Ⅰ 如何發揮薪酬對員工的激勵作用
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。
一、全面薪酬
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激勵的目的
現代企業組織如何做到讓員工將「薪」比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那麼我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：
首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最後，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
三、建立薪酬有效激勵的措施
（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比於各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出「人才優勢是員工薪酬的分水嶺」。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引並留住所需要的核心員工。
（二） 設計符合員工需要的福利項目
員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標准執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅遊、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什麼福利？而是要知道員工的真正需要的是什麼？企業福利設置的四標准：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性「人性、貼心、創意」；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目並非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是採用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇並且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控製成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。
（三） 實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3） 靈活的彈性工作制度。
（4） 把員工作為企業經營的合作者。
（5） 能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
（四） 注意與員工溝通薪酬
企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關於薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：
（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量採用簡單方法，使之容易理解。
（3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
（五） 支付薪酬上要滿足層次需求
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象徵，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
Ⅱ 如何發揮績效工資的激勵作用
薪酬的組成部分一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、 福利四個組成部分. 1、基本工資是指報酬中相對不變的那部分。 2、績效工資是報酬中的變動部分，以一定的底薪為基礎， 它是隨員工工作績效貢獻的變化而變化， 是基本工資之外的增加部分， 反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異， 是一種典型的雙因薪酬。它既有固定的「保健」部分，（並且「 保健」也會隨績效貢獻提高），也有變動的「激勵」部分。 保障員工的穩定性的同時，能最大限度的激勵主動性和積極性。 績效突出的企業基本都是因為採用這樣的報酬體系。 3、激勵工資不同於績效工資， 激勵工資是以支付工資的方式影響員工將來的行為， 是與員工將來業績掛鉤的部分，是對過去工作行為、業績的認可。 它在實際業績達到間就已經確定， 通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。 對於超額完成工作部分設立的懸賞， 其激勵作用是績效工資所達不到的。 4、福利是一種固定的勞動在本，又叫做間接薪酬。 包括國家法定福利和組織自願福利兩部分。
Ⅲ 如何發揮薪酬的激勵力
恆智信的專家也就這一主題進行了深入的探討，
並提出應該在薪酬體系設計時注意一下幾個
方面：
一、
首
先，企業人力資源部門必須明確適合公司發展的薪酬導向。什麼是適合企業發展的薪酬導向呢？其實就是在進行薪酬結構設計時，
將企業所處的行業特性、企業當前的發展階段以及企業的內外部環境綜合考慮到影響薪酬的因素里。例如，企業目前處於起步發展階段，薪酬體系不可能長期固定不變，
同時由於起步階段為了提高發展速度和穩定性，要十分重視對員工的激勵，
促使員工能夠快速成長，作出業績。而在企業的成熟穩定期，薪酬中的激勵方式則要注重穩定人才、鼓勵員工的創新開拓。只有薪酬導向與公司長短期策略相聯結起來，才能獲得企業的健康發展，促進企業的長久運行。
二、注重薪酬體系中保健激勵相協調。薪酬體系中的激勵因素相對於保健因素，
是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此不可忽視。企業可以通過不定期的適當提高薪酬中的固定部分，同時將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業總體業績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。
三、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合。在馬斯洛的需求理論中提出，
人的需求是隨著自己的生存狀態有層次之分的。因此企業在滿足了員工低層次的需求之後，員工會不斷考慮新的需求。那麼對較低層次的員工，企業應重視其對於薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對於企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加註重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時性；而大規模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，
增強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵措施，
將員工與企業利益向捆綁，有效保障員工的積極性。這部分員工決定真企業的命運和發展前景。例如，對於銷售類企業，
銷售部門的業績是企業
業績的最主要來源，
適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，
可以在激勵銷售人員的同時不會導
致其它職能部門員工的不滿。
而對於生產為主的企業，
技術創新人員的工作態度與能力則決
定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。
不同的企業採用不同的激勵方式無可厚非，
但是忽視薪酬體系中的激勵作用則會讓不合
理的薪酬體系變成企業老闆的「噩夢」。
只有注重薪酬體系的設計，
讓員工的貢獻與其獲得
成正比，
才能較好的發揮薪酬體系的激勵作用，
提高員工工作努力程度，
最終為企業創造輝
煌業績。
四、
企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。
對大多數企業來說，
可能總體業績的絕大部分是通過極少是的精英骨幹來完成的。
因此
Ⅳ 如何充分地發揮企業薪酬的激勵作用
第一，需要在企業內部明確和傳遞企業的付薪理念。要讓每個員工清楚地知道企業會給什麼樣的人高薪、給什麼樣的人漲薪。建議應當在企業內倡導為能力和業績付薪的理念，讓員工知道要漲薪就需要不斷提高能力、不斷提升工作業績，進而明確薪酬的導向作用。
第二，在明確付薪理念的基礎上，根據企業戰略及經營發展需要，進一步明確企業的激勵重點。在企業的關鍵業務流程鏈條上的部門和人員，往往是企業的激勵重點。還要明確於業務鏈條上不同環節的部門和人員哪些是激勵重點、哪些是次重點。激勵重點的確定應當保障以企業戰略和經營目標實現為導向。比如企業未來的戰略是通過加強新產品研發，以高技術含量的產品引領市場，那麼就需要重點考慮對研發人員的激勵。
第三，對於不同的激勵對象，採用什麼樣的薪酬策略，包括採用薪酬水平的策略，比如對不同序列人員分別參考市場75分位水平、中位值還是25分位，即是高於、持平還是低於外部市場薪酬水平？另外還需要考慮採用何種薪酬結構的策略，比如固定與浮動薪酬比例是多少，是高彈性的還是高穩定性的薪酬結構？等等。
第四，建立全面、科學合理的薪酬體系，除了以上維度以外，薪酬體系的設計還應注意：
1. 公平性：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2. 與績效相關性：薪酬應當與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
3. 可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
4. 靈活性：企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
5. 適應性：薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
總的來說，薪酬管理是企業管理中非常重要的一個環節，而要建立科學合理的薪酬體系在實際操作過程中對人力資源管理者的要求還是比較高的。如果企業希望在較短時間內、系統地搭建科學合理的薪酬體系、解決當前薪酬體系存在的問題，引入咨詢公司等外部專業力量的幫助也是不錯的選擇。
Ⅳ 如何發揮績效薪酬的激勵作用
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。
一、全面薪酬
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激勵的目的
現代企業組織如何做到讓員工將「薪」比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那麼我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：
首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最後，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
三、建立薪酬有效激勵的措施
（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比於各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出「人才優勢是員工薪酬的分水嶺」。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引並留住所需要的核心員工。
（二） 設計符合員工需要的福利項目
員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標准執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅遊、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什麼福利？而是要知道員工的真正需要的是什麼？企業福利設置的四標准：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性「人性、貼心、創意」；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目並非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是採用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇並且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控製成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。
（三） 實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3） 靈活的彈性工作制度。
（4） 把員工作為企業經營的合作者。
（5） 能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
（四） 注意與員工溝通薪酬
企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關於薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：
（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量採用簡單方法，使之容易理解。
（3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
（五） 支付薪酬上要滿足層次需求
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象徵，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
Ⅵ 如何能讓薪酬更好的發揮杠桿作用
在企業管理中，如何使薪酬更好地發揮杠桿作用，這是一個比較宏觀的話題，重點可以從以下幾方面考慮：
1. 明確公司的薪酬激勵重點。要想讓薪酬管理發揮杠桿作用，首先應當明確我們的「杠桿」要撬動的是什麼，即根據企業的戰略目標在當前階段公司希望重點激勵的是什麼。
2. 明確公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望採用的是領先策略、跟隨策略、滯後策略？不同的薪酬策略決定薪酬水平的定位是不同的。明確了薪酬策略，應當針對性地開展外部薪酬調研，全面地掌握外部薪酬水平的情況，為本企業的薪酬水平確定提供依據。
3. 明確企業的付薪理念，並在企業內部達成一致性認識。
4. 根據激勵重點為不同類型的崗位設置差異化的薪酬結構，合理確定固定與浮動比例。
5. 薪酬體系應當充分考慮內部公平性。必要時開展崗位價值評估，合理評價企業內各崗位的相對價值排序
6. 根據不同崗位特點，設計採用不同的薪酬結構、固浮比例、發放周期與發放方式。
7. 除工資體系的設計外，還應當完善公司的獎金、福利的設計。
8. 結合公司實際，對重點激勵人員建立中長期激勵機制。
9. 薪酬體系設計應當充分考慮人員的晉升與發展，為員工的職業發展建立暢通的通道。
10. 根據市場薪酬水平的變化、企業經營效益的變化等因素，適時進行薪酬體系的調整，保持薪酬體系的動態漲跌。
11. 薪酬激勵機制要起到獎優罰劣的作用，需要依賴於建立科學合理的績效管理與評價機制。
薪酬體系的設計是一項系統性和專業性很強的工作，一方面需要全面了解企業現狀及未來戰略，另一方面需要能夠結合企業的實際設計完善的薪酬體系設計，當薪酬體系變革時還應當做好新舊體系的轉軌。薪酬體系在企業內可謂牽一發而動全身，很多企業在進行薪酬體系調整和變革時會選擇請外部咨詢機構幫助企業開展這項工作，主要就是考慮到咨詢機構具備更強的專業能力，並且作為第三方更易於在企業內部開展工作，便於協調和平衡各方面的利益，給出中立、專業的解決方案。合易人力資源管理咨詢公司成立二十年來，幫助數百家企業順利完成薪酬變革，積極了豐富的經驗，如果您有薪酬方面的問題歡迎與我們交流。
Ⅶ 如何發揮績效杠桿作用
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。
Ⅷ 績效工資的激勵作用
【摘 要】近年來，在社會主義市場經濟的不斷發展下，我國事業單位績效工資問題備受關注，且事業單位績效工資的實施、分配發展成為了事業單位工資管理的主要內容。如何在新時期積極發揮出績效工資的激勵作用成為了難題。本篇文章主要分析了事業單位績效工資所帶來的激勵作用，並針對性的提出有效的措施。
【關鍵詞】事業單位；績效工資；激勵作用
在事業單位薪酬管理中績效工資占據了十分重要的地位，不僅可以提高員工的積極性，並且還可以推進事業單位人力資源管理水平的提高。然而從現實角度分析，績效工資的改革過程中雖然提高了薪酬管理水平，但是卻在一定程度上帶來風險，所以積極探究事業單位績效工資激勵作用，並提出相關的解決措施成為了當前最為主要的任務與內容。
一、事業單位績效工資的概述
事業單位績效工資主要是指在事業單位的發展中工作人員以自身崗位注意，依據崗位的職責、勞動強度、技術含量以及環境等因素對工作崗位進行登記劃分，並以此明確工作人員的工作總量，以工作人員的真實勞動成果作為依據發送薪酬工資的制度。
二、事業單位績效工資激勵作用的體現
1.對勞動創新具有激勵作用
在當前市場經濟的快速發展下，越來越多的事業單位會帶給員工一種
Ⅸ 怎麼樣才能更好地發揮績效工資的激勵作用，提高
薪酬的組成部分一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、 福利四個組成部分. 1、基本工資是指報酬中相對不變的那部分。 2、績效工資是報酬中的變動部分，以一定的底薪為基礎， 它是隨員工工作績效貢獻的變化而變化， 是基本工資之外的增加部分， 反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異， 是一種典型的雙因薪酬。它既有固定的「保健」部分，（並且「 保健」也會隨績效貢獻提高），也有變動的「激勵」部分。 保障員工的穩定性的同時，能最大限度的激勵主動性和積極性。 績效突出的企業基本都是因為採用這樣的報酬體系。 3、激勵工資不同於績效工資， 激勵工資是以支付工資的方式影響員工將來的行為， 是與員工將來業績掛鉤的部分，是對過去工作行為、業績的認可。 它在實際業績達到間就已經確定， 通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。 對於超額完成工作部分設立的懸賞， 其激勵作用是績效工資所達不到的。 4、福利是一種固定的勞動在本，又叫做間接薪酬。 包括國家法定福利和組織自願福利兩部分。
Ⅹ 結合實際談談如何有效發揮薪酬制度的激勵效應
薪酬薪與酬分開，薪的作用是激勵作用不要搞錯了，沒有這種激勵作用盡快開人，年年加工資還不感人快人翹人呀，酬的作用才是真正的動力創新源泉，這種是獎勵機制，必須要有這種機製成為一個企業國家必須有的推力劑，老老實實勤勤懇懇我們已經不是改造社會而是創造社會新氣象，前者是被勞動者後者是創造價值的勞動者為前者創造穩定的就業和薪酬。尊重技術人員少些辦公口交狂又是沒點子沒水平就會吃喝玩樂的頹年。