經濟體制後，我國大多數企業並沒有及時扭轉計劃經濟條件下的以「人治」為顯明特色的管理方法，制度鬆弛、管理混亂、執行不力、人浮於事、浪費嚴重，效率低下的管理水平落後狀況，無法在短時間內適應市場經濟規律的要求。在市場競爭壓力之下，一部分企業被淘汰出局，而大多數企業理智地看到了企業管理水平的低下嚴重地制約了企業發展，危及到企業的生存，並開始尋求建立新的管理模式，針對粗放的管理現狀，許多企業不約而同地選擇了「從嚴治企」的管理思想，於是以完善制度、從嚴執行、加強考核、責權結合為顯明特點的「法治」管理模式在企業界流行開來，這種泰勒式歐美風格的以嚴格、標准、細致為顯著特色的管理模式強調用公平、公開、嚴肅的制度來約束、規范人的思想和行為，是一種行為標准化、考核數據化的管理模式。這種管理模式的導入，使我國管理水平相對落後的狀況迅速得以改觀，不少企業因為嚴格制度、狠抓管理、獎罰分明而使勞動效率迅速提高，生產成本大幅降低，一舉扭虧為盈，許多企業的這一管理模式如邯鋼的倒逼成本管理，山東亞星的采購比價管理等也迅速在全國企業界推廣、宣傳、實施，為我國企業管理理論的發展和經濟效益的提高做出了巨大貢獻。

但隨著新經濟時代的到來，對這種管理模式提出了挑戰，要求對這一管理模式進行創新和提高，如果僅僅是突出用嚴格的制度約束人、管理人，那麼這種管理模式的局限性也就顯露出來，因為單純地用嚴格的制度來約束人、管理人的管理方式是一種被動的管理方式，雖然能有效提高勞動效率，但無形中是以犧牲企業員工的創造性為代價的，在一定程度上限制了員工主動性和創造性的發揮。

在知識經濟時代，有形的物質資源大大讓位於以知識的開發、加工、轉化主要內容的無形資源對企業經濟效益的貢獻。知識的有效開發和利用，不但依靠嚴格的管理制度，更要依靠於相對自由、寬松的工作環境，減少員工思想上的壓迫感和被動性，活躍人的思維和情緒，增強主動性，以激發員工創造力，使員工對工作產生極大的興趣，認為通過做好本職工作，做出突出成績，是自己人生價值得以實現的最佳途徑，從內心上對企業的貢獻和自己事業上的成功變成一種精神上的渴求，使工作積極性最大程度地發揮，從而最大限度地利用了人力資源，促進了知識的開發、加工和轉化，降低了管理和生產成本。強調管理人格化的管理思想正是迎合知識經濟時代這一趨勢，顯示出強大有生命力。管理人格化強調管理人文化，淡化生硬的「法治」色彩，注重柔性的「情治」思想灌輸，日本企業管理模式就是人格化管理模式的傑出代表，「松下管理模式」又日本這一管理模式的傑出代表。戰後日本經濟的迅速崛起，與其重視企業管理人格化是分不開的。日本企業重視員工「心靈」重塑，關鍵是要重新「造就人」或者稱之為「造就人格」，使每一位員工都具備健全、良好的人格，即先做人後做事，在管理中更加註重以情感人，講究培養員工與企業的感情親和力，使之成為充滿人文精神，有血有肉的，具有鮮活生命力、偉大人格力量和高尚靈魂魅力的，與員工之間可以進行思想交流的精神載體的擬人化企業。

我國的企業到目前為止還沒有形成自己的風格獨特、影響廣泛的管理模式，在對國外管理模式的學習過程中也常常是拿來主義，生硬地照搬，而缺乏靈活運用和吸收創新，甚至是邯鄲學步，不但沒有學到人家的精髓，反而失去了自己寶貴的東西，迷失了自我。隨著我國人民文化素質的不斷提高，人們的物質要求不斷得到極大地滿足，人們更加註重對文化和精神上的追求，人們將從低層次的物質意義上的人轉變為高層次的精神意義上的文化人，文化人時代向我們走來，管理人格化是新時代客觀管理要求。

近年來國內許多知名企業借鑒國外這一先進企業管理經驗，結合自身實際，實施獨具特色的人格化管理模式，張瑞敏可以說是中國企業人格化管理大師，「海爾」成為國際馳名品牌與海爾人格化形象是分不開的。人格化管理這是一種基於嚴格管理，又高於嚴格管理的全新企業管理模式，是現代企業管理新境界，是我國企業順應新經濟時代發展要求的企業管理模式變革。對於我國來說，建立人格化的企業管理模式，具有比西方國家更合適的土壤。因為強調「仁、義、禮、智、信」等良好的做人原則的儒家文化是這種管理思想的理想文化基礎。我國是儒家思想文化的發祥地，它貫穿於中華民族歷史之中，有幾千年的儒家思想文化根基，然而由於我們過分強調儒家思想中「德本財末，重義輕利，重農輕商」等腐朽落後的意識而乎視了對其強調人的作用，強調「仁治」、「信義」、「禮節」，注重人際關系，人倫道德的調節，花大力氣學做人的思想的繼承和發揚。正是日本民族對中國儒家文化精華的提煉和吸收，並運用到現代管理之中，才使日本的人格化企業管理思想得以形成，展示出旺盛的生命力。正如《一九八八年諾比爾獲獎宣言》中所說：「如果人類要在二十一世紀生存下去，就要回首二千五百年去汲取孔子的智慧」，事實證明儒家思想文化在現代經濟生活中依然發揮著積極的作用。

如何建立具有中國特色的人格化企業管理模式

筆者認為，中國的人格化企業管理模式應是繼承和發揚中華民族優秀的傳統文化，中西合壁，博採眾長，建立在嚴格管理思想基礎上，充滿人文精神的管理模式。

一、導入CI系統，創建充滿人文精神的企業文化。企業文化不是新東西，任何企業都存在自己的企業文化，不同環境，不同時代企業文化是不相同的，知識經濟條件下的人格化管理要求企業文化必須充滿人文精神。CI是是英文Corprate Identity的縮寫，意為企業「自我發展階段的同一性」，它強調企業形象與企業精神的統一和企業系列形象的同一性，它分為理念識別系統（MI）、視覺識別系統（VI）、行為識別系統（BI）三個部分。CI系統充分發揮了企業精神、文化、風格、形象的作用力，世界各企業管理經驗表明：不倒的企業，總是有精神、有文化的具有優秀CI系統的企業，如賓士汽車、可口可樂飲料、麥當勞西式快餐等。所以導入CI系統，是建立創建充滿人文精神的企業文化的必要前提。

（一） 、提高員工的文明素養。讓知書達理、禮讓三先的儒家思想風范滲透到廣大員工的心靈深處，開展品格訓練，培養人的良好心性，排除不良因素對認識方式和行為方式的消極影響，使員工產生理解人，愛護人，「人人為我，人為人人」的思想意識，做到知行合一，制定如《員工文明禮儀准則》、《員工行為規范》等制度規范員工的日常行為，使之成為一種自覺意識。

（二） 、凝練人性化的企業精神和價值觀念。人性化的企業精神和價值觀念是企業靈魂之所在，不同的企業所塑造企業精神和價值觀念是有所不同的，但優秀的企業精神和價值觀念，都是富含深厚的文化底蘊，極具人性化的，比如「團結奮斗、求實創新、成就偉業、緣於你我」；「學習進步、團結向上、熱情互助、整體為先」；「公司是我家、發展靠大家」；「團結、認真、拼搏、領先」的企業精神和「干求更好、勇奪一流」；「博採眾長、奮斗升華」；「團結守信、實干創新」；「內外一流、內外滿意、鍥而不舍、不斷求索」；「誠信為先、回報社會」的優秀企業理念都從不同的角度闡明了企業遠大志向、博大胸懷、關愛民生的崇高精神境界，極具親和力。

（三） 、塑造人性化的企業和產品形象。企業應當鍥而不舍地實施名牌戰略，推行文化營銷，注重社會效益。海爾多年來堅持以用戶為中心的思想，每一件新產品都最大限度地滿足消費者特定需求，每一件產品都有一個響亮、新切的人性化的名字，以活潑可愛的「海爾小兄弟」為形象代言人，一句「真誠到永遠」使企業與產品形象極具人性化，使消費者對產品的使用成為一種精神上的享受和寄託，甚至產生情感上的交流，一舉成為家電行業的巨無霸，在國際市場上也是勇往直前，暢通無阻，是國內企業建立人格化管理模式的學習榜樣。

（四） 、規范企業的理性行為。企業必須堅持合法經營、合法競爭，樹立穩健、正派的公眾形象，不能在外部塑造良好的人格化形象的同時，為了短期利益，背後幹些偷稅漏稅、缺斤短兩、偷工減料、坑蒙拐騙等不法行為，這些現象一旦被公開批露，將使樹立起來的良好形象毀於一旦，使消費者不再信任，失去品牌忠誠度。

二、 樹立「以人為本」的管理思想，必須重視挖掘人的潛能。有中國「阿信」之稱的浙江步森集團原董事長壽彩鳳說：「辦企業要依靠工人，利潤是工人創造的，不靠工人靠誰？要依靠工人就要認識到他們的價值，他們的力量，尊重他們，同時還要保護好他們的利益，這樣工人就能跟你一條心了。」雖然在知識經濟時代，對企業效益直接貢獻的是現代化的科學技術，先進設備在企業生產經營中起著重要作用，但是這些先進設備是由人來操作和創造的，之所以正常運轉還是要依靠人來完成。所以人的行為在現代化生產過程中仍然佔有主導地位，現代管理必須是以人為中心的管理，必須尊重人，最大限度地調動人的積極性。管理心理學認為，人的需要是人的本能，它決定人的行為，是人活動的動力，可能條件下，最大限度地滿足人的合理需要，才能有效地調動人們的生產積極性和主動性。這就要求不但要關心人的物質，更要關心人的精神需求，使員工通過企業的貢獻，不但物質上得到應有的滿足，精神是也找到了依託和歸屬。

（一） 增強員工價值的認同感。在知識經濟條件下，員工的知識水平提高，員工的活動空間增加，除了選擇工作環境條件和報酬外，他們更看重工作的挑戰性，樂於從工作中得到滿足感、成就感和勝利感，渴望自己的作為得到人們的承認和尊重，使自己所創造的價值得到認同，只有這樣才能產生激發其不斷努力進取的動力。企業必須尊重每一位員工的勞動成果，對企業貢獻突出的員工在物質和榮譽上必須給予雙重的獎勵，使之成為員工心目中的學習榜樣和典範。

（二） 創造充分發揮員工個性和創造力的寬松環境。知識型的員工越來越表現出在工作中不只是尋求一個報酬優厚的職位，而且是尋找在文化上同他們的個人價值觀相和諧的工作場所。他們不需要完全依賴於領導的監督與控制，更多的是有較強的自我約束能力，知道自己該干什麼，不該干什麼，更多的是在自我激勵、自我控制中完成本職工作的。如果完全依靠嚴格的制度來管理員工，必使其個性壓抑，情緒低落，創造性得不到最大限度地發揮。因此這時候，企業的領導更加註重寬松的工作環境的創造，形成一種對工作注重結果和績效如何，不強求指定的方式和途徑的管理思維。

（三） 提倡員工自我獎勵和懲罰，自我激勵。要使員工善於從工作中尋求樂趣，享受工作中帶來的成就感和榮譽感。使員工的努力和自我犧牲精神超過了崗位責任對他的要求，而且完全出於自願。強調自我管理、自我約束，形成「不須揚鞭自奮蹄」的局面。

三、推行「互交式」管理。這是一種「你中有我，我中有你」的管理思維，在管理中突出體現領導與員工上下平等，只是分工不同，目標是一致的，領導在工作中應少一點命令，多一點幫助和引導，與員工融為一體，堅持群眾路線，使領導成為員工的良師益友，是員工的行路指南針，是企業航船的舵手，員工則是領導的得力助手，能積極真誠地幫助領導改進工作，提出忠肯的意見和建議。

人格化的管理模式雖然有效，但它是一種高層次、高境界的管理模式，並不是所有的企業都可以順利地學習運用的，能否建立起行之有效的人格化管理模式，必須要求企業從領導到員工必須具備較高的文化素養，尤其是企業領導者的素質至關重要，而且嚴格化的管理模式已在該企業管理中得到充分的應用和實施，達到一定的水平，人格化管理是對其升級和完善，嚴格化管理與人格化管理並不是一對矛盾，相反二者是密不可分的承接關系，沒有嚴格化管理做基礎和支持，人格化管理只能使企業管理更加混亂。

G. 浙江省民營經濟研究中心的理事會成員

浙江潔麗雅毛巾有限公司董事長石昌佳
財通證券經紀有限責任公司副總經理孫永祥
溫州市日豐打火機有限公司董事長黃發靜
眾泰控股集團有限公司董事長吳建中
浙江省電力公司總經理趙義亮
中國青年汽車集團董事長龐青年
浙江國都房地產集團有限公司董事長柴慧京
杭州東方文化園有限公司董事長徐關興
新世紀控股集團有限公司董事長陳德松
華儀電器集團有限公司董事長陳道榮
富通集團有限公司董事長瞿彩康
越美集團有限公司董事長徐志明
浙江大華包裝集團有限公司董事長朱福觀
杭州西湖龍井茶葉有限公司董事長戚國偉
浙江福泰隆控股集團有限公司董事長方樹安
杭州愛麗芬集團有限公司董事長姚博明
浙江省鳳凰化工有限公司董事長丁新溪
步森集團有限公司名譽董事長壽彩鳳
浙江和泰印刷包裝有限公司董事長葉志金
浙江萬馬集團有限公司董事長張德生
浙江省水電建築機械有限公司董事長周冬錦
西子聯合控股有限公司董事長王水福
太子龍控股集團有限公司董事長王培火
塔山建設集團董事長成誠
浙江金龍房地產投資集團有限公司董事長王岳成
瑞立集團有限公司董事長張曉平
金威集團董事長朱培培
浙江富春江通信集團有限公司董事長孫慶炎
萬豐奧特控股集團有限公司董事長陳愛蓮
杭州利信文化財會用品公司董事長杜祖春
浙江金成房產集團董事長吳王樓
杭州遠洋實業有限公司總經理陳光偉
康大醫療有限公司董事長余向東
溫州新世紀房地產開發有限公司董事長王建新
浙江華廈建設集團有限公司董事長許寶鴻
杭州迴音必集團董事長王大沖
浙江萬達建設有限公司董事長蔣信賢
中國南方投資集團有限公司董事長陳德星
浙江華業控股集團董事長華水芳
宏達電器集團有限公司董事長鄭祥品
浙江眾華家紡集團有限公司董事長魏中華
華州集團有限公司總裁林允華
五洋建設集團股份有限公司董事長陳志樟
浙江環球控股集團有限公司總裁倪建成
義烏市電力實業有限公司董事長朱友土
中宏投資實業有限公司董事長吳堅新
江蘇長江萬利集團有限公司董事長項雪剛
浙江泊盛置業有限公司董事長卓友誼

H. 浙江今飛集團為什麼官司那麼多啊

韭菜越割越少。臨近年關，閃崩成為A股的家常便飯。

繼莎普愛思、浪莎股份、步森股份、天馬股份之後，這幾天，來自浙江的次新股今飛凱達也閃崩了。

今飛凱達是金華主城區的汽車摩托車輪轂生產企業，今年4月在中小板上市。

公司實際控制人為葛炳灶，持有公司24.95%股份。

葛炳灶，1983年畢業於浙江工業大學金屬腐蝕與防護專業，當年分配到浙江今飛集團前身金華車圈廠，1992年擔任副廠長。

1996年，浙江今飛機械集團成立，葛炳灶出任副總經理。

1998年，今飛集團改制。葛炳灶一躍成為實際控制人，並擔任董事長、總經理。

2005年1月，今飛凱達成立。12年後，今飛凱達登陸深交所，成為萬里揚之後，金華城區又一家汽車零部件上市企業。

今年前3季度，在A股104家汽車零部件上市公司中，今飛凱達排名87位，凈利潤4000萬元。

過去幾年，今飛凱達的業績一直不溫不火，年利潤一直在五六千萬徘徊。

即使經歷了4個跌停，今飛凱達的市盈率仍有53倍。

今年9月以來，今飛凱達的股價一直在15元上下橫盤。

11月17日，今飛凱達突然暴跌7.75%。次一交易日，公司股票創出13.22元新低，此後即開始穩步上揚。

12月8日，今飛凱達開始放量上漲，兩個交易日即突破17元。12月19日，今飛凱達報收18.90元。

從13.22元到18.90元，一個月時間，今飛凱達漲幅43%，成為弱市裡一道亮麗的風景。

此間，今飛凱達沒有一個交易日漲停。到底誰在拉抬股價，遂成為未解之謎。

浙股君發現，公司3季報前十大流通股東，清一色都是新人，其中自然人就佔了9位。不過持股比例都不高，最後一位持股市值才218萬元。

12月20日，頭一個交易日還漲勢如虹的今飛凱達突然閃崩，開盤幾分鍾即觸及漲停，收盤下跌7.94%。

當日，一線游資華鑫證券寧波滄海路營業部賣出1086.52萬，另一游資席位申萬宏源西部證券福州楊橋東路賣出983.43萬。

另3大席位分別來自杭州、武漢、紹興。5大營業部總共賣出4439萬元，占總成交比例的26.55%——浙江游資成為今飛凱達的閃崩的主力。

12月21日、22日，今飛凱達連續跌停。今天下午又一度跌停，收盤跌9.3%，收於12.78元。

從18.9元到12.78元，短短4個交易日，今飛凱達暴跌33%。

在賣出席位中，浙江營業部每天都占據絕大比例，遍布杭州、寧波、台州、慈溪、義烏等地。其中3個交易日的賣一席位，都來自寧波（含慈溪，排除抄底賣出席位）。

4天暴跌33%，今飛凱達成為宣亞國際（連續6個交易日跌停）後的A股第一跌。

聖誕6.7折回饋股民，今飛凱達跌完了嗎？

手癢想抄底的同學，不妨先看看下面這些股票的走勢：

莎普愛思

I. 系統化的管理思想怎樣體現

管理理論中的系統理論：企業整體是一個系統，有人、組織結構、技術和環境等因素。分為短板和長板。

管理學各學派，雖各有所長，各有不同，但對於系統化都有其共性，可概括如下：

強調系統化，運用系統思想和系統分析方法來指導管理的實踐活動，解決和處理管理的實際問題。系統化，就要求人們要認識到一個組織就是一個系統，同時也是另一個更大系統中的子系統。所以，應用系統分析的方法，就是從整體角度來認識問題，以防止片面性和受局部的影響。

(9)步森集團董事長擴展閱讀：

80年代末以來，信息化和全球化浪潮迅速席捲全球，顧客的個性化、消費的多元化決定了企業必須適應不斷變化的消費者的需要，在全球市場上爭得顧客的信任，才有生存和發展的可能。這一時代，管理理論研究主要針對學習型組織而展開。

彼得·聖吉(P.M.Senge)在所著的《第五項修煉》中更是明確指出企業惟一持久的競爭優勢源於比競爭對手學得更快更好的能力，學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現共同願景和獲取競爭優勢的組織藍圖。

針對西方管理理論缺乏中國人性基因的先天不足問題，中國管理界逐漸開始反思，著重分析應用中國已有的優秀管理思想並形成了一批管理理論，比如東堂策的《東堂論治》、曾仕強的《儒家管理哲學》、余世維的《贏在執行》、周三多的《管理學原理與方法》、石滋宜《石滋宜談競爭力》等。

參考資料：網路-管理理論

J. 微軟的人格化管理給我們的啟示

隨著全球經濟一體化浪潮的推波助瀾，進一步促進了我國市場經濟體制的不斷健全和完善。越來越激烈，層次越來越高的市場競爭對我國企業競爭能力提出了更高的要求。企業管理水平的高低是提高企業競爭力的關鍵所在，所以企業只有從粗放式管理轉向集約化管理，提高管理科學性和有效性，才能全面提高企業的競爭能力。

然而進入市場經濟體制後，我國大多數企業並沒有及時扭轉計劃經濟條件下的以「人治」為顯明特色的管理方法，制度鬆弛、管理混亂、執行不力、人浮於事、浪費嚴重，效率低下的管理水平落後狀況，無法在短時間內適應市場經濟規律的要求。在市場競爭壓力之下，一部分企業被淘汰出局，而大多數企業理智地看到了企業管理水平的低下嚴重地制約了企業發展，危及到企業的生存，並開始尋求建立新的管理模式，針對粗放的管理現狀，許多企業不約而同地選擇了「從嚴治企」的管理思想，於是以完善制度、從嚴執行、加強考核、責權結合為顯明特點的「法治」管理模式在企業界流行開來，這種泰勒式歐美風格的以嚴格、標准、細致為顯著特色的管理模式強調用公平、公開、嚴肅的制度來約束、規范人的思想和行為，是一種行為標准化、考核數據化的管理模式。這種管理模式的導入，使我國管理水平相對落後的狀況迅速得以改觀，不少企業因為嚴格制度、狠抓管理、獎罰分明而使勞動效率迅速提高，生產成本大幅降低，一舉扭虧為盈，許多企業的這一管理模式如邯鋼的倒逼成本管理，山東亞星的采購比價管理等也迅速在全國企業界推廣、宣傳、實施，為我國企業管理理論的發展和經濟效益的提高做出了巨大貢獻。

但隨著新經濟時代的到來，對這種管理模式提出了挑戰，要求對這一管理模式進行創新和提高，如果僅僅是突出用嚴格的制度約束人、管理人，那麼這種管理模式的局限性也就顯露出來，因為單純地用嚴格的制度來約束人、管理人的管理方式是一種被動的管理方式，雖然能有效提高勞動效率，但無形中是以犧牲企業員工的創造性為代價的，在一定程度上限制了員工主動性和創造性的發揮。

在知識經濟時代，有形的物質資源大大讓位於以知識的開發、加工、轉化主要內容的無形資源對企業經濟效益的貢獻。知識的有效開發和利用，不但依靠嚴格的管理制度，更要依靠於相對自由、寬松的工作環境，減少員工思想上的壓迫感和被動性，活躍人的思維和情緒，增強主動性，以激發員工創造力，使員工對工作產生極大的興趣，認為通過做好本職工作，做出突出成績，是自己人生價值得以實現的最佳途徑，從內心上對企業的貢獻和自己事業上的成功變成一種精神上的渴求，使工作積極性最大程度地發揮，從而最大限度地利用了人力資源，促進了知識的開發、加工和轉化，降低了管理和生產成本。強調管理人格化的管理思想正是迎合知識經濟時代這一趨勢，顯示出強大有生命力。管理人格化強調管理人文化，淡化生硬的「法治」色彩，注重柔性的「情治」思想灌輸，日本企業管理模式就是人格化管理模式的傑出代表，「松下管理模式」又日本這一管理模式的傑出代表。戰後日本經濟的迅速崛起，與其重視企業管理人格化是分不開的。日本企業重視員工「心靈」重塑，關鍵是要重新「造就人」或者稱之為「造就人格」，使每一位員工都具備健全、良好的人格，即先做人後做事，在管理中更加註重以情感人，講究培養員工與企業的感情親和力，使之成為充滿人文精神，有血有肉的，具有鮮活生命力、偉大人格力量和高尚靈魂魅力的，與員工之間可以進行思想交流的精神載體的擬人化企業。

我國的企業到目前為止還沒有形成自己的風格獨特、影響廣泛的管理模式，在對國外管理模式的學習過程中也常常是拿來主義，生硬地照搬，而缺乏靈活運用和吸收創新，甚至是邯鄲學步，不但沒有學到人家的精髓，反而失去了自己寶貴的東西，迷失了自我。隨著我國人民文化素質的不斷提高，人們的物質要求不斷得到極大地滿足，人們更加註重對文化和精神上的追求，人們將從低層次的物質意義上的人轉變為高層次的精神意義上的文化人，文化人時代向我們走來，管理人格化是新時代客觀管理要求。

近年來國內許多知名企業借鑒國外這一先進企業管理經驗，結合自身實際，實施獨具特色的人格化管理模式，張瑞敏可以說是中國企業人格化管理大師，「海爾」成為國際馳名品牌與海爾人格化形象是分不開的。人格化管理這是一種基於嚴格管理，又高於嚴格管理的全新企業管理模式，是現代企業管理新境界，是我國企業順應新經濟時代發展要求的企業管理模式變革。對於我國來說，建立人格化的企業管理模式，具有比西方國家更合適的土壤。因為強調「仁、義、禮、智、信」等良好的做人原則的儒家文化是這種管理思想的理想文化基礎。我國是儒家思想文化的發祥地，它貫穿於中華民族歷史之中，有幾千年的儒家思想文化根基，然而由於我們過分強調儒家思想中「德本財末，重義輕利，重農輕商」等腐朽落後的意識而乎視了對其強調人的作用，強調「仁治」、「信義」、「禮節」，注重人際關系，人倫道德的調節，花大力氣學做人的思想的繼承和發揚。正是日本民族對中國儒家文化精華的提煉和吸收，並運用到現代管理之中，才使日本的人格化企業管理思想得以形成，展示出旺盛的生命力。正如《一九八八年諾比爾獲獎宣言》中所說：「如果人類要在二十一世紀生存下去，就要回首二千五百年去汲取孔子的智慧」，事實證明儒家思想文化在現代經濟生活中依然發揮著積極的作用。

如何建立具有中國特色的人格化企業管理模式

筆者認為，中國的人格化企業管理模式應是繼承和發揚中華民族優秀的傳統文化，中西合壁，博採眾長，建立在嚴格管理思想基礎上，充滿人文精神的管理模式。

一、導入CI系統，創建充滿人文精神的企業文化。企業文化不是新東西，任何企業都存在自己的企業文化，不同環境，不同時代企業文化是不相同的，知識經濟條件下的人格化管理要求企業文化必須充滿人文精神。CI是是英文Corprate Identity的縮寫，意為企業「自我發展階段的同一性」，它強調企業形象與企業精神的統一和企業系列形象的同一性，它分為理念識別系統（MI）、視覺識別系統（VI）、行為識別系統（BI）三個部分。CI系統充分發揮了企業精神、文化、風格、形象的作用力，世界各企業管理經驗表明：不倒的企業，總是有精神、有文化的具有優秀CI系統的企業，如賓士汽車、可口可樂飲料、麥當勞西式快餐等。所以導入CI系統，是建立創建充滿人文精神的企業文化的必要前提。

（一） 、提高員工的文明素養。讓知書達理、禮讓三先的儒家思想風范滲透到廣大員工的心靈深處，開展品格訓練，培養人的良好心性，排除不良因素對認識方式和行為方式的消極影響，使員工產生理解人，愛護人，「人人為我，人為人人」的思想意識，做到知行合一，制定如《員工文明禮儀准則》、《員工行為規范》等制度規范員工的日常行為，使之成為一種自覺意識。

（二） 、凝練人性化的企業精神和價值觀念。人性化的企業精神和價值觀念是企業靈魂之所在，不同的企業所塑造企業精神和價值觀念是有所不同的，但優秀的企業精神和價值觀念，都是富含深厚的文化底蘊，極具人性化的，比如「團結奮斗、求實創新、成就偉業、緣於你我」；「學習進步、團結向上、熱情互助、整體為先」；「公司是我家、發展靠大家」；「團結、認真、拼搏、領先」的企業精神和「干求更好、勇奪一流」；「博採眾長、奮斗升華」；「團結守信、實干創新」；「內外一流、內外滿意、鍥而不舍、不斷求索」；「誠信為先、回報社會」的優秀企業理念都從不同的角度闡明了企業遠大志向、博大胸懷、關愛民生的崇高精神境界，極具親和力。

（三） 、塑造人性化的企業和產品形象。企業應當鍥而不舍地實施名牌戰略，推行文化營銷，注重社會效益。海爾多年來堅持以用戶為中心的思想，每一件新產品都最大限度地滿足消費者特定需求，每一件產品都有一個響亮、新切的人性化的名字，以活潑可愛的「海爾小兄弟」為形象代言人，一句「真誠到永遠」使企業與產品形象極具人性化，使消費者對產品的使用成為一種精神上的享受和寄託，甚至產生情感上的交流，一舉成為家電行業的巨無霸，在國際市場上也是勇往直前，暢通無阻，是國內企業建立人格化管理模式的學習榜樣。

（四） 、規范企業的理性行為。企業必須堅持合法經營、合法競爭，樹立穩健、正派的公眾形象，不能在外部塑造良好的人格化形象的同時，為了短期利益，背後幹些偷稅漏稅、缺斤短兩、偷工減料、坑蒙拐騙等不法行為，這些現象一旦被公開批露，將使樹立起來的良好形象毀於一旦，使消費者不再信任，失去品牌忠誠度。

二、 樹立「以人為本」的管理思想，必須重視挖掘人的潛能。有中國「阿信」之稱的浙江步森集團原董事長壽彩鳳說：「辦企業要依靠工人，利潤是工人創造的，不靠工人靠誰？要依靠工人就要認識到他們的價值，他們的力量，尊重他們，同時還要保護好他們的利益，這樣工人就能跟你一條心了。」雖然在知識經濟時代，對企業效益直接貢獻的是現代化的科學技術，先進設備在企業生產經營中起著重要作用，但是這些先進設備是由人來操作和創造的，之所以正常運轉還是要依靠人來完成。所以人的行為在現代化生產過程中仍然佔有主導地位，現代管理必須是以人為中心的管理，必須尊重人，最大限度地調動人的積極性。管理心理學認為，人的需要是人的本能，它決定人的行為，是人活動的動力，可能條件下，最大限度地滿足人的合理需要，才能有效地調動人們的生產積極性和主動性。這就要求不但要關心人的物質，更要關心人的精神需求，使員工通過企業的貢獻，不但物質上得到應有的滿足，精神是也找到了依託和歸屬。

（一） 增強員工價值的認同感。在知識經濟條件下，員工的知識水平提高，員工的活動空間增加，除了選擇工作環境條件和報酬外，他們更看重工作的挑戰性，樂於從工作中得到滿足感、成就感和勝利感，渴望自己的作為得到人們的承認和尊重，使自己所創造的價值得到認同，只有這樣才能產生激發其不斷努力進取的動力。企業必須尊重每一位員工的勞動成果，對企業貢獻突出的員工在物質和榮譽上必須給予雙重的獎勵，使之成為員工心目中的學習榜樣和典範。

（二） 創造充分發揮員工個性和創造力的寬松環境。知識型的員工越來越表現出在工作中不只是尋求一個報酬優厚的職位，而且是尋找在文化上同他們的個人價值觀相和諧的工作場所。他們不需要完全依賴於領導的監督與控制，更多的是有較強的自我約束能力，知道自己該干什麼，不該干什麼，更多的是在自我激勵、自我控制中完成本職工作的。如果完全依靠嚴格的制度來管理員工，必使其個性壓抑，情緒低落，創造性得不到最大限度地發揮。因此這時候，企業的領導更加註重寬松的工作環境的創造，形成一種對工作注重結果和績效如何，不強求指定的方式和途徑的管理思維。

（三） 提倡員工自我獎勵和懲罰，自我激勵。要使員工善於從工作中尋求樂趣，享受工作中帶來的成就感和榮譽感。使員工的努力和自我犧牲精神超過了崗位責任對他的要求，而且完全出於自願。強調自我管理、自我約束，形成「不須揚鞭自奮蹄」的局面。

三、推行「互交式」管理。這是一種「你中有我，我中有你」的管理思維，在管理中突出體現領導與員工上下平等，只是分工不同，目標是一致的，領導在工作中應少一點命令，多一點幫助和引導，與員工融為一體，堅持群眾路線，使領導成為員工的良師益友，是員工的行路指南針，是企業航船的舵手，員工則是領導的得力助手，能積極真誠地幫助領導改進工作，提出忠肯的意見和建議。

人格化的管理模式雖然有效，但它是一種高層次、高境界的管理模式，並不是所有的企業都可以順利地學習運用的，能否建立起行之有效的人格化管理模式，必須要求企業從領導到員工必須具備較高的文化素養，尤其是企業領導者的素質至關重要，而且嚴格化的管理模式已在該企業管理中得到充分的應用和實施，達到一定的水平，人格化管理是對其升級和完善，嚴格化管理與人格化管理並不是一對矛盾，相反二者是密不可分的承接關系，沒有嚴格化管理做基礎和支持，人格化管理只能使企業管理更加混亂。