交易所市場開發方案

Ⅰ 交易所市場交易與櫃台市場交易分別是什麼,有什麼區別

交易所市場，一般來說是指二級金融市場，交易在投資者之間進版行。而證券交易所的交易方權式是經紀制，即一般投資者不能直接進入交易所買賣證券，只能委託會員證券公司作為經紀人間接進行交易。

櫃台交易市場：交易在許多地點進行的市場；通信網路把投資者聯系在一起。比如：美國的納斯達克股票市場就是一個櫃台交易市場，全球的交易商通過一個精細的計算機內部網路連接在一起。

從定義上就可以知道兩種交易方式的區別了吧？此外，前者是建立在固定的交易規則，後者的交易規定就比較鬆散。在交易所上市的公司，一定要有嚴格的規定和符合各種條件才可以上市集資的。而櫃台交易所上市的股票，不需要符合很高的要求就可以上市集資了。這么一來，後者的風險是明顯的大很多很多了。

交易所不是以盈利為目的的！而櫃台交易所則不一樣。

是我查書本總結的，想知道更多的話，就看一下《現代投資學》《金融市場》吧。

Ⅱ 做好交易所開發要注意什麼

要做好交易所開發要注意許多方面的，你可以咨詢盛世華彩他們解答的很詳細。

Ⅲ 開發一個數字資產交易所大概要多少錢

開發沒多少錢，費用佔比是最低的，但是想合規化，有個合法的身份，就很難了，再就是包裝宣傳的費用，也是一筆不小的支出，需要綜合考慮。
如果開發的交易所，都沒人來上幣做交易，豈不是沒任何意義。

Ⅳ 大宗商品現貨電子交易市場怎麼開發市場

你們是交易所還是代理公司》？推廣方式不同。目前中國的現貨電子交易市場還處於剛剛起步的階段，大多交易所連個像樣的網站都沒有。。。更別提推廣方案了。。。。。

Ⅳ java如何開發交易所

• java使用最多的領域其實是訪問量不大的互聯網平台。 所以java比較適合網頁版的金融交易，或者是作為金融交易的伺服器端。 而作為客戶端，java的效果不佳。

Ⅵ 齊魯商品交易中心的發展規劃

首期發展：首批上市品種為白銀、鈀金、鉑金、銅、鋁等品種，在2014年下半年以石油、煤炭為代表的能源類產品以及山東特色農產品等品種上市交易，實現在線交易、在線支付、線下交割的現貨交易平台。
中期目標（1-5年）：2015年底前商品交易配套的供應鏈、物流體系、倉儲交收體系、信息咨詢體系和金融支持體系基本搭建完成,形成集現貨訂購、銷售、交易、交收、存儲、物流、物流金融、產業金融服務、信息資訊服務等為一體的國內外一流的大宗商品現貨交易市場。
長期目標（5-10年）：在青島保稅區暨未來的自貿區投資5億元建設青島大宗商品產業園，形成中國生產、網路交易、全球采購的綜合性、多功能、多種交易模式的現貨交易平台，集合商品交易中心、結算中心、定價中心、信息中心、信用評估中心及物流配送中心及價格指數發布中心為一體的全產業鏈現代電子商務平台。
中心優勢
先進的二合一交易模式
協議交易與現貨掛牌交易二合一。
穩定高效的交易結算系統
齊魯商品交易中心作為我國大宗商品電子商務行業的首創者和先行者，推出「大宗商品交易市場電子商務解決方案」（，簡稱MEBS），為各行各業產業鏈上下游企業和廣大投資者提供了安全、多樣的貿易方式和投資渠道，為交易參與者創造了更多的交易機會，構建了更低成本的購銷渠道，保證了交易的公平和嚴肅性。
全網路及行情資訊發布
與大智慧、萬得、同花順、東方財富網、指南針、金融界、和訊等多家全國性資訊服務機構開展信息資訊等方面戰略合作。
金融類會員銀行聚集
農業銀行、農村商業銀行、齊魯銀行、青島銀行、濰坊銀行、日照銀行等多家全國性及地方性股份制銀行聚集。
全產業鏈戰略合作
山東黃金、魯信集團、青島港等多家國資企業和金融機構開啟在產業資源、物流倉儲、路航空運、融資信貸、金融創新等方面的全產業鏈戰略合作。
移動數據終端信息隨行
集國內外貴金屬市場、期貨市場、外匯市場及商品市場的行情分析於一體，提供世界各大交易所實時行情指數，信息豐富全面，分析功能完善，操作方式便捷，致力打造網站、手機端、pc行情分析及服務終端的立體化服務體系。
整合信息發布平台
著力於大宗商品資訊及咨詢研究、電子商務服務的發布，涵蓋礦產、鋼鐵、有色、能源、農產品等大宗商品，打造成大宗商品行業內公正、公平的第三方平台。每日發布全國各地的市場價格為上下游、中間商相互結算的標准，同時也承擔起為國家大宗商品行業發展政策決策提供內參的任務。

Ⅶ 區塊鏈交易所怎麼開發

與買賣股票的證券交易所類似,區塊鏈交易所就是數字貨幣買賣交易的網站平台。xrv522可以開發區塊鏈交易所，這些交易平台一般只提供充值、轉賬、提現等功能,也就是說只會告訴你的錢包收款地址,錢包的密鑰、Keystore、助記詞一般不會提供。身份認證是通過登錄用戶名,密碼,驗證郵箱,手機等方式完成。
(1)限價交易模式介紹：
限價買入/賣出是指用戶設置一個買入/賣出幣的價格和數量，生成委託單，系統會自動撮合市場上的買單和賣單，一旦達到用戶設置的價格便按照價格優先時間優先順序自動成交。
(2)市價交易模式介紹：
市價買是指用戶設置一個總金額，生成委託單，從賣一開始撮合直到總金額成交完成。市價賣是指用戶設置要賣的總幣數，生成委託單，從買一開始撮合直到總幣數交易完成。
(3)幣幣交易模式介紹：
幣幣交易主要是針對虛擬數字資產和虛擬數字資產之間的交易，以其中一種幣作為計價單位去購買其他幣種,幣幣交易規則同樣是按照價格優先時間優先順序完成撮合交易。
(4)C2C交易模式介紹：
交易雙方根據需求在C2C交易平台上發布買幣或賣幣的交易信息。買賣雙方根據約定的付款方式，線下完成交易，平台作為中間人從交易成功的每筆交易中收取一定比例的手續費。
(5)OTC場外交易模式介紹：
是一套獨立於交易所外的線下購買數字貨幣的平台，商家可以在該平台上發布購買/出售廣告，購買/出售用戶通過線下轉賬的方式進行購買/出售，轉賬完成後平台會將凍結的數字貨幣轉給購買方,交易所技術搭建問題可網路搜索賀顧問了解。
(6)交易挖礦模式介紹：
交易所平台拿出一定比例的手續費收入來返還給平台用戶，返還的是平台幣，交易所平台按照分配比例原則，拿出一定的比例作為挖礦獎勵，挖礦是指在平台上進行交易，來逐漸解鎖平台幣，直至平台幣全部反饋完成。這一類玩法對吸引用戶有著強大的吸引力。
(7)期貨/合約交易模式介紹:
期貨合約是買方同意在一段指定時間之後按特定價格接收某種資產，賣方同意在一段指定時間之後按特定價格交付某種資產的協議。雙方同意將來交易時使用的價格稱為期貨價格。雙方將來必須進行交易的指定R期稱為結算日或交割日。雙方同意交換的資產稱為「標的」。
(8)永續合約交易模式介紹：
永續合約是一種新型獨特的合約，合約的目標為容許高杠桿的情況下復制現貨市場的市況。該合約不會交割，並能夠通過各種機制緊跟參考價格指數。該合約從傳統的期貨合約的交易演變過來，但永續合約較之傳統期貨合約有著更明顯的優勢和更大的風險，支持多空雙向交易、開設的是一百倍杠杠、可永久持倉，可溢價等。

Ⅷ 我要一份關於交易所市場部薪資考核制度的標准

薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。

結構工資的項目結構為：基準內工資：基本工資、職務工資、加班工資、工齡工資。
基準外工資：績效獎金、單項獎金。

職位評估也叫職位分析。
職位分析的內容
1.基本信息 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析信息的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和范圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的信息 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想像能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。
欄目字i數限制，只能到此為止。可以找「職業分析」相關資料看看。