㈠ 您好，咨詢一下，某公司正在做上市，其員工持股平台里的員工是否必須與公司簽訂勞動合同辦理社保手續
不需要簽訂合同辦理社保手續。但是需要如實繳納職工社保，個稅，且全部員工必需簽訂勞動合同，或簽訂勞務派遣協議。若是由編外人員可以找人力資源公司進行勞務派遣，幫忙處理這些問題。
㈡ 有限合夥員工持股平台怎麼搭建啊 暈死了
一、員工持股平台
1、概念
持股平台是公司實施股權激勵過程當中比較常用的一種操作模式，具體而言就是在母公司之外以被激勵對象作為主要的成員來搭建有限合夥企業或者是特殊目的公司，然後用有限合夥企業或特殊目的公司去持有母公司的股權，從而實現被激勵對象間接持有母公司股權的目的。
2、員工持股條件
在以往其他的股權激勵中，激勵對象以個人持有母公司的獎勵股份。但是在員工持股平台當中，員工個人是不能直接持有母公司的股份的，而是通過持股平台來間接持股，作為持股平台的持股人或者說是股份的認購者，他必須是本企業的正式員工，這是一個大前提。員工持有的這個平台的股份是不能繼承也不能轉讓交易的，如果說員工離開了企業，比如說退休或者員工提出辭職或者員工違反公司規章制度被公司辭退、除名或由於意外事故員工身故了，那麼他所持有的這個股份必須全部由持股的公司也就是持股平台來收購，再重新分配給新來的也就是被激勵的員工。
員工也不能直接參加母公司的股東大會，行使股東權利，通常是會由持股平台來選出幾名代表，從員工當中選出幾名職工代表參加母公司的職工大會，持股的員工以這種二次利潤分配參與母公司的利潤分紅，也就是說先由員工持股平台享受公司的這種利潤分配，然後再由持股公司按員工個人持股的數量進行一個二次的利潤分配。
二、員工持股平台模式
目前在現有的市場環境下持股平台的模式主要有公司型的持股平台以及有限合夥企業的持股平台還有國外上市公司的持股平台以及信託持股。經常使用的有公司型的持股平台和有限合夥企業的持股平台。
1、公司型員工持股平台
首先來講公司型的持股平台，持股公司是指員工共同出資成立的有限責任公司或者說是股份有限公司，當然這個出資有的時候是象徵意義的或者說是以一個很優惠的價格。而且現在公司法改革了，就是注冊資本也沒有最低的要求，所以對於員工來說成立公司的成本是很低的，那麼這個公司設立的唯一目的就是受讓母公司的股權，進而實現員工間接持有母公司的股權。但是公司制的這種持股平台他的特點就是稅是非常高的，排除一些特殊的優惠和稅務的籌劃，首先持股平台從母公司分配利潤就需要繳納25%的企業所得稅，而員工個人如果要從持股平台分配利潤，又需要繳納20%的個人所得稅，所以這涉及到雙重征稅的問題。
2、有限合夥型員工持股平台
第二種持股平台的模式也是最常用的，就是有限合夥型的持股平台，有限合夥企業在中國是一種比較新的企業形式，2006年我們國家頒布了《合夥企業法》正式確認了有限合夥的制度，有限合夥企業的合夥人分為普通的合夥人，俗稱是管理合夥人或者說是GP；另外就是有限合夥人，也叫LP，有限合夥企業就是由這兩種類型的合夥人組成的。普通合夥人執行事務，承擔的是管理職能，一般擔任執行事務合夥人，而有限合夥人只是作為出資方他不參與企業管理，所以可以讓股東不直接持有公司股權，而把股東都放到有限合夥企業裡面，這里的股東指的就是員工持股，然後讓有限合夥企業持有母公司的股權，同時讓母公司的創始人和其創始人名下的公司擔任有限合夥企業的GP控制整個有限合夥，然後通過有限合夥持有和控制公司的部分股權，除了創始人之外的其他股東只能是有限合夥的LP，這個LP主要指的就是員工持股，員工只享有經濟收益，他不參與日常的有限合夥企業的管理，所以他也不能通過有限合夥企業來控制母公司。
3、員工境外持股平台
隨著市場的進一步開放，有越來越多的境內企業進入境外資本市場上市，這裡面也涉及到員工股權激勵的問題，通常都是境外的上市公司以本公司的股票為標的對境內公司的董事、監事、高級管理人員、其他員工等與公司具有僱傭或勞務關系的個人進行權益激勵的計劃，它包括員工持股計劃、股票期權計劃等法律法規允許的股權激勵方式，由於境外的股權激勵他會涉及到我們國家的外匯管制，所以操作起來是很復雜的，一旦有糾紛，員工的利益也是很難維護的。
4、員工持股信託
第四種員工持股平台的模式指的就是員工持股信託，員工買入公司的股票委託給信託機構管理和使用，他退休後會享受到信託機構里的信託安排，交給信託機構的信託資金一部分會來源於員工的工資，另一部分是由企業以獎金的形式來資助員工購買本公司的股票，員工持股信託層一度也被認為是員工持股安排的一種有效方式，但可能是由於信託安排隱蔽了信託後面的利益主體，所以證監會一直在股票發行審核的過程當中對於發行人股票結構當中如果有信託持股的安排，持不鼓勵的狀態，所以在A股市場上運用信託持股成功上市的案例是少之又少，幾乎是沒有的。
三、為什麼進行員工持股平台
一是如果一個公司想進行大規模的這種股權激勵，對幾十個員工進行股權激勵，每一個員工直接成為公司的股東，首先召開股東會就是一件很麻煩的事情，因為按照我們國家公司法的規定，不管這些員工的表決權佔多少比例，但是召開會議的通知必須一一都通知到，如果你有一個股東沒有通知到，你形成的這個股東會會議的效力就是有瑕疵的，其次就是如果公司一旦有什麼工商變更登記需要辦理，他也是需要找股東簽字的，所以非常不方便，這樣的公司決策很難有效率，作為風險投資機構肯定也是不願意加入的.
第二個原因就是員工直接持股人數的限制。因為根據公司法的規定，有限責任公司的股東是不能超過50個人的，因此如果是直接持股，也只能限定在50個人，有限合夥企業最多也只能是50個人，但是公司可以通過設立多個持股平台，目前對於多個持股平台除了私募基金行業有穿透累計計算投資人的規定，對於股權激勵領域的持股平台，目前國家法律沒有政策上的限制，不會進行一個穿透的核查；第三個原因就是這種持股平台是一種布局，它有利於定紛止爭
四、員工持股平台需注意問題
1、明確持股平台的性質
首先我們需要明確的是股權激勵的持股平台他不是一種私募的性質，根據《私募管理辦法暫行規定》，納入私募管理資金或者合夥企業，應是以投資活動為目的設立的。如何理解投資活動的目的，是判斷一個持股平台是否歸屬於私募監管體系的關鍵點，我個人認為員工持股平台他與以投資為目的設立的平台企業的性質是完全不同的：一方面就這個平台的功能來看，投資目的的平台企業其功能就在於募集資金，因此他需要對其資金的募集行為進行嚴格的監管以維護投資的有效的秩序安排和安全；員工持股平台的功能在於聚集人才，並且是為了方便持股從而避免股權分散而影響決策的效率；另一方面就這個平台的組成而言，私募基金有限合夥企業的組成是公司投資人或者是有限合夥企業的LP，他們都是具備較高風險承受能力的高凈值人士或者說是專業的投資機構，因此私募監管去設置一個合格投資者的門檻，將不具備這種資格的人排除在外，從而達到控制投資風險。但是員工持股平台的組成是標的企業的員工他不受證交所監管的限制。因此我認為實施股權激勵而搭建的員工持股平台他不屬於私募基金，所以這個員工持股平台的運作也不用受嚴苛的私募監管要求的約束。
2、注意問題
最近央行正牽頭和多個部委開展互聯網金融的多項整治工作，各地的工商部門可能暫時對有關金融類企業設立的登記是有些限制的，因此在設立員工持股平台的時候，平台企業的名稱在現在這個階段，是不能出現「投資管理」、「資產管理」、「股權投資」這些字樣，如果是有這些字樣的話，設立登記的時候是通不過的；第二個需要注意的就是有限合夥形式的持股平台他的普通合夥人通常是由公司的大股東擔任，這里邊就要注意普通合夥人個人對於企業的債務是承擔無限連帶責任的。當然如果你這個合夥企業僅僅就是員工的持股平台，對外不會開展任何業務，那麼對於普通合夥人來說是不會有風險的，否則的話你還要進行一些項目的投資，那麼我建議就是如果你想規避風險，要麼你就再注冊一家有限責任公司，用這個有限責任公司來擔任有限合夥企業的GP，要不然乾脆就不要用有限合夥這種形式，而是用公司制的持股平台；第三個需要注意的就是作為一個成長中的創業企業，在合夥人層面一定要涉及到控制權的設計，說白了就是這個公司的發展本身只聽老闆一個人的他是一種風險，特別是涉及到一些新業務的時候，我們建議就是投票權還是要集中的，因為本身對於持股很小的員工股東來講，投票權能發揮的作用也是非常有限的，所以集中的方法就是其中採用比較多的持股平台的方式就是成立一個有限合夥企業作為持股平台，創始人或老闆做GP，投票權集中於創始人或老闆；
如果說是公司制的持股平台，老闆或創始人一般是要做法定代表人，員工作為股東投票權也是委託給創始合夥人享有，這些關於投票權的規則都是需要在設立公司制或者說是合夥企業平台當中章程和合夥人協議中有明確約定的，以免引起糾紛；第四個需要注意的問題是員工持股平台必然要有股東和合夥人的進進出出，因為員工有新進來的也有離職的，因此不管是公司的章程還是合夥企業的合夥協議都需要全體股東或合夥人同意，如果有員工退出平台，他的份額可以由大股東代持然後再轉讓給新的激勵對象，作為這個平台原有的員工，應該放棄對該部分股權份額的優先購買權，這個在設立章程和協議的時候，也要特別進行約定；第五個需要注意的就是員工持股平台，這個股權擁有的前提肯定是他是公司的員工，如果這個前提都不存在了，員工應該把平台上的持股份額由平台收回來再轉讓給其他新進入的股東，這里我們需要注意的一點就是當一個公司准備搭建持股平台的時候，一定是向公司內部的員工這個特定對象來募集，可能用募集這個詞不太對，但是我們做持股平台也要防範非法集資的風險，就是不能說隨隨便便來個人他願意買公司的股權我都可以把他招進公司來，這個就不符合非法集資里關於特定對象的規定，如果你是向不特定對象你又讓人家出資買你的股權，一旦人數上比較多，金額比較大的話，對於企業來說是一種風險；第六個需要注意的就是持股平台轉讓價格，就是份額轉讓價格的約定，可能有人會問員工持股平台是一種間接持股，我們的股份變現本身就很困難，是否會起到激勵的作用呢？答案當然是肯定的，這就要求我們在協議裡面一定要約定好員工行權後如果過了禁售期，必須給員工一個退出的通告，一種是GP也就是普通合夥人以一個市場的價格購買，一種就是在市場上進行拋售來給員工一個充分的保障，持股平台的設立才有意義；第七個需要注意的就是持股平台的注冊地點，持股平台一般都會選擇注冊到有稅收優惠或者說是財政返還的低稅負地區，比如說新疆、西藏、江西共青城這種地方注冊合夥企業都會有稅收優惠的，而且對於員工來說要退出持股平台進行股權轉讓的時候也是有稅收優惠的。
五、新三板對員工持股平台的新規定
1、定增
最後一部分給大家講一講關於新三板的新規定對員工持股平台的一個影響。以往新三板做股權激勵經常是在掛牌後用這種定增的方式對其員工持股平台進行股權激勵，我先簡單說一下什麼是定增，定增就是定向增發，通俗的說就是新三板公司在申請掛牌的時候或者說是掛牌之後，他向特定的投資人發行股票，目的是為了融資，一般也都是先找到投資人然後再進行定增，而且這種發行他都不是公開進行的，是針對特定對像不公開的發行。但是2015年11月份頒布了《非上市公眾公司監督管理辦法的定向發行（二）》這裡面規定了單純以認購股份為目的而設立的公司法人、合夥企業等持股平台如果不具有實際性業務的話，就不符合投資者適當性的管理要求，所以他不能參與非上市公眾公司的股份發行，許多新三板掛牌企業本來正在計劃使用持股平台實施股權激勵，這個規定無疑對他們來說是當頭一棒，因為絕大多數企業設立的員工持股平台他並沒有什麼實際經營的業務，他僅僅是為了認購掛牌公司的股份進行股權激勵這個用途的，那我們在新規發布之後是不是就意味著已經搭建持股平台的公司他就不能申請掛牌新三板了呢？當然不是，新的規定其實約束的只是持股平台進行定增，對於持股平台本身進行的股權激勵，他並不受約束。
2、想掛牌新三板如何操作員工持股平台
那具體到想掛牌新三板的公司來說應該如何操作呢？第一，掛牌之前應該搭建員工持股平台，掛牌之前的股權激勵計劃，他可以使員工充分的享受到公司登陸資本市場帶來的這種股票增值的收益，實現激勵最大化。《定向增發（二）》發表的時候只是覺得掛牌後設立持股平台不能定增，但是掛牌前設立的還是可以定增的。但是後來的通知進一步明確了不管是三板公司掛牌前還是掛牌後都不允許持股平台認購公司的定增。掛牌前搭建員工持股平台這個時候就需要考慮未來的多期股權激勵計劃，所以建議一定要將准備預留的股份預留充足，而且在這個持股平台里提前落實。
3、掛牌後公司如何進行員工持股平台
那麼已經掛牌的企業是不是就不能進行持股平台了呢？當然也不是，只不過是又有了一種新的玩法就是走基金通道來設立持股平台來認購公司發行股份。第一步就是由基金管理公司發起設立一隻契約型的基金，由這個基金管理公司來管理基金的投向，為了確保這只新基金的投向是三板企業，所以雙方可以在契約型基金的合同當中約定，這只基金的投向一定是要投到這個三板企業，雙方應該達成一個一致行動人協議；第二步就是基金管理公司與三板企業員工簽署一個基金認購合同，由這個基金完成基金募集，然後到證券協會備案，基金管理公司用完成備案的這只基金產品投資三板企業的股權或者說是定增，因為如果說是原來老股東轉讓股權的話，就是不受持股平台的限制。這裡面我要強調一點就是要用契約型基金的形式參與三板企業的定向增發，因為全國中小企業股份轉讓系統里有這種規定，申請掛牌公司股票公開轉讓的這個機構投資者，他需要滿足注冊資金500萬或者是實繳出資額500萬的一個合夥企業，對於非法人的契約型基金，並沒有這種要求，所以降低了員工持股平台中員工投入的成本，因為新三板企業的投資人他也是有一個合格投資人要求的，但是雖然契約型基金是可以規避認購新三板股權的機構投資人的要求，但是作為員工個人，如果你要認購契約型基金份額，就必須要滿足私募基金和投資人的條件，就是單只投資產品的投資額不能低於100萬，而且對於員工個人的資產也是有一個高要求的，這一點是不能迴避的，如果員工滿足不了的話，就需要找合格的投資人進行股權的代持或者說是幾個人合夥買這一隻其中一個100萬的份額，所以為了避免將來有股權糾紛，代持協議一定要約定清楚，目前的這種代持行為，因為新三板企業畢竟管的還不是那麼嚴，還沒有一個穿透的核查，當然了除了上面契約型基金的模式外，還有最傳統的模式就是可以由新三板公司的老股東轉讓股權給員工持股平台，這種形式目前是不受限制的。
㈢ 為什麼員工持股平台 選擇 有限合夥企業
隨著國內並購重組以及「新三板」等資本市場的持續火熱，如何搭建適合自己的「持股平台」廣受投資者關注。持股平台的搭建需要考量眾多因素，諸如，稅收成本、投資者的近期以及遠期目標、目前公司的股權結構、法律風險隔離、行業監管要求，等等，但是，稅收成本一定是其中最為重要的考量因素之一，本期，華稅律師結合為客戶服務經驗為您解讀如何選擇「一款」適合自己的持股平台（本文主要基於稅負的視角）。
基於稅負成本以及資本運作等方面的考慮，跨國公司在全球投資過程中，無一不重視架構的搭建，選擇適合自己的持股平台，比如，很多跨國巨頭通常把香港、新加坡作為進入東亞以及東南亞市場的「橋頭堡」，搭建持股平台公司。一般而言，「持股平台」的搭建應著重考慮以下幾方面的因素：
1、稅負成本。運營、資本運作、投資退出各階段的稅負成本是否最優。
2、法律風險。比如，選擇合夥製作為持股平台的類型需要充分考慮它「無限責任」的屬性帶來的潛在法律風險。
3、現有架構。對於已經運營的公司而言，頂層設計通常不現實，現有股權架構是一切搭建的基礎。
4、未來功能。常見的如，股票「套現」、境內外收購等等。
一、自然人直接持股型
這一組織形態，在各個階段的稅負成本分析如下：
（1）在運營階段，公司層面繳納25%的企業所得稅，個人分紅繳納20%的個人所得稅；
（2）在資本運作：自然人股東作為主體進行並購重組，交易雙方無法適用「特殊性稅務處理」的要求，交易稅負成本巨大；整體來看，由於現有公司承載基本運營功能，該架構不利於公司橫向、縱向的擴張，也無法進行避稅的安排。
（3）在投資退出過程中，股權轉讓退出需要繳納20%的個人所得稅。尤其，並購重組出現三級子公司後，投資退出，需要先交納一道25%的企業所得稅，然後再繳納一道20%的個人所得稅，稅負較重。
當然，這種架構，其實算不上持股平台，是很多創業者最初採用的組織形態，也是最為廣泛的一種模式，對於安安穩穩「過日子」的公司而言，基本滿足需要，老老實實納稅，踏踏實實做人。
二、有限合夥型持股平台
由於合夥企業在稅收上被視為「透明實體」，直接針對股東納稅，實行「先分後稅」，因此，本質上與第一種類型並無實質差異。並且根據《關於合夥企業合夥人所得稅問題的通知》（財稅[2008]159號）的規定，合夥企業年度應納稅所得稅額的范圍是「生產經營所得和其他所得」，包括合夥企業分配給所有合夥人的所得和企業當年留存的所得（注意：這意味著，即使不分配利潤，也要交稅，華稅遇到很多這種案例）。
2006年有限合夥制度確立後，其被廣泛應用到VC、PE等投資公司平台，主要原因在於，相比較於公司型投資平台，尤其在投資退出時，只交納一道個人所得稅，有其特殊的優勢。典型案例如：
1、兆馳股份。2011年9月，控股股東深圳市兆馳投資有限公司遷往新疆，更名為新疆兆馳股權投資合夥企業（有限合夥）。
2、海康威視。第三位和第五位的大股東於2011年6月將注冊地由杭州變更為新疆烏魯木齊市，成為有限合夥企業。
三、公司型持股平台
相比較於自然人直接持股，該類型在資本運作方面有一定的優勢，持股平台公司僅僅作為投資擴張、資本運作的平台，在實現橫向、縱向擴張時，對現有實體運營公司架構不會造成沖擊，同時，可以積極申請特殊性的稅務處理，降低交易的稅負，降低交易雙方的交易成本，有利於資本運作的順利推進。
現行稅法規定，居民企業之間的股息紅利無需繳稅，所以對公司的分紅，不會增加稅負，缺陷在於，投資退出過程中，需要交兩道稅。典型如，一些公司股改上市，基於《公司法》的特定要求，數百人甚至數千人的公司員工通過持股公司持有的股份，公司上市後，限售股解禁，公司層面先要交一道25%的企業所得稅，個人層面還需要交一道20%的個稅。
現實中案例，如2007年中國平安公司數千名員工股東通過三家持股公司代持數百億市值的股票，3年後，限售股解禁，按照稅法規定需要交兩道稅，迫於稅負壓力，持股公司進行稅收遷移，將注冊地由深圳遷移至西部地區，才解決了這一難題。
四、引入低稅負地區持股平台
在前述持股平台的基礎上，可以將持股平台注冊到有稅收優惠（以及財政返還等）的低稅負地區，尤其部分地區對符合條件的公司出台了免稅以及財政返還的政策。尤其，對於注冊於低稅負地區的公司型持股平台，不僅可以實現資本運作的便利性，同時，可以享受投資退出的低稅負，也為合理限度內的避稅安排提供了廣闊空間。近期，典型的案例有：
1、上市公司「北京匯冠新技術股份」控股股東「北京丹貝投資有限公司」，名稱變更為「西藏丹貝投資有限公司」；
2、上市公司「廣東金剛玻璃」控股股東「汕頭市金剛玻璃實業有限公司」變更為「拉薩市金剛玻璃實業有限公司」；
3、上市公司「焦作萬方鋁業股份」的控股股東「拉薩經濟技術開發區吉奧高投資控股有限公司」更名為「西藏吉奧高投資控股有限公司」。
目前，國家國家針對西部地區尤其自治區，出台了較多的區域性稅收優惠政策，吸引力了眾多的東部公司紛紛注冊，進行架構調整。
部分新設基金公司，直接將注冊地選擇在西部地區，如近期國內首家由專業人士發起的公募基金管理公司——泓德基金管理有限公司直接將注冊地放到拉薩的柳梧新區，與前三個公司注冊地址在一棟樓上。
㈣ 我們公司為新三板掛牌公司，現通過員工持股平台實施員工股權激勵，員
你的理解基本上是對的
現在很多公司掛牌新三板，但是真正能上市的公司不多，公司掛牌新三板的目的就是為了吸收資金，而公司現在的行為就是鼓吹員工去購買原始股，而根據新三板的規定是持股之後只能協商成交，這個價格並沒有規定是多少，如果沒有人願意接手的話，你持有的股還賣不出去。這個需要自己謹慎對待，不能被公司忽悠了。
㈤ 什麼是員工持股，什麼又是公開上市持股有哪些形式，上市有哪些形式
員工持股計劃（Employee Stock Option Plan,簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。 ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現形式，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。員工通過購買企業部分股票（或股權）而擁有企業的部分產權，並獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。
編輯本段員工持股計劃的類型
總體來說，ESOP可分為兩類：非杠桿化的ESOP和杠桿化的ESOP。
編輯本段員工持股計劃的主要作用
（1） 奠定企業民主管理的的基礎。 （2） 擴大資金來源，增加員工收入。 （3） 留住人才，為員工提供安全保障。 （4） 調整企業收益權，轉變企業約束機制。
編輯本段員工持股計劃的實施步驟
1、 設立員工持股會，統一管理員工股東的出資 2、 界定員工持股會的職權，規范員工持股會的組織和行為 3、 員工持股計劃的設計 內容包括： （1） 收益人的范圍與數量，主要是確定持股員工的資格。 （2） 員工持股總量控制和員工股票的分配。 （3） 員工股票的託管。 （4） 員工股票的出售。
編輯本段規范操作流程
（1）進行實施員工持股計劃的可行性研究，涉及到政策的允許程度；對企業預期激勵效果的評價；財務計劃；股東的意願統一等。 （2）對企業進行全面的價值評估。員工持股計劃涉及到所有權的變化，因此合理的公正的價值評估對於計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。企業價值高估，顯然員工不會願意購買；而企業價值低估，則損害企業所有者的利益，在我國主要表現為國有資產的流失。 （3）聘請專業咨詢顧問機構參與計劃的制定。我國企業由於長期缺乏完善的市場機制下經營的全面能力，因此缺乏對於一些除產品經營外的經營能力。特別是對於這樣一項需要綜合技術、涉及到多個部門和復雜關系界定的工程，聘請富有專業經驗和有知識人才優勢的咨詢顧問機構的參與是必要的。 （4）確定員工持股的份額和分配比例。在全國，由於國有企業的特殊屬性，企業的員工在為企業工作過程中所累積的勞動成果未得以實現，因此在確定員工在為企業貢獻所應得的報酬股份，另外，員工持股的比例也要跟計劃的動機相一致，既能夠起到激勵員工的目的，又不會損害企業原所有者的利益。 （5）明確職工持股的管理機構。在我國，因為各個企業基本上存在著較為健全的工會組織。而對於一些大型的企業來說，借鑒國外的經驗，由外部的信託機構、基金管理機構來管理員工持股信託也是可行的。 （6）解決實施計劃的資金籌集問題。在國外，實施ESOP資金主要的來源渠道是金融機構的貸款，而在我國現在的情況下，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。對於金融機構目前在ESOP中的介入似乎還沒有，但是不管從哪個方面講，這樣做都是有可行性的，並且對於解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費有一定的促進作用。 （7）制定詳細的計劃實施程序。實施ESOP 詳細的計劃程序主要體現在員工持股的章程上面。章程應對計劃的原則、參加者的資格、管理機構、財務政策、分配辦法、員工責任、股份的回購等作出明確的規定。 （8）製作審批材料，進行審批程序。計劃要得以實施，通常要通過集團公司、體改辦、國資管理部門等部門的審批。但是在實施操作中也存在靈活的做法。
編輯本段實現方式
從國外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。
非杠桿型的員工持股計劃
非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用於購買股票的現金。這個數額一般為參與者工資總額的25% ，當這種類型的計劃與現金購買退休金計劃相結合時 ， 貢獻的數額比例可達到工資總額的25%。這種類型計劃的要點是： (1)由公司每年向該計劃提供股票或用於購買股票的現金，職工不需做任何支出。 (2)由員工持股信託基金會持有員工的股票，並定期向員工通報股票數額及其價值。 (3)當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。
杠桿型的員工持股計劃
杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的。這種做法涉及職工持股計劃基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面： (1)首先，成立一個職工持股計劃信託基金； (2)然後，由公司擔保，由該基金出面，以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信託基金掌握，並利用因此分得的公司利潤及由公司其它福利計劃（如職工養老金計劃等）中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。 (3)隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清後，股票即全部歸職工所有。 這種類型計劃的要點是： (1)銀行貸款給公司，再由公司借款給員工持股信託基金會，或者由公司做擔保，由銀行直接貸款給員工持股信託基金會； (2)信託基金會用借款從公司或現有的股票持有者手中購買股票； (3)公司每年向信託基金會提供一定的免稅的貢獻份額； (4)信託基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款； (5)當員工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現金。
編輯本段員工持股計劃（ESOP）的應用
在實際中，ESOP被廣泛用於各種各樣的公司重組活動中，包括代替或輔助對私人公司的購買、資產剝離、挽救瀕於倒閉的公司以及反接管防禦。美國西北航空公司便是因瀕於倒閉而實施ESOP，並起死回生的。有些公司甚至將ESOP作為公司融資的一種手段。從企業所有者角度看，採用ESOP的用途主要可歸納為： 1、實行資本積累，公司籌資的一種手段； 2、為非公眾持股公司的股票提供了一個內部交易的市場； 3、上市的一種替代方案； 4、防止敵意收購； 5、公司平穩放棄與讓渡經營不理想的子公司； 6、實現公司所有權向雇員的轉移； 7、為員工的退休提供保障，替代養老金； 8、提供激勵機制，補償雇員工資的減少，激發雇員的積極性，促進生產的提高。
編輯本段員工持股計劃的幾種模式
員工持股制度作為完善公司治理結構,增強員工的勞動積極性和企業的凝聚力的一種手段, 近來越來越受到企業界的關注. 實行員工持股, 使職工不僅有按勞分配獲取勞動報酬的權利, 還能獲得資本增值所帶來的利益. 對於加強職工的主任公意識, 留住公司骨幹人才也具有十分重要的意義.在我國企業進行股份制改造,建立現代公司制度的改革過程中,員工持股還能有效彌補投資主體缺位所帶來的監督弱化,內部人控制嚴重問題. 在我國還沒有明確的法律法規對員工持股的管理和運作進行指導和規范, 實施員工持股計劃的企業也多數處於探索階段,特別是在我國企業改制,經濟轉軌的大背景下,企業由於所有制結構不同,特定的發展歷史等情況,使我國的員工持股很難有一種統一的模式和方案.不過,目前國內已經實施員工持股計劃的幾種典型模式,仍然可以給我們以啟示和借鑒. 經理層融資收購:四通模式 四通集團作為目前最大的民營高科技企業之一, 也是中國最早的民營高科技企業之一, 一直為產權問題困擾.984 年 5 月 6 日,中國科學院 7 名科技人員向北京市海淀區四季青鄉借款萬元,並掛靠司機青鄉下海創辦了"四通新技術開發有限公司".雖然注冊為"集體所有制", 但四通創業者一直恪守"自籌資金,自由組合,自主經營,自負盈虧"的原則.對內對外都不厭其煩地強調自己是"民辦企業",無上級主管,以區別於"官辦集體企業".對掛靠單位四季青鄉,四通也非常謹慎.萬元借款,3 個月以後四季青鄉要求歸還,四通報就歸還了.為了回報其"其它方面的支持",四通每年分給它 5 萬元利潤,分了很多年.也正因為這一點,四季青鄉後來也要求過股權,但因法律上站不住腳,"摘帽子"在四通只是舉手之勞. 隨著公司經營的不斷擴展以及公司經營人員包括當初創業人員的變化, 四通集團的資產規模已達4 億元,58 家公司,公司產權卻越來越模糊.產權主題虛置,不僅使公司海外融資困難,更重要的是公司缺乏有效的監督機制,造成投資項目廣種薄收,人才流失嚴重等一系列問題.為了解決這一問題,四通最終決定引進 MBO 方式,即經理層利用借債所融資本杠桿收購自己所服務的公司的部分股份, 使管理層得以所有者和經營者合一的省份主導重組公司. 具體做法是, 先由公司管理層和內部職工成立職工持股會, 然後分別由原四通集團和職工持股會以及外部股權投資人出資成立"北京四通投資有限公司", 其中原四通集團和職工持股會分別出資4900 萬元和 500 萬元.通過北京四通投資有限公司購買早香港上市的香港四通以及原四通集團系統集成,信息家電,軟體開發等資產,達到以清晰的增量調動模糊的存量的目的.總之,四通改制模式就是在我國現行的政策法律框架下,引進 MBO 方式,同時進行四通的產權重組,業務重組和機制重組,通過產權清晰的新四通收購原四通的資產,調動模式的存量,不僅解決了產權混亂的問題,同時結合員工的持股,調動了員工的積極性,增強了企業的凝聚力. 四通改製成功, 為我國眾多被產權所困的民營企業通過員工持股解決產權問題探索出了一條路子.通過設立職工持股會,推行員職工持股,建立新的產權主體,明晰了企業產權,並通過業務重組為公司未來發展搭建了新的組織平台. 四通模式的順利實施, 需要有一個完善的企業家市場,通過企業家市場給頭腦定位,從而確定給誰期股,給多少股份.還需要金融法規的配套支持,企業家很難一下子拿出那麼多錢認購規定的股份,企業推行 MBO 離不開金融機構的支持. 同時還應借鑒國外的經驗, 給推行員工持股的企業融資方面一定的稅收優惠. 受讓一大股東非流通股:東大眾模式 浦東大眾的職工持股會是以上海大眾企業管理有限公司 (以下簡稱管理公司) 作為法人名義建立起來的.管理公司通過與上海大眾出租汽車有限公司(以下簡稱總公司)對浦東大眾股份的協議轉讓,管理公司取得了對浦東大眾 0.08%的控股權,公司職工持股會是由經持股會統一辦理持有公司股份的員工自願參股組成的. 持股會會員是持股會的股東, 但會員個人不直接享有公司股權. 持股會以工會社團法人名義獨立承擔民事責任, 並代表持股會全體會員行使股東權利. 持股會會員以其出資額為限對持股會承擔責任, 持股會以其投入公司的全部出資額為限對公司債務承擔責任.持股會初始投資額為 700 萬元,每一個元為一股,初始持股總數為 700 萬股. 職工持股會資金來源為職工出資和持股會投資收益. 持股會初始的持股及以後增加對公司股份持有比例, 通過以下途經獲得股份來源: 公司其它股東轉讓的股份: 公司贈資擴股時認購公司發行的新股(配股) :公司其它股東放棄配股的余額.持股會會員大會是持股會的最高權利機構,負責選舉和更換理事會成員,審議批准理事會的報告,審議批准持股會贈資方案,投資方案和收益分配方案等事項. 理事會由持股會會員大會選舉產生,為持股會的常務辦事機構,對會員大會負責,主持持股會日常事務工作,如辦理會員入會,退會手續,收繳會員認購資金,辦理會員轉讓股份等工作.會員轉讓股份,均由通過持股會辦理轉讓手續.會員轉讓股份的價格,統一按上年末公布的每股凈資產值確定,並通過持股會辦理現金轉讓手續.持股會理事及公司懂事,監事, 總經理任職期間,不得轉讓所持股份. 成立職工持股會以來的兩年中, 管理公司的資產規模與股東權益都取得了較大的增長. 管理公司的資產主要分布在三個方面, 即對浦東大眾控股的長期投資, 出租汽車為主的固定資產投資和資本市場的短期投資.對浦東大眾的控股從97 年5月的600 萬股,經過97 年至 98 年浦東大眾實施送股和配股,目前已達 0306 萬股.出租汽車數量也有較大增長.管理公司的股東權益從 97 年 4 月的 7000 萬元經過不到兩年的努力, 98 年底已經達到 0853 萬元, 到贈幅達 55%.兩年來,管理公司雖然沒有向股東分配過現金紅利,但投資者可以通過股權內部轉讓的方式得到同樣的現金分紅. 管理公司是以職工持股會為內涵的公司, 所以管理公司實質上是一家民營企業, 目前管理公司控有浦東大眾 0%以上的股份,這樣就形成了浦東大眾是有一家企業控股的上市公司的市場定位.由於管理公司的投資者全部來源於大眾集團的職工,而管理公司經營`效益大部分來自於浦東大眾,因此職工與企業更具有利益相關性,尤其是經營者持股較多,更具有激勵性. 通過轉讓非流通股的方式, 只要尊重企業發展歷史, 合法取得股權, 合理確定股權轉讓價格, 就不存在國有資產流失的問題.相反,通過內部職工持股能有效增強企業凝聚力,使國有資產退出競爭性領域,有利於進行經營結構的調整. 股份制改制:深圳泰然模式 泰然公司原名為深圳市工業區開發公司,成立於985 年 6 月,998 年更名為"深圳市泰然實業發展總公司",為深圳市直屬的一級國有企業.從 995 年 8 月開始,泰然公司成為股份制試點企業.在投資管理公司,體改辦和國資辦的指導下開始了現代企業制度改革,由單一的國有投資主體改組為多元投資主體.改革時企業正式員工 80 人,根據持股比例佔有股本價值 600 萬元左右.在持股額的分配上,企業採取了"效率優先,兼顧公平"的原則,公司的經營決策者和高級管理人員持股額可為普通員工的 3 到 4 倍, 同時根據崗位, 責任大小來決定員工所持的股份份額. 為了達到留住人才,激發工作積極性的目的,公司同時規定,企業內部部門經理以上的管理人員必須全額認購所配股額.在效率優先的基礎上,企業也盡量做到了兼顧公平,具體措施包括適當考慮員工在本企業的工齡,以及退休員工可享受平均配股額的60%,並可保留 5 年的分紅, 年後由公司按當時的股價予以回購. 5 採取由工會作為社團法人託管運作的方式, 工會中的股東代表依照法定程序進入公司的董事會,代表持股員工的利益,參與企業決策. 同時在進行分紅時, 由工會按員工持股總額統一接受公司利潤分配, 再按員工持股數額進行二次分配. 在員工持股的認購資金中, 按員工自己出資 40%, 30%由企業通過工會貸款給員工, 另外30% 則由企業自留的公益金中劃轉. 在實行員工持股兩年多來,泰然公司基本上實現了當初改革時所設想的目的,也就是:留住人才;提高員工對企業的關切度;激發員工的積極性和主動性.泰然模式,在股份制改革過程中推行員工持股制度,由工會代行職工持股會的功能,比較合理又精簡了機構.同時,員工出資,企業公益金,企業貸款三方面結合解決了員工持股所需資金. 強制高級管理層持股:紹興百大模式 紹興百大為了將經營者的利益和公司的利益緊密結合起來, 建立有效的激勵和約束機制, 公司董事會要求公司高級管理人員必須儲有一定數量的公司社會公眾股. 為此, 公司高級管理人員 99 年 8 月陸續購入社會公眾股.按照有關規定,上述人員只有在離職 6 個月後才可將持有公司社會公眾股拋出. 這種做法的目的是要更有效地激勵和約束高級管理人員, 但也存在一些問題. 二級市場收購價格一般比較高,高級管理人員持股成本較高.且因為管理人員所持股份不能流動,造成高級人員凍結大量資金,這對於管理人員來說,也有失公平.在我國股市尚不完善,股價受外在因素影響波動幅度較大,股票價格有時並不能反映企業經營者的業績.針對這些問題,實行股票期權是一種更加有效的辦法. 所謂股票期權, 就是給予經營者在一定期限內以預先確定的價格購買公司一定數量股票的權利.通過股票期權的合理設計,授予經營者購股權,經營者無償獲得這一權利, 只有在行權時才支付一定金額購買股票, 且行權以後可隨時根據股票走勢決定是否持有此股票,這相對於股票激勵更加有效合理。
編輯本段中國中小型民營企業的員工持股計劃
員工持股計劃畢竟是舶來品，能否結合中國國情，中國人的企業文化特點制定出符合中國中小型民營企業的員工持股計劃就顯得極為關鍵，尤其是隨著中小型企業的急劇增加，高新技術企業的快速發展，如何留住人才顯得極為關鍵，如果照搬國外的經驗，不僅存在極大的法律風險而且容易造成水土不服，將企業陷入困境，可喜的是，國內的咨詢公司及律師事務所已經認識到這個問題，將員工持股計劃進行移植改造，目前中國中小型民營企業的員工持股計劃包括以下幾個方式：
高管股權激勵方案直接持股
對於公司的高管以及技術核心人員採取股權激勵方式，直接將公司的高管及技術核心人員登記在股東名冊，並且進行工商變更登記。這種方式能夠最大限度的激勵團隊員工，目前，創新型高新技術類的企業在設立之初普遍採取這一方式。但是也存在著股權糾紛的隱患。
中層管理人員期權激勵
公司原始股權有限，人數的不斷增加勢必稀釋團隊創始成員的股份，基於此，大部分公司會對於中層管理人員採取期權獎勵的方式。但是隨著行權期限的到來，創始成員股份稀釋的問題會較為突出。
員工虛擬股票激勵
該激勵模式可以面向公司所有員工，只要達到公司的一定條件，便給予虛擬股票進行激勵，虛擬股票實際上是員工薪酬的延遲支付，對公司股權並未有任何侵害，但是該方案需要縝密設計，需要專業的律師進行咨詢，目前公司採取的較少。
㈥ 有限合夥員工持股平台怎麼搭建
公司老闆和員工先成立一個有限合夥，新成立的有限合夥企業對股份公司進行增資。
㈦ 中國有哪些企業 是員工持股權的
員工持股計劃（Employee Stock Option Plan,簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。 ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現形式，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。員工通過購買企業部分股票（或股權）而擁有企業的部分產權，並獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。
編輯本段員工持股計劃的類型
總體來說，ESOP可分為兩類：非杠桿化的ESOP和杠桿化的ESOP。
編輯本段員工持股計劃的主要作用
（1） 奠定企業民主管理的的基礎。 （2） 擴大資金來源，增加員工收入。 （3） 留住人才，為員工提供安全保障。 （4） 調整企業收益權，轉變企業約束機制。
編輯本段員工持股計劃的實施步驟
1、 設立員工持股會，統一管理員工股東的出資 2、 界定員工持股會的職權，規范員工持股會的組織和行為 3、 員工持股計劃的設計 內容包括： （1） 收益人的范圍與數量，主要是確定持股員工的資格。 （2） 員工持股總量控制和員工股票的分配。 （3） 員工股票的託管。 （4） 員工股票的出售。
編輯本段規范操作流程
（1）進行實施員工持股計劃的可行性研究，涉及到政策的允許程度；對企業預期激勵效果的評價；財務計劃；股東的意願統一等。 （2）對企業進行全面的價值評估。員工持股計劃涉及到所有權的變化，因此合理的公正的價值評估對於計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。企業價值高估，顯然員工不會願意購買；而企業價值低估，則損害企業所有者的利益，在我國主要表現為國有資產的流失。 （3）聘請專業咨詢顧問機構參與計劃的制定。我國企業由於長期缺乏完善的市場機制下經營的全面能力，因此缺乏對於一些除產品經營外的經營能力。特別是對於這樣一項需要綜合技術、涉及到多個部門和復雜關系界定的工程，聘請富有專業經驗和有知識人才優勢的咨詢顧問機構的參與是必要的。 （4）確定員工持股的份額和分配比例。在全國，由於國有企業的特殊屬性，企業的員工在為企業工作過程中所累積的勞動成果未得以實現，因此在確定員工在為企業貢獻所應得的報酬股份，另外，員工持股的比例也要跟計劃的動機相一致，既能夠起到激勵員工的目的，又不會損害企業原所有者的利益。 （5）明確職工持股的管理機構。在我國，因為各個企業基本上存在著較為健全的工會組織。而對於一些大型的企業來說，借鑒國外的經驗，由外部的信託機構、基金管理機構來管理員工持股信託也是可行的。 （6）解決實施計劃的資金籌集問題。在國外，實施ESOP資金主要的來源渠道是金融機構的貸款，而在我國現在的情況下，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。對於金融機構目前在ESOP中的介入似乎還沒有，但是不管從哪個方面講，這樣做都是有可行性的，並且對於解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費有一定的促進作用。 （7）制定詳細的計劃實施程序。實施ESOP 詳細的計劃程序主要體現在員工持股的章程上面。章程應對計劃的原則、參加者的資格、管理機構、財務政策、分配辦法、員工責任、股份的回購等作出明確的規定。 （8）製作審批材料，進行審批程序。計劃要得以實施，通常要通過集團公司、體改辦、國資管理部門等部門的審批。但是在實施操作中也存在靈活的做法。
編輯本段實現方式
從國外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。
非杠桿型的員工持股計劃
非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用於購買股票的現金。這個數額一般為參與者工資總額的25% ，當這種類型的計劃與現金購買退休金計劃相結合時 ， 貢獻的數額比例可達到工資總額的25%。這種類型計劃的要點是： (1)由公司每年向該計劃提供股票或用於購買股票的現金，職工不需做任何支出。 (2)由員工持股信託基金會持有員工的股票，並定期向員工通報股票數額及其價值。 (3)當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。
杠桿型的員工持股計劃
杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的。這種做法涉及職工持股計劃基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面： (1)首先，成立一個職工持股計劃信託基金； (2)然後，由公司擔保，由該基金出面，以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信託基金掌握，並利用因此分得的公司利潤及由公司其它福利計劃（如職工養老金計劃等）中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。 (3)隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清後，股票即全部歸職工所有。 這種類型計劃的要點是： (1)銀行貸款給公司，再由公司借款給員工持股信託基金會，或者由公司做擔保，由銀行直接貸款給員工持股信託基金會； (2)信託基金會用借款從公司或現有的股票持有者手中購買股票； (3)公司每年向信託基金會提供一定的免稅的貢獻份額； (4)信託基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款； (5)當員工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現金。