1. 如何建立有效的考核獎懲機制
建立物質獎勵制度
建立精神獎勵制度激勵機制
建立組織氣氛激勵機制
建立員工參與管理激勵機制
建立自我工作設計激勵機制
建立企業文化激勵機制
2. 怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性
績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求（即企業對員工的要求和期望），而績效結果的運用就應當能夠盡量滿足員工的「訴求」。只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼呢？員工在企業工作所希望得到的無非是物質回報和各類非物質的回報。從這個角度來看，績效結果的運用可以從以下方面考慮：
1.績效結果和物質回報關聯：
（1）薪酬獎金等的發放相關聯：績效考核結果和員工績效工資相關聯；和季度、年度獎金相關聯；和項目獎金等專項獎金相關聯；
（2）和漲薪/降低相關聯：在調薪時把某個周期內的績效結果作為重要的調薪依據，決定員工的薪酬是否上漲，薪酬漲幅；對於績效差的員工，實施降薪等
（3）和差異化的福利設計相關聯
2.績效結果和非物質回報的關聯：
（1）榮譽：年度的評優樹先時，把員工績效結果作為重要依據，用於樹立績優員工作為榜樣；日常對績效優異員工的口頭表揚、書面表彰等；
（2）職位職級晉升/降低：和員工的職位或職級的晉升相關聯，用於幹部的選拔等，使績效優異的員工得到更快的晉升或更多職業成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等。
（3）成長提升：得更多的培訓機會、重點培養的機會等，幫助員工進行職業發展規劃
（4）輔導改善：根據員工的績效結果，制訂針對性的輔導改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對於共性問題（比如能力、技能問題等），發現後可以作為培訓需求的輸入，據此制訂相應的培訓計劃
3.其他：對於連續績效不佳的員工予以末位淘汰等
3. 怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性 詳細
員工工作,績效考核 怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性人文，科技,教育，建築，合同，項目，工程，方案，設計，研究，探討歡迎來主頁挑選精品文檔，管理，營銷,職責，規劃，策劃，方案,管理，策劃，方案管理，理財，策劃方案，英語，GRE，手冊，建築之類，本人集中搜集有關各種各類的宏觀經濟-企業管理-企業戰略-企業文化-人力資源-營銷策劃-公司理財-物流采購-生產質量-能力素質-成功激勵-知識信息-國企改革-民營經濟-案例報告-管理工具-管理表格-管理制度-地產管理-酒店管理-服裝行業-成功創業-表格大全-土木工程-培訓大全-商鋪店鋪-績效考核-質量管理-成本管理-策劃大全-制度大全-素材下載-合同大全-行業資料-範文大全-組織結構-建築圖紙-組織設計-生活休閑-流程管理-模具數控等等資料下載的，希望大家喜歡，希望大家收藏，下載 怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性
4. 怎樣利用績效考核調動員工的積極性
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造業的致命傷，許多行業連年的低水平(以壓低勞動力和原材料價格為基本手段)無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前走的企業管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。
可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢?它與重復勞動之間有什麼區別?我們採用上表進行對比說明。
可見，在落後的管理模式里，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工(被管理者)思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工(被管理者)思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識!管理
5. 如何進一步完善考核辦法改進績效考核管理，體現多勞多得激發員工積極性
1首先建立先進科學的績效評估體系，將定性評估和定量評估結合起來；
2建立有效的晉升制度，晉升和激勵結合起來；
3實施大規模的績效評估培訓，是管理者和員工都能認識績效評估的重要性和方法；
4物質激勵要將薪酬與業績掛鉤；精神激勵要體現個人尊重和價值；文化激勵重在塑造員工的激勵家園
5從整體戰略構築人力資源管理大廈，將績效考核與人力資源其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換等）相互聯結，形成人力資源管理的良性機制
6. 如何制定合理的績效考核目標調動員工的積極性
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造業的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前走的企業管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。
可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢？它與重復勞動之間有什麼區別？我們採用上表進行對比說明（見圖）。
可見，在落後的管理模式里，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！管理
7. 如何提高績效考核的作用，如何提高員工的積極性
從員工績效管理的四個步驟出發，做好每一方面的工作
1、績效計劃階段
在制定員工績效目標時，與員工深入地溝通，使員工理解並認可設定的績效目標，有信心通過努力工作實現目標，同時要明白所承擔的責任。而且，要求員工圍繞目標制定具體的工作計劃，並給予建議與指導，以便員工通過完成計劃來實現目標。
2、績效輔導階段
在績效實施過程中，管理者要定期經常性地與員工進行績效溝通，了解員工工作現狀、績效完成情況、績效與能力的差距，並給予指導與幫助，著重培養員工的能力和提高績效水平。
3、績效評估階段
要對員工的工作績效進行合理的評估，並與員工進行溝通，反饋員工績效考核結果，指出其業績和不足、需改進之處，雙方達到成共識。同時為下一周期的績效計劃做好准備。
4、績效激勵階段
績效管理的目的之一是對員工進行激勵，應將績效考核結果掛鉤與對員工的激勵方式掛鉤。不要只和薪酬掛鉤，可供績效考核結果掛鉤的激勵方式很多，一是現金薪酬激勵，如工資、獎金，中長期形式有期權股權、項目跟投等；二是各類形式的福利；三是發展晉升激勵，如職位晉升、培訓培養；四是精神激勵，如榮譽、表彰等。一個公司激勵空間越大，激勵方式越多，對員工的工作意願和業績起的作用越大。
8. 如何進一步優化完善績效分配製度，運用利益杠桿調動教師工作積極性
到學校調研，普遍反映績效工資實施後，不能再發其他津補貼了，而且拉不開差距，不管幹多干少、做好做壞，一年就相差幾百元錢而已，教師的積極性難以調動。
人是要激勵的，而講到激勵，通常第一反應就是「發錢」。其實，金錢激勵是重要方法，但絕不是唯一的。如果單一倚重這種方式，甚至還會產生一些負作用，那就是「只靠金錢來調動下屬的積極性，下屬就只會想到金錢」，而且「金錢有害興趣」。因此，在學校管理工作中，應綜合運用多種激勵形式。目標激勵 目標在心理學上通常被稱為「誘因」，即能夠滿足人的需要的外在物。設置適當的目標，激發人的動機，可達到調動人的積極性的目的。目標設置要合理、可行，與個體切身利益密切相關；要設置總目標與階段目標，總目標使人感到工作有方向，階段性目標使人感到努力有信心；目標難度要適當，過猶不及，太難、太易都起不到激勵作用。贊美激勵 美國著名心理學家詹姆士說：「人類本質中最殷切的要求是：渴望被肯定。」通俗地說，人都是需要贊美的，教師也不例外。運用這種方式要注意：贊美要具體，不能空洞無物；贊美可以適當拔高，但也不能太過，過於「誇大其詞」的贊美反而會讓人覺得不真實，愧於領受；在第三人面前贊美，「公開的表揚，悄悄的批評」；切忌贊美一人打擊一片，那樣會使被贊美者受到孤立；贊美要及時，時過境遷，難收應有之效果。榮譽激勵 把工作成績與評優評先聯系起來，以一定的形式或名義（授予頭銜、上宣傳櫥窗、榮譽牆等）標定下來，它可以成為激勵榮譽獲得者再接再厲、保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力。晉升激勵 將員工從低一級職位提升到高一級職位，同時賦予其與新職務一致的責權利的過程，也包括薪酬的晉升。要求：建立明確的職務序列，明確晉升通道；排除「潛規則」「暗箱操作」，真正讓員工感到獲得晉升的機會均等，結果靠自己，而不是憑「關系」。情感激勵 管理者以真摯的情感，增強與員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發員工的積極性。領導對下級的關懷，哪怕是微不足道，只要是出自真誠，對於下級都是無窮的激勵。「士為知己者死」就是其最佳效果。此激勵法又被稱為「愛的經濟學」，即無需投入資本，只要注意關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。培訓激勵 現在都熟悉一句話，叫「培訓是最好的福利」，說明培訓正在成為激勵教師專業成長的一種重要手段。建議：既要有全員培訓，也要有重點培訓，以培養「舉旗人」「領軍人物」；培訓有「游學培訓」，但不能做成單純的旅遊。
9. 能不能通過績效考核提高公務員的積極性
你好！看了你的描述，提得好，公務員是可以通過績效考核做法，來激發公務員工作熱情，是一個可行的辦法，既使公務員更好總結自己又能提高工作的積極性，所以，如何提高公務員的積極性，提高工作效率，通過績效考核的形式是切實可行，完全有效的，值得推廣的做法，祝好運！
10. 急需一篇關於管理一個團隊的演講以及調動積極性的文章
管理者語
如何才能成為一名合格的、高素質的管理者，如何才能將現代的管理理念正確地運用到日常工作的管理之中，是當前作為一名管理者首要思考的問題。
一、增強個人素質，提升管理者的影響力和控制力。
作為一名合格的領導，不是以權壓人，也不是一個老好人，沒有自己的主見，更不是強調個人魅力，只顧自己的表現，而不注重團隊建設；一名合格的管理者就是作一個大家信任他，他信任大家的卓越領導，要能夠勇於承擔責任，做事做人光明磊落；要有誠信,說到做到,不僅上級能信任於他，團隊也能信任他，要做到處理任何一件事,都能站在公平公正的角度來處理。這是管理者應當具備的最基本的條件和素質，在這樣的前提下，管理者應當切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，通過不斷的學習以取得進步。
二、運用計劃，做好日常生產工作的目標管理
孟子說：「凡事預則立，不預則廢。」完善的計劃工作是指制訂計劃、執行計劃和檢查計劃三個階段的工作過程，簡單的總結來講可用「5W+H」來表示，既：Why—為什麼要做？What—做什麼？Who—誰去做？When—何時做？Where—何地做？How—如何做？合理的目標是前進的航標和動力，設定明確的目標對組織與個人都非常重要。詳盡的目標計劃可以激發員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業的核心競爭力。積極的目標管理推進了工作進度，提升了工作效率。
三、通過正確的決策引領管理工作的成功開展
著名管理學家赫伯特