㈠ 金融機構開展反洗錢客戶身份識別工作，應遵循哪些原則
一是盡快制定統一的本外幣操作制度。反洗錢部門應根據銀行本外幣一體化經營的發展趨勢，印製統一的客戶盡職調查表，應包含涉及本外幣信息的所有要素，使銀行能夠按照統一的操作規范來進行客戶盡職調查，以免引起不公平競爭，從而進一步提高反洗錢客戶盡職調查質量。
二是加強宣傳和培訓，切實提高客戶盡職調查的質量。反洗錢部門可利用多種載體開展形式多樣的宣傳教育活動，使客戶了解反洗錢工作的主要意義，自覺配合盡職調查工作。同時，通過一系列的宣傳教育活動，使金融機構從業人員特別是一線櫃台人員充分認識到洗錢的危害性，增強反洗錢工作的責任感和使命感。金融機構自身也應加大對反洗錢客戶盡職調查的培訓，如採取以會代訓、舉辦講座等方式增強培訓的有效性，促進反洗錢工作效率的提高。
三是有效提升反洗錢盡職調查的工作效率。建立與公安、工商、稅務等政府管理部門的信息共享平台，及時獲取企業、個人的相關資料，有效確認客戶身份，准確客戶資料，為識別洗錢犯罪活動提供真是的基礎信息，為反洗錢工作及時、高效地開展提供有力的信息支持。
四是健全激勵機制。當前反洗錢的有關法律法規，只規定了違反規定應如何處罰，卻沒有提及獎勵的措施，不利於反洗錢工作的開展，難以調動銀行做好盡職調查的積極性。因此，反洗錢管理部門應進一步完善反洗錢的激勵機制，對反洗錢工作開展有力的金融機構，在拓展新業務方面給予便利，對反洗錢工作重視不夠的對其拓展新業務給予限制，對提供有價值信息的單位或個人給予一定的獎勵，確保反洗錢工作的順利開展。
㈡ 金融機構績效考核系統存在哪些問題
我國商業銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經營行為短期化、經營風險滯後顯現等。如何推動商業銀行穩健發展，提高其核心競爭力，構建科學合理的績效考評體系顯得日益重要。 一、我國商業銀行績效考評體系的現狀目前，我國商業銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規避風險和實現利潤最大化作為績效考評的目標。但在商業銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導思想呈政績化、短期化傾向，與商業銀行法人層面上的績效考評目標不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結構和組織架構的不完善。商業銀行高級管理層出於任期內政績的追求和考核壓力，急於擴大存貸款規模，追求短期效益，掩蓋不良資產，以圖把成績放大，而把問題和風險縮小，導致我國商業銀行法人層面上的績效考評目標缺乏連續性。主要體現在以下幾個方面：（一）在績效考評指標設置上，考評指標較側重規模擴張與短期效益。這些指標雖包括存款規模、貸款規模、發卡量、中間業務、不良資產控制、當期利潤等，但更多的指標則是傾向於財務指標，對風險與質量指標、管理指標相對重視不夠。在單純追求規模擴張和當期經營利潤的過程中，忽略了業務盈利性和風險性的平衡。（二）在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠發展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認為是對部門、分支機構、員工計劃指標完成情況的考核，如此導致盲目地自上而下制定計劃、並將計劃指標層層分解、層層加碼，嚴重脫離現實。（三）在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務升遷，沒有將個人利益和銀行長遠發展相結合。考核結果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強、弊端多，員工缺乏不斷開拓創新的動力，極不利於提升商業銀行可持續的競爭力。二、建立科學合理的商業銀行績效考評體系的重要意義（一）有利於貫徹和落實科學發展觀，形成強有力的目標導向。科學發展觀內涵豐富，要將其落實到實處，轉化為各分支機構、各部門工作的指導思想和實際行動，需要有一套科學的評價標准和考評體系。科學的績效評估和考核，將科學發展觀的原則要求轉變為可以量化的目標體系，藉此強化各分支機構、各部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向，為樹立和落實科學發展觀提供強有力的支撐。（二）有利於商業銀行完善公司治理結構。商業銀行治理結構是以股東價值最大化為目標，合理分配出資人、董事會和高級經營管理層之間權利與責任的制度或組織安排，科學合理的商業銀行績效考評體系能進一步完善和優化公司治理結構；合理配置和行使商業銀行的控制權，使剩餘索取權與控制權相對稱，董事會、經營管理層權責分明；建立良好的評價考評和激勵約束機制；明晰信息披露和分析機制。（三）有利於加快引入先進的考評方法，達到業務盈利性與風險性的平衡。科學合理的績效考評體系能引進先進的績效考評指標與方法，經濟資本法、平衡計分卡、經濟增加值等先進的績效考評技術方法，進一步促進商業銀行在先進的績效考評技術方法指引下，達到短期財務指標和銀行長遠發展戰略的結合、業務發展和業務創新能力的結合、業務發展與人力資源的結合，促使商業銀行達到業務盈利性與風險性的平衡。引進先進的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經驗判斷，逐步向以先進的量化模型進行科學測算為基礎轉變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。（四）有利於建立健全績效考評的激勵約束機制，激發員工的主觀能動性和創造性。科學合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機制上，將績效考評當做激勵員工長遠發展的手段和引導員工自我發展的依據，規劃員工的職業生涯，有利於商業銀行激發員工的創造力，調動員工的積極性、激發員工對工作和目標的熱情。現代商業銀行所面臨的經營環境比以往任何時候都要復雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調動員工的工作積極性和創造性顯得尤為重要，而科學合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。（五）有利於加強內部控制、規避風險，推動業務健康、穩健的發展，增強商業銀行的競爭力。科學合理的績效考評體系應該涵蓋平衡計分卡中的「內部業務流程」中的內部管理與內部控制，能不斷健全銀行業務制度，完善業務流程，加強內部控制與管理，防範案件發生，堵住漏洞，規避風險，建立良好的金融執業規范和金融秩序，積極推動商業銀行業務有效、健康、可持續的發展。三、構建科學合理的商業銀行績效考評體系的基本思路（一）適應國內外經濟形勢的深刻變化，按照監管當局的監管要求，正確落實科學發展觀，是構建科學合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業監管要求的日趨嚴格，商業銀行必須順應經濟新形勢的發展，結合發展戰略目標，根據央行和銀監會監管要求，制定科學合理的績效考評體系。同時應以科學發展觀為指導，建立符合各分支機構實際的績效考評體系，在績效考核指標設計上要體現以下要求：一是體現科學發展觀的要求；二是體現銀行的發展戰略；三是體現當代績效管理理論和實踐的成果；四是體現商業銀行的實際行情、分支機構的差異、不同層次及不同地區的差別。（二）完善法人治理結構和內部組織結構，構建科學合理的績效考評體系的基礎。商業銀行應積極探索理順委託代理關系，逐步解決商業銀行內部人控制、商業銀行經營者個人利益短期化和經營者利益高於商業銀行法人利益的問題。商業銀行董事會在戰略決策上應將短期效益與長遠發展相結合，引導商業銀行穩健經營、可持續發展，同時董事會應排除外來干擾，嚴格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應相對穩定，以減少其在任期內對政績的追求，急於擴大存貸款規模、追求短期效益等非理性行為。商業銀行監事會應對銀行績效考評體系進行監督檢查，對有損銀行穩健經營、可持續發展的績效考評體系要及時制止。商業銀行在內部組織架構上應朝矩陣化方向發展，實現垂直化管理，建立機構水平線考評和產品業務考評相結合的模式。（三）引進先進的績效考評技術方法和技術支持，構建科學合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進的績效考評技術和方法，改進商業銀行績效考評體系，如360度考核法、關鍵事件法、平衡計分卡、經濟資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學性、有效性。加快完善信息管理系統，引人管理會計方法，建立科學的內部定價系統和內部轉移成本分析系統，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業務開拓、成本耗費和收益創造等多方面的詳細情況，對利潤中心和費用中心進行量化分析，為綜合經營計劃的編制、分解和監控提供依據，為績效考評機制的有效推行提供強有力的信息支持。（四）引入資本約束下的理性發展機制，樹立管理出效益和風險補償的理念，完善績效考評激勵約束機制，構建科學合理的績效考評體系的激勵機制。商業銀行應將股東價值最大化作為績效考評的最終目標，將撥備後的利潤最大化作為績效考評的中間目標，將提供有競爭力、高質量的金融產品與服務作為績效考評的操作目標。商業銀行應在績效考評中引入資本約束下的理性發展機制，強化資本觀念，樹立資本佔用、資本制約規模擴張和資本覆蓋風險等經營理念。樹立管理出效益和風險補償的理念，績效考評指標內容和權重向經營效益、資產質量和內部管理等方面的指標傾斜，效益指標應體現風險調整後的資本收益情況。制定績效考評計劃時應注重協調與溝通，實現自上而下和自下而上的有機結合，確保指標計劃既符合全行的經營發展戰略目標，又適應分支機構的實際情況。在考評計劃制定和執行過程中，要建立全員參與制，增強員工對績效考評的認同感。在完善績效考評激勵約束機制時，應將個人利益和銀行長遠發展相結合，在給予被考評對象當期物質獎勵報酬的同時，應關注員工長遠利益和個人發展。（五）逐步構建以風險調整後的資本收益為核心效益的考核指標，實現風險控制與效益增長平衡的績效考評指標設置。風險調整後的資本收益指標包括風險調整後的資本收益率（RAROC）和經濟增加值（EVA）。RAROC通過預期損失來調整盈利，運用RORAC考核能對風險預算超出銀行承擔能力的機構和個人得到有效的遏止。經濟增加值（EVA）為稅後凈營業利潤與全部資本成本之間的差額，運用經濟增加值體現了商業銀行持續的價值創造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標構成商業銀行核心效益考核指標，同時在資產質量、經營效率、業務創新、內部管理和人力資源等方面對分支機構進行全面考核，促進商業銀行均衡發展。（六）加強績效考評的反饋工作是構建科學績效考評體系的重要工作。商業銀行應從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效回報和績效改進的全過程轉變，重視績效管理前期規劃、績效偏差的過程式控制制以及考核之後的反饋與改進。通過績效考評的反饋工作，對今後的績效考評體系不斷地改進和完善，發揮其真正的激勵機制與效力。
㈢ 金融機構應從()管理的角度
金融機構應從（全流程）管理的角度對各項金融業務進行系統性的洗錢風險評估。
㈣ 員工的有效激勵機制的概念是什麼
員工激勵機制
一、 激勵理論模型
1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow)----各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產
● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價）
● 自我實現的需求。其特徵是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格
--在某一階段上，人的多種需求並存，但只有一種需求取得主導地位。
--在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。
--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之後，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
--挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折後，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵-保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）
激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企業政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監督
工作本身挑戰性和興趣 薪資
工作職務的責任感 人際關系
工作的發展前景 工作環境或條件
個人升遷機會 工作安全感
職務、地位
個人生活
--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。
--保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。
3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）
Oa+Ob比Ia+Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。
（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；
（2） 當以上公式左側大於（〉）右側時，當事人感到佔了便宜，行為有：
--當事人產生歉疚感，從而更努力工作。
--當事人心安理得。
（3） 當以上公式左側小於（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：
--當事人爭取更多的獎酬、待遇。
--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。
--當事人想要參照者工作幹得更多。
--參照者心理上調節對這些變數的認識（類似於用阿Q精神），使之平衡。
--改變參照對象，求得"比上不足、比下有餘"的自慰效果。
--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。
（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。
4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）
二、 激勵措施
平台方案1： 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平台方案2： 示範激勵
通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
平台方案3： 尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
平台方案4： 參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平台方案5： 榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平台方案6： 關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關 心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平台方案7： 競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
平台方案8： 物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平台方案9： 信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平台方案10： 文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案11： 自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案12： 處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
三、 激勵策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
2. 激勵要把握最佳時機。
--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
--員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
--對有突出貢獻的予以重獎。
--對造成巨大損失的予以重罰。
--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
--克服有親有疏的人情風。
--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
--注重感化教育，西方管理中"胡羅卜加大棒"的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
--使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
--適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
四、 人才類別與激勵
1. 人才模型
2. 激勵對策
I型人才： 高熱情、高能力:這是企業最理想的傑出人才。
----基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。
Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。
----對這類人才有不同的應對方向：
（1） 挽救性。
--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。
--必要時在報酬上適當刺激。
--特別要防止這些"懷才不遇"人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。
（2） 勿留性。
--對難以融入企業文化和管理模式的，乾脆趁早辭退。
Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。
--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。
--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。
--調整員工到其最適合的崗位或職務。
Ⅳ人才： 低熱情、低能力
--對這類人才有不同的應對方向：
（1） 有限作用。 --不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。 --首先
激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。
（2） 解僱辭退。
如何建立有效的激勵機制
管理層融資收購，造就忠誠的企業管理者
對我國的職業經理，特別是國有企業的管理者來說，"如何造就他們對企業的忠誠？"是一個急需解決的問題。在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經離開原來的公司，自己做了老闆。當年，段永平要求"小霸王"進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創建了"步步高"。珠海市重獎過的科技人員為什麼離開原來的企業？段永平為什麼離開"小霸王"？他們是不忠誠於原來的企業，但不能說那些科技人員不忠誠於現在的企業，也不能說段永平不忠誠於"步步高"。問題不在於他們個人，而在於企業的激勵機制。科技人員和段永平不忠誠於原來的企業，是因為企業的激勵機制對他們不能產生有效的激勵，他們現在忠誠於所在的企業，是因為企業的激勵機制能夠對他們產生有效的激勵。
那麼，什麼樣的激勵機制才能對職業經理產生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業激勵機制呢？管理層融資收購是一種可行的企業改制方案，通過實施這種改制方案，企業能夠建立以股權為基礎的激勵機制，並造就忠誠的企業管理者。
管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份，從而取得公司的控制權，進而改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標公司的實施主體，可以是其他公司、合夥人、個人以及機構投資者，也可以是目標公司內部的管理層。當杠桿收購的實施主體是目標公司內部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。
作為一種企業改制方案，管理層融資收購的運作分為三個階段：
第一階段，公司管理層人員籌措收購資金並設計管理層激勵方案。在收購專家的指導下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產作為抵押，向銀行或其他金融機構借入大約60％的資金；剩餘部分以發行債券的形式向機構投資者（如各種基金管理機構、保險公司以及風險基金投資機構等）籌措。在這一階段，企業管理層還要制定以股權為基礎的管理層激勵方案，這是通過實施管理層融資收購方案建立企業激勵機制的關鍵工作。
第二階段，實施收購計劃。管理層人員籌得資金後，出價購進所在公司的股票和資產。如果購進公司的資產，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然後再進行收購。如果購進的是股票，則由管理層購進所在公司一定數額的股票，達到控制企業的目的。
第三階段，改善經營管理，降低財務風險。在管理層取得了目標公司的控制權之後，管理人員應當通過削減經營成本、改變市場戰略、增加利潤和現金流量、改進生產設施、改善庫存和應收帳款的管理、提高產品質量、調整產品結構等措施加強企業管理。在管理層融資收購計劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其餘60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之後，通過負債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財務風險，公司經營稍有波折，就有可能引發債務危機，導致管理層融資收購計劃的失敗和企業改制方案的破產。所以，在加強企業管、改善企業經營機制的同時，取得企業所有權和控制權的管理層人員，還有必要進行逆向杠桿操作，及時對公司進行資產重組，通過公開上市、增發股票或其他方式籌措資本，改善公司的財務狀況、調整資本負債比例，降低企業的財務風險，使企業步入健康發展的軌道。
要使職業經理服務於企業的利益，必須以一種努力與收益相對稱的激勵機制為前提。職業經理的最終追求是什麼？什麼樣的激勵機制才能對職業經理產生最大激勵？--擁有企業股權，從而擁有企業的控制權和企業利潤的分享權是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。本質上，管理層融資收購就是利用股權安排來實現激勵管理層目的的。在職業經理不持有公司股份或是持有很少股份時，職業經理所感受到的來自利益上的激勵就比較小，他們在企業中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業之後，管理層人員會持有很大比例的公司股份，並通過擁有的股權取得了公司的控制權和利潤分享權。其實，他們成了企業財產的所有人，也就是成了企業的主人；一旦成為企業的主人，企業的利益也就是管理層的利益，企業成功與否關系著他們的切身利益，如果經營較好，他們將獲得相當大的收益；相反，經營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權為基礎的企業激勵機制吸引了優秀的人才，留住了優秀的管理人員，增強了管理人員對企業的歸屬感，並改變了他們在企業中的行為，從而造就忠誠的企業管理者。
㈤ 金融機構高級管理人員任職資格管理辦法 廢止了嗎
為進一步貫徹落實「國九條」，促進證券行業專業管理隊伍的形成和經營管理水平的提高，切實保護投資者合法權益，中國證監會日前頒布了《證券公司高級管理人員管理辦法》（詳見第7版）。該《辦法》將於11月15日起施行。
據介紹，證監會曾於1998年頒布實施《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》，初步建立了高管人員的監管制度。隨著證券市場的發展，出現了許多新情況和新問題，相應地對證券公司的高管人員的執業素質、執業能力、執業水平和監管工作也提出了更高的要求。這都要求通過加強動態持續監管、實行責任追究、建立激勵機制來進一步規范高管人員的行為，促進證券公司的健康發展。因此，有必要制定新的高管人員管理辦法。
新《辦法》分六章四十六條，分別對證券公司高管人員范圍、申請高管人員任職資格的條件和程序、高管人員的基本行為規范以及證監會對高管人員監管的主要內容、方式、手段、相應程序及監管要求等作出規定。相比1998年出台的高管人員管理辦法，新《辦法》有以下主要特點：(剖析主流資金真實目的，發現最佳獲利機會！)
一是所規范的行為主體有所擴大。除將證券公司的高級管理人員或實際履行高管職責的人員納入管理范圍外，還對取得高管任職資格但未被證券公司選聘任職的人員也納入日常監管范圍。《辦法》將高管人員界定為對公司決策、經營、管理負有職責的人員，包括董事長、副董事長、監事長、總經理、副總經理、公司財務負責人、公司合規負責人以及實際履行上述職責的人員。
二是嚴格了證券公司高管人員的任職條件。《辦法》除要求高管人員具備相應的從業經歷、擔任管理職務的年限外，還必須通過證監會認可的資質測試。
三是引入了「不適當人選」制度。新《辦法》明確規定不適當人選的具體標准，更加重視高管人員的勝任能力和職業操守。《辦法》規定，被認定為不適當人選的，所在公司要解除其職務，任何公司兩年內不得選聘其為高管人員。
四是強化了高管人員的責任。《辦法》明確了高管人員的責任，建立了責任追究制度。
五是加強了對高管人員的持續動態監管。主要體現在：（一）監管關口前移，以加強對高管人員任職資格的實質性審核。《辦法》規定擬任高管的個人應事先取得高管任職資格，公司選聘有高管資格的人員擔任高管必須及時備案，並要求證券公司在做出選聘和解聘高管人員動議前，應徵求公司注冊地證監會派出機構的意見，取得認可。
（二）建立高管人員資料庫。《辦法》將原來由公司提出申請改為個人直接申請高管資格，取得任職資格人員信息自動進入證監會建立的高管人員資料庫，證監會可採取適當方式進行披露，各證券公司和有關單位可以查詢，並從中選聘人員擔任高管。
（三）加強日常監管。申請人員一經取得高管人員任職資格，證監會即開始對其實行持續動態監管，要求其參加培訓和年度考核。在高管人員缺乏專業勝任能力、管理不善或者違反承諾、不能有效執行公司治理和內部控制制度等情況下，將認定其為不適當人選。
《辦法》還規定在公司存在重大經營風險或高管人員未能盡職可能導致公司出現重大風險等情況下，證監會可以責令公司董事會限期更換高管人員或者指定人員臨時履行高管人員職責。
據悉，為配合《辦法》的實施，證監會還同時發布了《關於實施〈證券公司高級管理人員管理辦法〉有關問題的通知》，就貫徹落實辦法的一些操作問題和過渡期的有關安排進行了說明。
㈥ 為什麼金融機構要為實體經濟服務
金融機構要為實體經濟服務原因如下：
1、是加快產業結構升級，完善產業鏈條，推進產業集群發展。從資本的逐利性角度來講,只有產業鏈完善了,產業集群形成了,對資本才有吸引力，建議對清遠傳統優勢支柱企業，如陶瓷、水泥、有色再生金屬等，採取聚集優勢企業，完善產業鏈，做大產業規模的方式，提升競爭力，以不斷增強產業對資本的吸引力。
2、是加大對引進金融機構的政策引導，健全激勵約束機制。對於近年來新進金融機構，建議政府相關部門加大政策引導，引導其將資金投入到促進清遠經濟轉型升級，產業結構調整的領域，加大對中小微企業支持力度。同時，政府相關部門要健全激勵約束機制，除鼓勵外來金融機構來清遠設立機構外，還要建立對應的約束機制，例如設定存貸比、小微企業貸款增速等年度考核指標，促進其加大對清遠經濟的支持力度，對於年度考核不達標的機構，限制其在清遠地區的後續設點。
3、是在「引進來」的同時，要積極鼓勵本土金融機構「走出去」，加大區域金融輻射，拓展資金。更多資訊來源炎黃財經。
㈦ 如何建立中國銀行的激勵機制
--------------------------------------------------------------------------------來源：作者：陳曉光謝耀星國有商業銀行如何建立起現代銀行制度？筆者認為，國有商業銀行首先必須建立健全有效的激勵機制，並以此作為建立現代銀行制度的基礎和前提。本文試圖就以中國銀行激勵機制的建立與健全談幾點粗淺認識。目前我行激勵機制建設存在的主要問題激勵機制的建立，其目的就是企業從不斷滿足員工各種不同層次需求的過程中逐步實現自己的經濟增長和戰略發展目標。但從中國銀行激勵機制建設情況來看，一直存在以下諸多方面的問題：1、激勵考核目標的多元化激勵考核目標的多元化，耗散了資源有效配置。我們先從總行確立的發展戰略目標來看：一個目標是早些時候提出的，用3-5年時間，使中國銀行發展成為在新體制下按照良好公司治理機制運作的、功能齊全、布局合理、有獨到比較競爭優勢的國際大銀行；另一個目標是近幾年提出的，用3-5年的時間，實現中國銀行的整體上市，改革和發展成為國家控股的多元投資的股份制商業銀行。兩個3-5年的發展目標，雖然並不矛盾，一個是公司治理機制建設目標，一個是管理體制改革目標，但這仍將意味著中國銀行在今後3-5年的管理和發展過程中，既要落實公司治理機制建設目標，又要實現管理體制改革目標。實際上造成了戰略目標的二元化。下面我們再看看省分行（限於湖南省分行）對二級分行以下機構的激勵考核目標：在2000年以前，省分行主要採用行長目標任務管理責任制考核辦法，這一辦法設置考核指標十多項，考核目標的多元化是顯而易見的。從2000年開始，又全面推行了以目標責任制為主要內容的綜合績效考核。但從過去兩年的績效考核情況來看，省行制定的考核目標仍然指標繁雜，既要考核業務發展指標，又要考核內部管理指標。既要考慮現實的因素，又要考慮歷史的因素，主要包括經營利潤、存貸款余額、費用指標、中間業務、甚至還包括黨風廉政、安全保衛、案件防範等等方面的考核指標，下級行既要完成利潤指標，又要控制費用，一次考核檢查，既耗費大量人力物力，又難以突出重點，實難全方位兼顧。2、激勵作用沒有突顯出來一是激勵機制的執行力度不到位。首先，市場激勵難以到位。從我行機構設置情況來看，多年來一直沿用過去計劃經濟行政管理模式，目前從總行到基層網點，一直實行條條式的垂直管理，大多數二級分行以下各級機構對客戶只能提供單一的服務，即客戶到一個櫃台或一個部門跑一次只能辦一筆業務。對客戶日益增長的多元化金融服務需求，不能建立有效靈活的市場激勵、協調機制，單一部門或個人難以為客戶提供一攬子服務。其次是內部激勵乏力。中國銀行提出了四個留人，即：用感情留人、用事業留人、用培訓留人、用適當的待遇留人。四個留人本應對中行員工產生巨大的激勵作用，但實際效果怎樣？首先，我們來看看感情留人：在員工中我們不是經常可以聽到這樣的抱怨：銀行付我多少錢，我不一定會見得很在乎，可是當我把工作做得很好時，希望領導能向我說一聲謝謝或鼓勵的話，讓我知道他重視我的存在。有的員工說：每當我把事情辦砸了，我會立刻聽到領導的聲音，可是，相反地，如果我把事情作的很好，我就什麼聲音也聽不到了。可見，員工需要的是領導的重視和理解，一句激勵的話，可以激發員工巨大潛能。而現實的情況往往是：我行各級機構的各級領導自覺和不自覺地把自己與員工隔離開來，因而造成了員工的不滿和無奈。我們再看用事業留人：一些調離中行的員工說中國銀行，除了這塊金字招牌還閃著耀眼的光環外，其它的沒有什麼可值得留戀的。雖然這話說得有些過分，但至少我行對過去一段時間部分員工跳槽離行問題未引起足夠重視，主觀片面地理解他們嫌棄中行待遇低。殊不知，當一個員工在選擇跳槽的時候，會在發展機會、福利待遇等方面付出極高的機會成本。他不是因為感到難以適應所在單位的用人機制、對單位的管理感到失望、自身積極性和創造性受到打擊、工資收入又相對較低的情況下，又怎麼會跳槽呢？事業留人的問題還表現在用人機制上，這么多年來，一、二級分行的行長仍由上級任命，各二級分行的幹部升遷，盡管逐步實行了競聘上崗，但仍然避免不了人為因素干擾，員工的進出更不由企業自主，只要不犯錯誤，干好乾壞一個樣。可見，我行的激勵機制建設，還遠遠沒有與市場經濟所要求的現代企業制度相適應。二是激勵機制與管理體制不相匹配。在體制上，按照我國國有商業銀行現行的管理體制，所有權與經營權是相互背離的，所有者不管經營，經營者沒有所有權，這與市場經濟的要求不相適應。市場經濟要求作為市場經濟主體的企業，既是市場的經營者，又是經營成果的所有者，企業經營所創造的利潤，除全面完成國家各項納稅義務外，企業可以自主進行分配。但目前的狀況是：各級中國銀行所創造的利潤，必須全部上繳國家財政，員工的收入只能在年初由上而下逐級下達的費用指標內進行分配，在一定意義上講，仍然存在著平均主義、吃財政飯，多年來員工工資有效增幅不大，員工的分配收入等實際利益並沒有與其所創造的效益成正比增長。干好乾壞依然沒有太大差別，員工不能真實地完全參與企業成果的分享。挫傷了員工積極性，削弱了激勵的作用。在分配管理上，目前仍然殘留著計劃經濟管理模式深深的印痕，在內部依然實行工資、費用總額計劃管理。年初由上級行給下級行下達全年指令性工資、費用指標，不論業務怎樣發展，利潤增長的幅度有多大，年初下達的指令性工資、費用指標是不能突破的。在目前廣大員工工資普遍不高的情況下，員工工資收入（含各類績效獎勵工資）的增長，勢必就要壓縮其它方面的費用開支。這樣造成的結果是：若考慮給員工增加收入，就可能給業務發展帶來影響；注重了業務發展的投入，又可能影響到對員工的激勵。這也是基層行至今難以建立起員工分配收入的增長與利潤增長按比例協調增長的激勵機制的一個重要原因，激勵的實效性難以充分體現出來。中國銀行激勵機制的建立與健全我國經濟正大步走向市場化、商業化，它客觀上要求作為經濟核心的商業銀行真正走向市場化、商業化，將市場競爭機制引入銀行，推動商業銀行各項實質性改革特別是產權制度的改革，當然，也包括中國銀行激勵機制的改革與創新。1、有效的激勵機制框架構成筆者認為，我行激勵機制的建立健全，至少應包括以下幾方面內容。目標責任的激勵：建立以目標責任制為特徵的激勵考核辦法，是一種最基本、最明確的激勵手段。它要求責任人完成目標任務而規定的獎懲手段和保障措施。用具體的目標責任，鼓舞和激勵員工採取積極行動。制定既振奮人心，又切實可行的目標責任，運用各種手段廣泛深入進行宣傳發動，使大家清楚了解自身目標任務，明確自己在實現目標任務過程中應承擔的目標責任，自覺地為實現責任目標而努力奮斗。業績考核的激勵：業績考核的激勵，是中國銀行激勵機制建設的一項最根本內容。金融企業實行自主經營、自擔風險、自負盈虧、自我約束的經營機制，就是要獲取經營利潤的最大化。績效考核激勵機制的建立與健全，把金融企業向國家承當的責任與企業自身利益緊緊聯系在一起，實現了責權利的有機結合，以此充分調動廣大員工的積極性。思想工作的激勵：在新的歷史時期，像銀行這樣一個業務性強，以實現利潤最大化為目標的金融機構，思想工作還要不要，還有用沒有用？答案是肯定的，我們仍然需要依靠強有力的思想政治工作，教育員工、激勵員工，為實現中行發展目標而奮斗。收入分配的激勵：經濟上的獎勵與激勵，是一種最直接、最有效的激勵手段。必須對現行干好乾壞、干多干少一個樣的收入分配辦法進行徹底改革，真正建立起以業績論英雄、以績效行賞的收入分配機制，突出和充分發揮我行收入分配對績效的激勵作用。學習培訓的激勵：我們一方面必須給員工創造更多的學習培訓機會，另一方面，要在銀行內部營造積極的學習氛圍，把企業建設成學習型組織。根據業務理論知識和實際操作技能兩個方面，提高員工綜合素質，達到學習培訓的激勵效果。職務晉升的激勵：職務晉升是一種長期性的獎勵方法。我們可以用增加其工作責任和許可權，以及突顯其工作的地位等相對容易實現的方法來激勵員工。建立科學合理的用人機制，真正做到幹部能上能下、干與不幹不一樣、干好乾壞不一樣；以業績、以能力、以工作質量論英雄，真正做到能者上、庸者下，切實給員工創造一個公正、公平的用人環境。2、建立健全激勵機制，必須突出三個緊緊圍繞必須緊緊圍繞我行管理體制的改革與發展。中國銀行確立了用3-5年的時間，實現中國銀行的整體上市，改革和發展成為國家控股的多元投資的股份制商業銀行。這是中國銀行管理體制改革最為關鍵的一步，也是中國銀行建立現代銀行制度具有戰略意義的根本性步驟。因此，我行激勵機制的建設也必須適應這一根本性轉變，要緊緊圍繞我行管理體制的改革與發展，改革和創新激勵機制，打好基礎、作好准備。要隨著我行管理體制的改革與發展，徹底廢除過去計劃經濟管理模式下殘留的行政管理方式和手段，建立健全靈活快速的市場反應機制和與之相適應的激勵機制。必須緊緊圍繞良好公司治理機制建設目標。一是要以突出效益考核為原則，重新研究設定目標責任考核的具體內容；二是要不斷改革和完善現行績效考核辦法，對利潤指標實行單一目標考核，或對利潤指標實行剛性考核，對業務、費用指標實行彈性考核，避免考核目標的多元化；三是要進一步加大對現行收入分配體制的改革力度，要根據業績、能力進一步拉大收入差距，對各級行長實行年薪制，對一線員<
㈧ 財政部門對擔保機構和合作銀行應建立怎樣的激勵約束機制
一、充分認識建立健全激勵約束機制的重要性
（一）建立健全激勵約束機制是落實科學發展觀的要求。構建科學合理的激勵約束機制，對高級管理層、員工（以下簡稱高管（員工））實施有效激勵約束，是堅持以人為本，全面貫徹落實科學發展觀的本質要求和具體體現，有利於理順農村合作金融機構經營者與各利益相關主體的關系，達到激勵機制與道德觀念、經營目標、發展目標以及外部環境相一致，促進農村合作金融機構協調、持續、穩健發展。
（二）建立健全激勵約束機制是建立現代金融企業制度的重要內容。建立健全激勵約束機制，對決策、監督和執行的責任人實施有效激勵，同時有力約束其履職行為，促進履職盡責，是農村合作金融機構可持續健康運行的機制保障，有利於推動農村合作金融機構加快向產權明晰、資本充足、治理完善、功能健全、效益良好的現代金融企業過渡。
（三）建立健全激勵約束機制是充分發揮人的主觀能動性的需要。構建科學合理的激勵約束機制，將高管（員工）的經營績效、履職規范與薪酬有機掛鉤，實施正向激勵和有效約束，有利於激發高管（員工）的積極性和創造性，促進農村合作金融機構全面提升經營效益與服務「三農」的水平。
（四）建立健全激勵約束機制是防控金融風險的客觀要求。建立完善有效的長期激勵約束機制，將高管（員工）的收入水平與信用風險、流動性風險、操作風險等風險控制目標進步度掛鉤，有利於提高風險防控能力，克服短期行為，防止風險釋放與擴散，防止內部人控制及利用信息不對稱侵害存款人和股東的利益，維護農村合作金融機構安全穩健運行。
二、堅持科學發展觀，遵循激勵約束「四結合」原則
（一）堅持激勵與約束相結合的原則。農村合作金融機構要建立健全獎勵與問責相輔相成、相互制衡、協調一致的激勵約束機制。既要體現以薪酬為核心的分配激勵，也要提倡精神激勵，充分發揮激勵機制的正向作用。既要防止激勵不當與約束無力，也要防止激勵失效與過度約束，實現激勵與約束的協調與平衡。
（二）堅持業務發展與風險防控相結合的原則。農村合作金融機構的激勵約束機制，應充分體現業務發展與風控水平相匹配的原則，既要注重業務發展目標，也要重視質量目標、風險控制目標、內部管理目標，在風險可控、成本下降、資本充足和質量提高的基礎上，實現農村合作金融機構又好又快發展。
（三）堅持效率與公平相結合的原則。農村合作金融機構建立激勵約束機制，要堅持按勞分配、以績取酬，使高管（員工）的報酬與經營成果好壞、個人貢獻多少、崗位職責大小、工作質量高低、業務水平升降等緊密聯系起來。既要防止分配上的平均主義與「大鍋飯」，又要兼顧公平，防止由於收入差距過大而導致的分配不公，影響內部穩定與和諧。
（四）堅持短期利益與長期目標相結合的原則。農村合作金融機構建立激勵約束機制，要正確處理好眼前利益與長遠發展的關系，圍繞監管達標與持續發展規劃，將高管（員工）的切身利益與農村合作金融機構長遠發展目標掛鉤，要切實克服短期行為。
三、建立健全科學合理的績效考核制度
（一）完善績效考核指標體系。農村合作金融機構績效考核指標體系至少應包括經營效益、業務發展、風險控制和內部管理四項指標，其中：經營效益指標應包括人均經營利潤、資產利潤率、成本收入比率等；業務發展指標應包括存款、各項貸款、支農貸款、中小企業貸款、人均中間業務量等；風險控制指標應包括資本充足率、資產質量、貸款集中度、流動性比例和撥備充足率等（計算口徑以銀監會規定為准）；內部管理指標主要考核防範各類經濟案件、責任事故和依法合規經營情況以及內控制度建設健全性和執行有效性情況。各法人機構應加大風險控制指標和內部管理指標在績效考核體系中的權重，其權重原則上不低於業績考核指標的30%。
（二）完善業務專項考核制度。農村合作金融機構要進一步完善組織存款、營銷貸款、發行信用卡、創新業務等業務專項考核機制，科學制定發展規劃，合理確定發展速度和增長方式，不得將存貸款增長和賬面盈利（未計提撥備）等單項指標，直接與高管（員工）收入掛鉤，不得採取「以收定貸」（即以收入目標倒推貸款投放規模）、少提撥備和高估利潤等不計風險成本的方式完成盈利目標；不得以「突擊增存」等不計資金成本的方式完成存款增長目標。業務考核要徹底摒棄將組織或營銷數量作為唯一標準的做法，要將數量與產生的效益、潛在的風險和可能造成的損失綜合起來進行考核，避免考核機制缺陷誘發道德和操作風險。
（三）創新績效考核方式。一是建立健全行（社）等級和員工等級制度。在同一法人或區域內，對不同機構網點按照績效考核指標總體評分結果實行不同等級制度，不同等級機構實行不同待遇，促進各機構間的競爭；對員工按照業務（市場）類、管理（治理）類崗位分別建立等級考核制度，實行統一級別、分開考核，充分調動員工工作積極性和創造性，發揮各類崗位員工自身業務或管理專長，做到人盡其才。二是實行分類考核制度。省級行業管理部門應結合業務規模、區域特點和機構性質等情況，將轄內各法人機構分為若干類別，實行同質同類比較和計酬，提高考核的合理性。三是推行相對評分制度。除了個別剛性指標直接得分或扣分外，其他考核指標通過計算全轄或本類別機構的平均值確定比較基準數，將各法人機構指標與基準數進行比較計算得分，使各法人機構不僅著眼於自身縱向的發展速度，還要關注系統內橫向的行業平均水平與進步度。
（四）拓寬績效考核外延。各省級行業管理部門應充分發揮指導職能作用，在保證質量，防範風險的前提下，依託績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動，積極探索實施「精品網點」、「經營管理十強」、「業務增長十佳」、「單項進步獎」、「特別鼓勵獎」等評選活動，以此不斷推動農村合作金融機構加強網點建設，加大業務發展步伐，提高經營管理水平，增強發展後勁。
四、進一步完善激勵有效的薪酬分配製度
（一）進一步優化薪酬結構。農村合作金融機構高管（員工）薪酬應由固定薪酬、當期績效薪酬和長期風險調整收入三個部分組成。要根據機構和高管（員工）等級評定情況，在保障基本生活需要的基礎上合理確定固定薪酬，嚴格限制固定薪酬過高；要逐步降低當期績效薪酬，切實防止高管（員工）為追求當期高收入而過度冒險的短期行為；要通過探索建立薪酬延期支付制度，建立股權期權激勵機制，提高養老保險金、設計多項福利計劃等長期風險調整收入方式，逐步擴大長期薪酬激勵比重。
（二）合理確定薪酬增幅。農村合作金融機構要依據績效考核與監管評級等情況合理確定薪酬增幅，原則上當年平均薪酬增幅不應超過當年提足撥備後的利潤增幅，限制薪酬增幅過高。對績效考核綜合進步度下降或監管評級綜合級次下降的，其高管層（員工）薪酬原則上不得增加；對當年經營虧損增加的，其高管層（員工）績效薪酬應相應調減。同時，要合理設置各層級、各崗位高管（員工）的薪酬級差，限制薪酬級差過大。
（三）規范薪酬分配程序。農村合作金融機構要在董（理）事會下設立薪酬委員會，負責薪酬分配方案的制定和組織實施工作。薪酬分配方案要在徵求職工代表大會的意見和建議的基礎上，經董（理）事會審議後，提交股東（社員）代表大會表決同意，並報上級行業管理部門備案後方可實施。農村合作金融機構薪酬分配方案事後要向當地監管部門備案。
五、加快構建約束有力的相互監督體系
（一）構建相互制約的組織架構。農村合作金融機構的組織架構應當體現業務流程、職責分離的原則。一是做到前台操作與交易、中台監控與管理、後台監督與評價三分離，建立流程與崗位之間的監督制約機制。要按照櫃台業務、授信業務、資金業務、中間業務、會計核算、計算機信息系統管理和內部監督與糾正等主要業務領域條線管理、分級負責的要求設置相應部門和崗位。二是合規管理職能應與內部審計職能分離，合規管理職能的履行情況應受到內部審計部門定期的獨立評價，應明確合規管理部門與內部審計部門在合規風險評估和合規性測試方面的職責。三是應建立合規管理部門與風險管理部門在合規管理方面的協作機制，要從合規風險和經營風險兩個層面加強對前後台部門的監督檢查，合規管理部門與風險管理部門對前後台部門的評價應在部門考核中佔有相當比重。
（二）進一步完善信息披露制度。農村合作金融機構要對資產質量、盈利狀況、風險狀況、大股東變更等方面進行完整、詳細、准確及時的信息披露，並對各經理人員的薪酬情況在年度財務報告中進行專門細致的披露，提高透明度，強化市場監督與約束。
（三）探索建立經理人制度。農村合作金融機構要探索建立職業經理制度，面向市場公開選拔和招聘優秀的經理人員，逐步形成對經理人員的科學公平的考核約束機制。對瀆職和違法違規經營的經理人員，在一定時期內或者終身不得擔任經理、董（理）事等職務。同時要加強經理人職業道德約束，努力培養和提高經營者的職業道德觀念。
六、切實建立職責分明的分層問責機制
（一）建立員工操守基金相關考核制度。省級行業管理部門應督促指導各農村合作金融機構結合銀監會《銀行業金融機構從業人員職業操守指引》等規定，積極探索建立包括高級管理人員在內的所有員工操守基金及相關考核制度，從員工薪酬總額中提取一定比例作為操守基金，並實施操守考核制度，每年根據考核情況對操守基金數額作出調整，逐年累計，在該員工離職（任）後一定時期內根據每年的考核結果和風險釋放情況予以兌現，提高員工長期忠誠度，激勵員工自覺遵守職業操守，促進農村合作金融機構持續穩健發展。
（二）實行機構或員工等級晉升和淘汰制度。將機構和員工等級與其績效掛鉤，根據績效考核結果及時調整機構和員工等級，真正實現等級評定能上能下，打破「大鍋飯」現象。對考核結果不合格的機構和員工，要予以警誡提示，增強高管（員工）的危機感、緊迫感和責任感。
（三）實行董（理）事長、監事長、高級管理人員履職考核制度。各級監管機構每年度應對農村合作金融機構董（理）事長、監事長和高級管理人員履職行為進行考核，充分聽取上級行業管理部門和當地政府有關部門意見，結合日常監管情況做出合理公正的評價。同時，要積極探索履職行為量化考核辦法，加強對農村合作金融機構董（理）事長、監事長和高級管理人員日常履職行為考核，及時登記和考核打分，提高履職考核的科學性和合理性。
（四）加大案件責任追究力度。農村合作金融機構董（理）事長為案件防控第一責任人，應全面承擔案件防控責任。行長（主任）、分管負責人、監督檢查和業務部門負責人為第二責任人。對被動發現案件，以及反復發生同質同類案件的，必須嚴格按照「一案四問」、「上追兩級」和「雙線問責」的要求落實責任。同時，各級監管機構要將案件防控與市場准入、監管評級結合起來，實行「有案必誡」。
（五）明確問責職權劃分。一是股東(社員)代表大會是最高問責權力機構，負責對董(理)事、監事和股東違規行為進行問責；董(理)事會負責對經理層和員工的違規行為進行問責；監事會負責對內部各級問責情況的監督，對問責不到位的，監事會有權向股東（社員）代表大會提出相關問責與質詢建議。二是行業管理部門負責對轄內農村合作金融機構的問責進行指導、檢查和監督。對轄內農村合作金融機構高管人員違規行為，上級行業管理部門有權提出問責處理建議。三是監管機構對轄內農村合作金融機構高管人員違規行為要依法處罰，並責成機構加強內部問責。構建農村合作金融機構的激勵約束機制，涉及利益主體多，政策性強，情況復雜，農村合作金融機構行業管理部門要加強指導、檢查和監督，加強與地方黨政部門的溝通與協調，結合轄內實際，提出具體實施意見。各級監管機構要加強督促檢查，切實保障各項激勵約束機制的貫徹落實，並將執行中的困難和問題及時報告銀監會。
㈨ 如何形成有效的激勵機制
管理層融資收購，造就忠誠的企業管理者
對我國的職業經理，特別是國有企業的管理者來說，「如何造就他們對企業的忠誠？」是一個急需解決的問題。
在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經離開原來的公司，自己做了老闆。當年，段永平要求「小霸王」進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創建了「步步高」。珠海市重獎過的科技人員為什麼離開原來的企業？段永平為什麼離開「小霸王」？他們是不忠誠於原來的企業，但不能說那些科技人員不忠誠於現在的企業，也不能說段永平不忠誠於「步步高」。問題不在於他們個人，而在於企業的激勵機制。科技人員和段永平不忠誠於原來的企業，是因為企業的激勵機制對他們不能產生有效的激勵，他們現在忠誠於所在的企業，是因為企業的激勵機制能夠對他們產生有效的激勵。
那麼，什麼樣的激勵機制才能對職業經理產生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業激勵機制呢？管理層融資收購是一種可行的企業改制方案，通過實施這種改制方案，企業能夠建立以股權為基礎的激勵機制，並造就忠誠的企業管理者。
管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份，從而取得公司的控制權，進而改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標公司的實施主體，可以是其他公司、合夥人、個人以及機構投資者，也可以是目標公司內部的管理層。當杠桿收購的實施主體是目標公司內部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。
作為一種企業改制方案，管理層融資收購的運作分為三個階段：
第一階段，公司管理層人員籌措收購資金並設計管理層激勵方案。在收購專家的指導下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產作為抵押，向銀行或其他金融機構借入大約60％的資金；剩餘部分以發行債券的形式向機構投資者（如各種基金管理機構、保險公司以及風險基金投資機構等）籌措。在這一階段，企業管理層還要制定以股權為基礎的管理層激勵方案，這是通過實施管理層融資收購方案建立企業激勵機制的關鍵工作。
第二階段，實施收購計劃。管理層人員籌得資金後，出價購進所在公司的股票和資產。如果購進公司的資產，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然後再進行收購。如果購進的是股票，則由管理層購進所在公司一定數額的股票，達到控制企業的目的。
第三階段，改善經營管理，降低財務風險。在管理層取得了目標公司的控制權之後，管理人員應當通過削減經營成本、改變市場戰略、增加利潤和現金流量、改進生產設施、改善庫存和應收帳款的管理、提高產品質量、調整產品結構等...More...↓
㈩ 金融機構制度建設的內容有哪些
我國金融市場發展和建設所取得的成績有目共睹，但仍然面臨著不少矛盾和問題。這些矛盾和問題主要是：直接融資和間接融資結構不平衡的矛盾依然突出，銀行貸款在社會融資總量中仍占絕對比重；市場發展不平衡，債券市場的發展落後於股票市場，企業債券市場發展相對滯後；信息披露、信用評級等基本市場約束和激勵機制尚未完全發揮作用；金融產品的種類和層次不夠豐富，市場的功能有待進一步提升等等。總之，金融市場創新和發展的任務依然十分艱巨和緊迫。
2007年，我國金融市場發展將繼續把握發展機遇，堅持「創新、發展、規范、協調」，繼續推動產品創新和對外開放，不斷加強制度建設和基礎設施建設，處理好市場發展與防範風險的關系，切實強化市場監管和市場風險防範，建設多層次金融市場體系，促進金融市場的全面協調可持續發展。
(一)加快推進金融市場創新
以金融產品創新為重點，依靠市場主體的積極性和創造性，繼續大力推動金融創新，並建立金融創新的長效機制，進一步提升我國金融市場的發展水平。要適應金融業務綜合化、金融活動國際化、金融交易電子化和金融產品多樣化的發展趨勢，大力推進金融市場創新。金融市場創新一定要從我國國情出發，根據需要和可能，積極穩步推進。金融市場創新要與加強金融監管相互協調、相互促進。
一是穩步擴大銀行間市場創新產品的規模，穩步發展短期融資券市場，繼續做好金融債、商業銀行次級債、混合資本債等債券的發行管理，積極穩妥地推進資產證券化業務試點，推動銀行間市場的快速發展；二是要加快黃金市場的產品創新，研究推出黃金衍生產品，積極探索黃金市場從現貨市場向衍生品市場過渡的有效途徑；三是要加大外匯市場創新力度，進一步研究在場外市場推出人民幣衍生產品；四是支持證券公司進行產品、服務和組織創新，豐富基金產品類別，穩步推進封閉式基金轉型的創新；五是以穩妥推出金融期貨為重點，適時推出新的商品期貨品種，更好地發揮期貨市場職能；六是大力加強金融衍生產品的研發工作，確立金融衍生產品的發展規劃，積極推動相關機構加快金融衍生產品的研發和技術准備。
(二)加強制度建設和基礎設施建設
總體而言，我國金融市場仍然處在發展初期，大力加強制度性和機制性建設是解決我國金融市場問題的重要工作。一是要加強市場法律法規制度建設，鞏固市場發展成果，制定相關的辦法或規則，爭取盡早出台《全國銀行間債券市場債券託管和結算管理辦法》、《同業拆借管理辦法》等，盡快頒布《上市公司監管條例》、《證券公司監管條例》、《證券公司監管處置條例》等相關文件，進一步健全交易、信息披露、並購重組制度。二是要進一步完善行業自律組織的功能，充分發揮證券、期貨、會計師、律師和信用評級機構等行業協會或自律組織的自律管理作用，協助監管部門履行職能，維護市場秩序，促進中介服務機構不斷提高自身執業水平和公信力，使信息披露和信用評級等市場約束和激勵機制真正在金融市場發展中發揮作用。
(三)處理好市場發展與防範風險的關系
有效的監管體系是維護金融市場良好秩序和促進金融市場長遠健康發展的保障。要切實加強和改進金融監管，樹立依法行政、依法監管的理念，通過實施有效的監管，努力提高市場的公正性、透明度和效率，降低市場的系統風險。同時順應金融業綜合經營的趨勢，不斷完善金融監管協調機制。積極探索功能監管的新思路，加強金融監管部門在統一金融產品標准、統一執法合作等方面的制度安排。推動市場協作監管機制建設，實現信息資源共享，提高監管效率，努力構建保障金融市場協調健康發展、有效防範化解風險的長效機制。要加強金融市場體系和跨市場風險監測指標體系的研究，建立起金融市場的風險預警體系，妥善處理推動金融市場創新發展與加強風險防範的關系。
(四)構建多層次的金融市場體系
多層有序、結構合理、運行安全的統一金融市場體系是金融市場快速健康發展的有力保障。我國金融市場的發展，要以推進產品創新和制度建設為抓手，以增強市場功能為著力點，加快發展和構建多層次的金融市場體系。要大力發展資本市場，擴大直接融資規模和比重。加快發展債券市場，穩步發展股票市場，積極穩妥地發展期貨市場。同時，也要注重貨幣市場、外匯市場、黃金市場、保險市場等的協調發展，建立各市場之間穩定、規范、合法的市場准入和資金流動渠道，進一步提高金融市場的整體效率，充分發揮金融市場有效配置資源的作用。
當前要進一步推動債券市場平穩健康發展。在現代市場經濟條件下，作為直接融資的主渠道，債券市場對於有效配置金融資源、保障貨幣政策有效傳導、維護宏觀經濟健康運行等發揮著重要作用。以科學發展觀統領我國債券市場發展全局，促進債券市場持續健康發展。努力擴大企業債券發行規模，大力發展公司債券，完善債券管理體制、市場化發行機制和發債主體的自我約束機制。要堅持創新理念，加強債券市場產品和工具的創新；建立規范的市場機制，包括債券發行的備案管理、信息披露和債券評級等；注重債券市場的協調和統籌，主要依託場外市場，促進場外市場與場內市場的互通互聯；大力發展機構投資者，積極引入和培育證券公司、保險機構、基金等機構投資者；堅持市場化發展方向，充分發揮債券市場行業自律的作用。
當前要穩步發展多層次的資本市場體系。資本市場作為現代市場經濟的重要組成部分，在一定程度上發揮著血液調節中樞的功能。發展多層次的資本市場體系，對於提高市場的籌資能力和資本配置功能，對於保護好市場、控制市場風險具有重大意義。要依託現有市場體系，逐步形成以交易所主板市場和中小企業板市場為主體，以場外交易市場為補充，各類市場內部合理分層的資本市場體系，並通過各層次市場的差別化制度安排，實現市場風險的分層管理和市場整體效率的提高。要穩步發展股票市場，積極培育藍籌股市場，吸引優質紅籌股回歸，推出創業板以及加快全國性場外交易市場的籌建，完善股份報價轉讓系統。要以解決體制性、機制性問題為重點，加強資本市場基礎制度建設，著力提高上市公司質量，改善上市公司整體結構，健全上市公司自我約束機制，嚴格信息披露制度。要進一步加強市場監管，切實保護投資者尤其是中小投資者的合法權益，促進資本市場的持續健康發展。
(五)積極穩妥推進金融市場對外開放
要適應全球化和加入世界貿易組織的新形勢，統籌國內發展與對外開放的要求，循序漸進、積極穩妥地推進金融市場對外開放。一方面，要提高法規和政策透明度，創造公平和可預見的市場環境，繼續推動合格境外機構參與國內金融市場投資與融資活動，積極借鑒國際先進經驗與技術，提高我國金融機構的競爭力，進一步深化交流與合作，擴大我國金融市場的影響力。另一方面，要搭建我國金融市場與國際金融市場的聯通渠道與平台，積極利用國際金融市場資源，推動我國金融機構、企業與居民參與國際金融市場活動，促進我國金融市場與國際金融市場的融合，提升我國金融市場在國際金融市場中的影響與地位。適時適度地擴大對外開放，有利於進一步完善我國金融市場的運行機制和約束機制，不斷增強我國金融市場在開放條件下的競爭實力和發展能力，為我國金融市場的進一步發展創造良好的外部環境。