A. 最近很迷茫，不知道做什麼工作了之前在一家上市公司做人事助理，不知道自己適合什麼工作
首先你需要的是 自我定位，有目標必然是好的 但不要盲目，天道酬勤的道理想必你一定懂的，你所謂的想要 是好現象 說明你有想成功的慾望，一個人想成功 就必須 知道三點：知道自己想要什麼，知道自己該做什麼，知道自己該怎麼做。你現在感到的迷茫和對現狀的不滿 是沒有把自己的眼界上升高度。眼光太有局限性，所謂的命中註定，就是講氣運，何為氣運與運氣相仿但有不盡相同。這里的氣可以理解為你所具備的素質條件，你所有優點的總和。而運就是指機會 大環境 以及 運氣 ，你所具備的氣場越大 也就是 優點越多所交好運氣的概率也就越大，單是氣運也不是百分百的 所涉及的東西 千變萬化 就算你是非常優秀的人也還有百分之40 到50 交不到 好運氣，這里我想講的是 ，提高個人的素質修養是提高你走向成功的概率。但眼界有時候比努力更重要，一個人有開闊的眼界 能順應社會發展的趨勢 你就會成功 得到你想要的 事半功倍。簡單的說 就是 你在對的時間里 做了對的事。這是對成功簡單的定義。希望能幫到你 。如果你覺得自己適合做銷售可以聯系我。
B. 有在大公司或上市公司做人力資源管理工作的人嗎，人力資源管理都做什麼
你好朋友，人力資源專業畢業後我在這一行已經做了七年了，在畢業前五年裡，你接觸的完全是事務性的工作，不用想的太高深。選育用留四大要素，落實到具體的工作中是很普通的。人力資源會和會計有聯系，只限於基礎的會計層面，如工資結賬、個人所得稅計收等。一些公司的薪酬管理員會招財務會計類的人，主要從事數據核算等比較簡單的會計工作。至於制定決策，當然大方向要分析公司財務成本，但是更多的是與會計無關的部分。
希望能幫到你，祝好！
C. 小企業做人事有前途嗎
能直接獲得大公司的人力資源崗位嗎，如果不能，又喜歡人力資源管理，那就選擇從小公司起步了，小公司的分工確實不會那麼精細，常常身兼數職。
假設可以獲得，那麼建議是從大公司開始，因為在小公司即使身兼數職，但很多人力資源模塊都可能只是形式上的，在比葫蘆畫瓢，甚至可能淪為一般性的人事工作。這不是小公司的人力工作者笨或不笨的水平問題，本質上是因為小公司對人力的低水平需求決定了他的發展空間。
大公司分工很細，比如我剛接觸的一個不太大的建築集團里專門負責薪資核算的（還是通過軟體）就有兩個人。但是，在大公司，不管是什麼崗位，不可避免的要參與到整個人力系統的運行，這個時候是否善於主動去學習對本人影響很大。
另外，大公司會有輪崗的機會，提供了親手操作其他崗位的機會。大公司對人力管理的需求寬度和深度一個小公司無法模仿出來，這樣的平台實踐是啃多少書都無法替代的，幾年錘煉後，真的出現了通道問題，可以通過跳槽到小公司獲得新的機會。
D. 上市公司的行政和人事，哪個崗位工作容易干哪個輕快，事少
事情少的當然是人事部門，
幹人事事少活又輕快，是個養生的部門，
干行政事情多，並且煩雜，有干不完的事情，一年下來鞋子都要多穿壞幾雙。
E. 小企業做人事
機會呀，工作多而繁雜才能考驗一個人。
既然有制度，你就嚴格執行制度，切不可因人而異。
既然是在公司工作，工作的出發點就要從公司利益出發，只有公司發展壯大了，你的價值才能體現
多和領導溝通，站在公司的角度看自己的工作，實在做不完的要及時向領導說明原因
最後一句話，別欺騙自己的良心
F. 我想請問一下做過大型公司人事的一下 我最新面試了一家上市公司 公司
這個不好說，最好是不要撒謊吧，從我從事這方面的工作這么多年來看，不誠實會讓公司對你的評價很低，可能直接被拉黑都有可能。
有些單位看似很大，機構很多而繁，其實一點不正規，對管理上的水平也不高，這跟決策者的認識水平有關，主要還是用人的問題吧。
北方人開辦的大型公司一般都會有這種情況，（我不是歧視北方人，我只是說北方人豪爽重感情，容錯性較高。）對人事和人力資源重視度不夠深不夠全面，對學歷不是特別看重吧，他們認為，只要你以後好好乾，學歷都不是問題。
所以，對於這類的公司一般不會花大力氣做人事方面的事情，這會給你的假文憑有機可乘吧，當然咱不是說假文憑就一定有錯，拿著真文憑的還沒假文憑的有水準，那才會更讓人看不起吧。
我個人意見，你可以試試，找個有真文憑的去截個圖，然後去修下圖用手機打開重新圖，再去列印就好了。
G. 在國企做hr好還是在上市公司做hr好國企是益泰，上市公司是文思海輝。請大家多多幫助啊！
優點
1、國企人力資源給的福利待遇基礎比較高
2、國企HR權利比較大，比一般的小中干副職權利大，並擁有較多的社會地位
3、看國企的規模，如果大型國企的話，分人力資源部HR和基層HR，人力資源部HR社會地位高，基層人力資源錢掙得多。
缺點：
1、提干機會較少
H. 真實的事情，我是一個在上市公司任職的區域人事部主管，明年有機會可以去總公司，我有一個很咄咄逼人的競
想辦法，比如喝酒後裝醉，在他面前說出你現在的想法，然後你說朋友關系重要，然後毀了這些資料，當然你的備份，不能真毀了，總之，讓他明白，你想毀可他輕而易舉，讓他自己放棄和你競爭，這樣他既會感激你，你也可以不用毀了他去北京。當然，如果這樣他還是要和你競爭，那你就可以拿出那些資料了，這就不怪你無情了，不過估計他不會這么傻得。望採納
I. 上市公司做證券事務代表和人力資源，哪個發展比較好
人力資源部相對來說油水少一點，需要情商智商都很高，有許多公司的人力資源部門員工都覺得自己不受重視，但是人力資源是每個行業都需要的，將來路會寬一點。
證券部對上市公司來說比較關鍵，可能在那裡工作會覺得地位高一點，但是以後只能往證券類或上市公司發展，就業面窄一點，可是接觸的都會是大公司哦！
關鍵看你自己，如果對數字啊，市場分析，宏觀經濟學，微觀經濟學，年報分析什麼的比較在行或者有興趣，可以選這個。
如果喜歡做跟人打交道，能夠做一些制度編訂，績效考核，培訓之類的工作，可以選擇人力資源。
本人是文科出身，對數字完全不敏感，所以一直做人力資源的工作。
J. 新企業里的人事需要做什麼
HR的12份必備法律文件
隨著今年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）的施行，到9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱「實施條例」）的正式實施。新的用工法律對企業HR管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動合同就能應付日常HR管理的時代已不再周全無礙。而准備一套完備的HR管理法律文件，將對企業法律風險降至最小。本文將結合實務操作中的經驗，總結出12份企業HR管理中必備的法律文件。
一、勞動合同
1.必備理由：勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那麼企業將每月支付員工二倍工資。
2.合同內容：企業至少應准備三份合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。
《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、集體合同
1.必備理由：《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標准約定不明確產生爭議的時候起到重要的標准作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。
2.合同內容：勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。
三、職工名冊
1.必備理由：《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。
企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。
2.職工名冊內容：勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
四、勞動合同簽收單
1.必備理由：《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。
2.簽收單內容：勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。
五、職位告知書
1.必備理由：《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因「欺詐」而導致勞動合同無效並賠償勞動者損失的法律風險。
2.告知書內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。
六、入職登記表
1.必備理由：《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日後用人單位解除勞動合同的重要證據。
2.登記內容：勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。
七、簽訂勞動合同通知書
1.必備理由：《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
現實中，一些員工因為種種原因不願與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。
2.主要內容：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。
八、勞動合同變更協議書
1.必備理由：《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
2.主要內容：用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
九、解除、終止勞動合同通知書
1.必備理由：解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。
2.解除合同內容：勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。
十、解除、終止勞動合同的證明
1.必備理由：《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
2.證明內容：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
十一、加班申請書
1.必備理由：《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的。
加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。
2.申請書內容：勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。
十二、勞動合同續簽意向書
1.必備理由：《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動合同期滿後的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標准，一份書面的文件能真實的反映雙方意向，避免日後不必要的勞動糾紛。
2.主要內容：勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。
後文：
以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但並不是只要做好這12件文件准備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等。因此，我們建議每個企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，並加以妥善保存。最後，希望每個企業都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。
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