Ⅰ 如何发挥绩效杠杆作用
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
Ⅱ 如何发挥自我考评的作用
写作方法
开头:(简短的写一下)对公司的了解和印象(如:环境很好,每天可以积极工作),对工作的了解和对业务的认识程度,跟同事之间的关系(如:相处融洽,发挥团队合作精神之类的).
中间的段落：从你开始入职以来遇到的问题,是如何解决的,还有解决的过程,解决后大家对结果是否认可,解决问题的心得体会(如:经过这件事后专业能力有了提高,发挥了自己的某特长之类的),要多举几个实例说明.
结尾:写自己还有哪些方面欠缺的部分,
表明一下自己今后的工作的态度和决心.
自我考评的优缺点
1、自我考评的优点
1)自我考评在诸多考评方式中是最轻松的，对考评人和被考评人都不具威胁性，不会感到有较大的压力。(2)自我考评能够增强员工的参与意识；(3)自我考评的结果较具建设性，工作绩效较可能改善。
2、自我考评的缺点
1)自我考评倾向于高估自己的绩效，与上级考评或同事考评的结果往往不同。
2)当考评结果用于行政管理时，自我考评会产生系统化误差。
3)只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作评判标准。
Ⅲ 如何发挥财政资金杠杆作用，吸引金融资本积极参与地方经济建设
运用税收杠杆，促进经济平稳较快发展“穿袄提领子，牵牛牵鼻子。”当前，企业是经济发展的主体，也是贯彻落实科学发展观的重要载体，是经济增长的一个主要来源，也是国税部门行政管理的相对人。在金融危机形势下，国税部门应该把为企业服务作为“牛鼻子”，努力在税收政策上进一步扶持，在税收管理上进一步规范，在税收服务上进一步改进，帮助企业解困，促进企业发展，促进经济平稳较快发展。（一）在税收政策上进一步扶持克服当前特殊时期面临的困难，离不开企业自身的努力，也离不开国家的宏观调控政策和各级政府所采取的帮助企业的措施。从国税部门来讲，最重要的是用好用足现有的税收优惠政策。第一，认真落实各项税收调控措施。实施好结构性减税政策，落实好国家支持“三农”发展、促进资源综合利用、扩大消费需求、促进就业再就业、鼓励自主创新、扶持返乡农民工创业等方面的税收政策，支持成长型和就业型企业发展，为地方企业发展壮大和经济结构优化升级提供良好的税收政策环境。重点是落实好四项税收调控措施。一是全面实施增值税转型。2009年1月1日起，允许增值税购进（包括接受捐赠、实物投资）或自制（包括改扩建、安装）固定资产发生的进项税额，凭增值税专用发票、海关进口增值税专用缴款书和运输费用结算单据从销项税额中抵扣，降低设备投资税收负担，支持企业更新技术装备。二是全力落实好成品油消费税改革措施和部分资源综合利用产品增值税调整政策。确保各项改革措施顺利实施，平稳过渡。三是支持中小企业发展。放宽增值税一般纳税人认定标准。对从事货物生产或者提供应税劳务的纳税人，以及以从事货物生产或者提供应税劳务为主，并兼营货物批发或者零售的小规模纳税人，认定为一般纳税人的年应征增值税销售额标准从100万元以上降低为50万元以上；除此之外的纳税人年应征增值税销售额从180万元以上降低为80万元以上。降低小规模纳税人增值税征收率。2009年1月1日起，将增值税小规模纳税人的征收率分别从工业6％和商业4％统一降低为3％，减轻中小企业税收负担。对中小型微利企业所得税实行低税率。对符合条件的小型微利企业，减按20％的税率征收企业所得税，促进中小企业发展和全民创业。四是全面落实国家出口退税政策。简化出口退税管理程序。进一步扩大下放生产企业退税审核权限范围；对于纳税信用等级为A级或B级的出口企业，在申报出口退税时尚未到期结汇的，可先申报退税并在货物报关出口之日起210天内向退税部门提供出口收汇核销单；实行自动核销方式的出口企业，退税部门可依据外管提供的电子数据及核销清单进行审核，不再需要提供出口收汇核销单。加大出口退税力度。争取出口退税计划，切实加快退税审核进度，做到应退尽退，缓解出口企业资金压力；深化远程申报系统应用，完善系统功能，适时开发退税审核结果远程反馈功能，切实减轻出口企业负担；进一步落实重点出口企业联络员制度，支持出口企业做大做强。支持“走出去”企业发展。帮助“走出去”企业充分利用境外税收优惠和双边税收协定的优惠待遇，消除境内外双重征税，保护企业合法权益，降低“走出去”企业整体税负，促进企业发展壮大。第二，积极研究解决企业改革、发展中的税收政策问题。围绕地方经济发展的战略部署，大力开展税收政策调研，深入研究现行税收政策的实施和调整对经济发展和企业经营的影响，提出积极有效的对策建议，在推进经济结构战略性调整、加快工业化进程、促进科技进步、做大做强支柱产业和优势企业等方面发挥积极作用。特别是要认真研究与国家宏观调控政策对接的具体措施，提供有效的税收政策支持。同时，要把促进就业再就业摆在十分突出的位置，特别要关注困难群体、高校毕业生、返乡农民工就业问题，积极研究运用税收政策支持全民自主创业、鼓励企业吸纳安置，最大限度拓展就业空间，切实增加低收入者的实际可支配收入，以创业促就业，以就业促发展，以发展促和谐。第三，加强税收政策落实情况的检查监督。健全税收政策执行情况反馈评价机制，选定一批重点行业、重点企业作为当前国家出台的宏观税收调控政策落实情况的联系点，跟踪政策执行效果，特别是对铜加工、成品油、资源综合利用、重大技改项目等具有特殊性的产品、企业和行业，重点跟踪调查，定期收集、汇总有关数据，及时分析研究税收政策调整、执行对江西经济、税收的影响，促进各级领导的科学决策；同时，及时掌握政策落实进展情况，解决政策落实过程中存在的问题，确保税收政策落实准确、全面、到位。加大税收监督力度，继续开展重点执法检查和效能监察，重点检查新出台的税法和税收政策的落实情况、规范税务行政处罚自由裁量权的执行情况以及规范行政许可（审批）事项的落实情况，确保政策效应不偏移、不弱化。（二）在税收管理上进一步规范国家扩大内需、促进增长，到2010年底将完成4万亿投资。税收作为财政收入主要来源，在预算支出大幅增加的压力下，对于支撑政府性投资，控制财政赤字，担负重要使命。在金融危机的影响下，国税部门必须进一步依托“四位一体”税源管理机制，为平衡地方财政收支和保持经济平稳较快发展提供资金保障。第一，正确处理经济与税收的关系。一是牢固树立税收为经济发展服务的观念。我们要正确认识税收与经济的关系，强化大局意识、责任意识、服务意识，牢固树立税收服从服务于经济发展的观念，充分发挥税收的职能作用。二是牢固树立依法治税的观念，找准坚持依法治税与促进经济发展的结合点。加快经济发展，需要理顺依法治税与促进经济发展的关系。依法治税是税收工作的基础、灵魂和立足点，是税务机关的基本职责。依法治税与发展经济实质上两者是辩证统一关系，坚持依法治税本身就是对发展经济的促进。国税部门通过依法应收尽收，筹集财政收入保障地区经济建设和社会发展的资金需要；依法禁止收“过头税”，可避免加重企业负担，增强企业的竞争能力；通过不折不扣地落实各项税收政策，可调整产业结构、产品结构，促进经济的持续、健康发展。应当看到，随着我国市场经济体制的不断完善，依法治国、依法治省、依法治税是大势所趋，国税部门促进经济发展的思路不能局限于过去单纯依靠减免税的做法，必须破除单纯通过减免税“放水养鱼”的传统观念，树立新型的税收经济观，立足于为企业营造一个公平法治的税收环境。第二，适度放宽管理措施。在依法治税的前提下，灵活运用税收政策，对税收优惠有幅度规定标准的一律从优执行，对没有明文禁止和未明确的政策从宽掌握，以缓解企业融资困难，减轻企业经营成本。一是延长纳税人申报纳税期限。自2009年1月1日起，将所有纳税人的纳税申报期限由每月10日延长至15日，方便纳税人申报纳税。二是支持困难企业渡过难关。2009年，经国税机关批准，小规模就业型、成长型困难企业缴纳增值税可以实行按季申报；资金周转困难的企业可以申请缓缴税款，并免交滞纳金，缓解纳税人资金周转压力。对成长型、就业型困难企业已批准享受再就业税收优惠政策的，如2008年已满三年，可继续延长一年。三是支持农民工返乡创业。农民工返乡创业免交税务登记工本费。执行增值税起征点国家规定的最高上限，即：销售货物的起征点定为5000元；销售应税劳务的起征点定为3000元；按次纳税的起征点定为200元。四是继续推行依法稽查、文明执法。依法慎重采取强制执行、税收保全措施，确保税收执法行为合法、规范、必要、有效。科学安排检查计划，规范检查计划管理，严格检查计划审批，最大限度减少多头检查、重复检查现象。鼓励企业在限期内开展自查，对自查中发展的一般性税收违法行为，允许企业只补缴税款、滞纳金，免予罚款处罚。改进检查方法，提高检查效率，缩短检查时间，最大限度减少对纳税人正常生产经营的影响。第三，进一步提高机关效能。各级国税机关要从服务地方经济社会发展的大局出发，高度重视，精心组织，扎实开展机关效能建设，推进依法行政工作，进一步提高税收行政效率和税收服务水平。一是严格控制税务行政处罚自由裁量权。减少税务行政处罚的随意性，切实保障纳税人、扣缴义务人及其他税务当事人的合法权益。二是改进税务行政审核审批。坚持合法、合理、高效、便民和权责统一、监督有效的原则，进一步清理和规范税务行政许可（审批）项目，精简审批项目，简化审批流程，压缩审批时限，不断提高审批效能。三是以最快速度依法为纳税人减、免、缓税事项。坚决贯彻国家结构性减税政策，按规定程序以最快速度、最优政策为纳税人减、免、缓税事项，缓解纳税人资金困难，支持纳税人生产经营。（三）在税收服务上进一步改进当前这个特殊时期，对优化税收服务、营造税收环境提出了更高的要求。越是困难的时候，企业对运行环境就越敏感、越依赖，通过这次金融危机，企业更能感受到这一点。税收服务是企业运行环境的重要组成部分，为纳税人营造一个平等竞争的税收环境，既是国税机关的职责，也是国税机关为纳税人提供的最好的服务。在今后的工作中，国税机关要重点以法律法规为依据，以现实需求为导向，以信息化为依托，创新服务内容和手段，营造良好税收政务环境。通过税企双方的共同努力克服金融危机的影响，促进经济平稳较快发展。第一，进一步加大税收政策宣传力度。采取举各类培训班等形式，利用媒体、网络、税服务厅等载体，加强政策宣传和纳税辅导。对外，重点是开展政策宣传和培训，组织国税人员认真学习领会税收政策的具体规定和操作规程，确保全体国税人员准确理解政策、正确把握政策和严格执行政策，确保每一位国税人员都必须熟悉每一条税收优惠政策，每一条税收优惠政策都必须落实到每一户应该享受的企业。对外，重点是抓好政策宣传和辅导，帮助纳税人掌握和运用好各项税收政策；组织对企业法人和财务人员进行业务培训，让企业及时了解、掌握新政策，按政策规定计算、申报纳税；积极与企业沟通，了解企业在在的问题，考虑政策在实际执行中的困难，提出相应的解决法。另外，做好对地方政府的税法宣传，全面分析政策调整可能对当地经济、财政收入带来的影响，提请政府应该按照调整后有关政策的精神，调整经济发展的思路，进一步优化经济结构，尤其要重视环保、节能和高科技产业的发展，积极扶持出口产品企业的生产和竞争能力，充分释放税收在加快发展方式转变、促进经济结构调整方面的政策效应。第二，进一步减轻纳税人不必要的税负担。继续优化流程、整合业务，简化资料、简并报表，凡未经总局发文明确和省局批准，各地自选增设的要求纳税人的涉税事项和报送的涉税资料一律取消。纳税人申请的涉税事项，统一由税服务厅集中受理，做到一次告知；对同一纳税人不同税种的信息采集、调查核实等工作，由税收管理员统筹实施，避免同一事由多头、多次找纳税人。第三，不断创新服务内容和手段。一是创新服务平台。加强税服务厅建设，进一步规范税服务厅窗口设置，有条件的地区可以试行自助税。打造“国税网上税收服务厅”，拓宽税方式和报税渠道，引导纳税人选择使用多元化电子申报缴税方式，使纳税人足不出户地履行纳税义务。继续推广多元化电子申报和增值税发票网上认证系统。积极稳妥地推进财税库银横向联网电子缴税和同城通，方便纳税人税。二是推行分类服务。在通过税服务厅提供一般性纳税服务的同时，按照“一企一策、一户一帮”原则，开展“一对一”服务纳税人活动。对大型企业，继续推行税收服务直通车制度；增值税一般纳税人，大力加强网络税平台建设；对个体工商户，重点关注其发票领购、就近缴税、税法咨询以及停歇业等方面的服务需求；对农村纳税人，提供定期的上门税咨询服务。三是推进国、地税联合。要充分利用好现有政府行政服务中心资源，加强登记信息的交换与共享，为推行联合税务登记工作做好准备。
Ⅳ 怎样充分发挥考核的激励作用
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。
1、绩效考核与提薪和奖金的关系
目前许多事业单位建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，两年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整，主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。 我们应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。
2、绩效考核与晋升、调动的关系
每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。
当把考核引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，人们的注意力也被引向了工作，人们的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革，考核不再是单纯的职工能力的核查，将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥作用。
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Ⅳ 如何有效发挥绩效考核的指挥棒作用
组织绩效和个人绩效“双轮驱动”落地生根
自治区地税局以“制度+机制+科技”为支点，全力以赴推进组织绩效和个人绩效“双轮驱动、双向融合”。
制度驱动融合。遵循“横向到边、纵向到底、任务到岗、责任到人”的思路，从严从实抓牢组织绩效和个人绩效驱动、融合的制度性安排。在具体实施过程中，实施分级分类管理，实行分档奖励制度，推行关联考评制度，出台结果运用办法，真正实现了绩效管理全员覆盖、责任到人。
机制驱动融合。建立工作例会机制、绩效专员机制，实施项目管理机制、正向激励机制、督办核验机制，把绩效管理作为抓落实、激活力、促发展有效工具，使各级地税部门“逢会必讲绩效、部署工作必提绩效、听取汇报必问绩效”。
组织绩效和个人绩效“双向融合”开花结果
组织绩效和个人绩效“双轮驱动、双向融合”，聚焦中心，各级地税机关一把手亲自上阵，在抓总结、抓改进、抓升级上下功夫，向管理要效益，促进了个人与组织价值取向有机融合、良性互动。
提振了精气神。通过统一规范绩效奖励、与评先评优挂钩、与干部培养使用挂钩等措施，使绩效管理“指挥棒”有效调动了千军万马，激发了干事热情和创新活力，打破“大锅饭”，鼓励先进，鞭策后进。
Ⅵ 如何做好考核考评工作
合易认为：绩效管理工作一般可以分为四个阶段，绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。在绩效实施阶段，很多公司为了确保绩效工作能够按照计划开展，通常都会采取各种绩效检查的工作，在这方面需要注意的事项包括；
1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。
2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力。
Ⅶ 个人提升：如何提高自身的工作效率杠杆
1、把错误当作礼物
学习方法有很多种，在课堂上听课，平时阅读，老师喜欢让我们用本子记录自己做题常犯的错误，归纳总结今后就不会再犯。或者在工作中观察领导同事专家。然而还有个非常好的学习方法就是“犯错”，即通过不断的做事，不断的犯错来不断的改正和提高自己。比如在精益里强调的just do it就是卷起袖子，深入第一线，去参与去投入去犯错。不断的改进自己，不断学习新东西。
2、打包知识
怎么从花在一项工作上的时间取得多重回报，即怎样多重和更有效的利用我们的时间。建议之一就是把知识打包，可能是一篇文章，一个PPT或者一段录音。在适当的时候，把这个打包的知识产品重复利用，可以放在博客上，可以发表在平面媒体上等。这样，打包的知识就可以得到反复使用和多重回报。
3、要知道什么时候停止
在我们日常工作中，手上都会同时有几件事。所以我们要知道什么事
在什么时候停止。不要由于高傲、自我为中心、或者担心被嘲笑来影响我们的判断。如果一个任务已经完成或者不能达到我们最终的目标，该停止的时候就要停止，把精力集中在其他的工作上。
Ⅷ 如何最大限度发挥绩效考评激励作用
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。1、绩效考核与提薪和奖金的关系目前许多事业单位建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，两年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整，主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。 我们应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。2、绩效考核与晋升、调动的关系每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。当把考核引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，人们的注意力也被引向了工作，人们的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革，考核不再是单纯的职工能力的核查，将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥作用。希望上述回答对您有所帮助！