工資傭金預算怎麼做

Ⅰ 支付給個人的傭金，如何做帳

傭金在會計的處理上是計入銷售費用。

借：銷售費用-傭金

貸：應交稅費-應交個人所得稅(代扣代繳)

貸：庫存現金

交傭金代扣代繳個人所得稅：

借：應交稅費-應交個人所得稅(代扣代繳)

貸：銀行存款或庫存現金

(1)工資傭金預算怎麼做擴展閱讀：

一、本科目應當銷售費用費用項目進行明細核算,本科目核算企業銷售商品和材料、提供勞務的過程中發生的各種費用。

包括保險費、包裝費、展覽費和廣告費、商品維修費、預計產品質量保證損失、運輸費、裝卸費等以及為銷售本企業商品而專設的銷售機構(含銷售網點、售後服務網點等)的職工薪酬、業務費、折舊費等經營費用。

企業發生的與銷售商品和材料、提供勞務以及專設銷售機構相關的不滿足固定資產准則規定的固定資產確認條件的日常修理費用和大修理費用等固定資產後續支出，也在本科目核算。

二、銷售費用的主要賬務處理

（一）企業在銷售商品過程中發生的包裝費、保險費、展覽費和廣告費、運輸費、裝卸費等費用，借記本科目，貸記「現金」、「銀行存款」科目。

（二）企業發生的為銷售本企業商品而專設的銷售機構的職工薪酬、業務費等經營費用，借記本科目，貸記「應付職工薪酬」、「銀行存款」、「累計折舊」等科目。

期末，應將本科目余額轉入「本年利潤」科目，結轉後本科目應無余額。

Ⅱ 傭金怎麼算的

重疾險，一般有10-15天的猶豫期，猶豫期內，客戶退保是扣除保單製作成本外的所交保費。保單生效後，客戶需要接受回訪，回答關於保單簽訂時的幾個問題，然後，簽署回執單，回執單返回保險公司核銷，這個流程就結束了。發放傭金，快的可以當月發，也就是，回執回銷後當月發，慢的次月發放。
代理人，這個職業有一個獨一無二的優勢，就是傭金制度的遞延性，也就是，保單銷售第一年，發放首期傭金，比如，重疾險，20年交，傭金35%。首年傭金加上企劃獎勵，加上各種津貼，高的可以達到65%以上，低的也可以達到55%，這是首年傭金。
保單生效第二年，也有續佣，一般比首年要低，比如，重疾險，20年交，次年續佣一般15%。其實，次年續佣相當於掙下了基本工資，代理人可以不慌不忙，按照自己的節奏展業上單子。
保單生效第三、四，五年，也有續佣，比例很低了，一般期交20年在5%左右。等於是掙下了這幾年的交通費了。你看，做了一張保單，可以賺五年的傭金，這就是代理人的傭金制度。
有些代理人，做了十幾年，幾十年，為什麼？還不是，首年展業付出了艱辛，客服了困難，賺到了首年傭金的同時，又為自己預備好了第二年的基本工資，也預備了後三年的交通費，跌跌撞撞的走過來。就這樣，上了一年的單子，有了下一年的工資，又上了一年，又有了下一年的工資，就這樣倒著，不知不覺幾年過去了，十幾年過去了，幾十年過去了。

Ⅲ 誰能告訴我年度薪酬預算怎麼做啊

這個根據用工計劃、工資標准和生產經營預期
一般員工的工資=人數*標准
管理人員的工資=人數*固定部分+預計業績*業績工資比例
計件人員工資=生產數量*單位工資
。。。

Ⅳ 如何做工資預算

有計劃的預支

Ⅳ 如何設計薪酬制度

轉載
薪酬設計重要概念
薪酬設計
[1]薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：
市場領先策略
薪酬水平在市場居於領先地位，高於市場平均水平
市場協調策略
又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居於中等水平，與市場平均水平持平；
市場追隨策略
即薪酬水平在市場居於比較低水平，跟隨市場水平。 事實上，在實際操作中，很多企業採用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略，對普通崗位人員採取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。
薪酬設計原因
在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在於： 第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔； 第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關繫到他們的生存質量。
薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。 一般可以參照： 普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。 技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
薪酬設計主要功能
薪酬項目管理 崗位管理 崗位價值評估 分層級 選取標桿崗位 層級工資表生成 崗位分類 年底獎金設置 月薪五級工資表生成 固定工資、績效工資生成 部門薪酬設計管理 特殊崗位設計：營銷人員薪酬設計 客服人員薪酬設計 財務人員薪酬設計 高管人員薪酬設計
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法： 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做准備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

Ⅵ 工資傭金錶怎麼做

工資傭金錶做法跟一般普通工資表做法一樣！

Ⅶ 工資預算該如何做

不知道你指的是部門的還是公司的，不過流程是一樣的，一般是現有人員工資+年度招聘人員工資+相關加薪+其他，具體的你可以看看人力資源的薪酬方面的書籍。

Ⅷ 如何做下一年度薪酬及福利預算

是做年終的總結報告吧？這個報告基本包含3個內容，1是工資分析，對比去年的工資做分析報告，協同明年的人員運營計劃作出明年工資的預算。2是五險一金，同工資類似分析，加上分部門，級別的參保情況及費用比例。3是其他福利相關的慶吊金什麼的做個當年度匯總。附加明年的業務改善、成本節儉、自我啟發等幾個以做領導參考明年的工作計劃。

Ⅸ 如何寫工資預算編制說明

年初根據上級單位下達的指標，經各部門共同協商制定出了本年度的資金預算，但是在資金預算的執行中，由於財務部門不是預算的執行部門，只是預算的最終匯總部門，在預算執行中，各部門投入都不是按年初資金預算進行了，都突破了本部門的年初資金預算，請問財務部門如何才能讓各部門嚴格執行本部門的資金預算。第一必須較為徹底的了解各部門的運作情況,特別是各個部門的費用支出情況,在進行預算之前應對前期發生的費用統計分析,找出費用開支的一個中間點,允許上下浮動,然後編制一個預算明細表,顯示出各部門的具體支出.

第二將編寫的預算初稿交各部門主管閱讀,發現其不足和有效的東西,集中信息進行重新編制,上交總經理,並做詳細的解釋,由總經理批准費用合適的控制標准,當然較前期費用有所降低,而浮動比例在5%-10%.

第三對公司員工進行公開化,可以讓員工知道公司在進行成本費用的控制,避免以後超支報銷造成的不愉快,也可培養他們節約的品質.

第四正式執行階段應認真把握,使財務起到監督作用,即時發現成本可節約與其中遇到的一些不足,在下月進行調整,實際發生的與預算對比,象前面各位所說的進行總結分析.
總之,一切費用的節約都應通過上層領導認為可以通過為前提,才不至於影響正常的工作,且在實施中的一些副面影響不會完全歸結於財務部,便於以後財務的執行從而得到大多數人的支持.1、年初為嚴肅預算的編制,須由公司總裁/副總級成立預算委員會,評審把關預算的編制,並授權財務部進行預算的控制；

2、年度預算須時間上細分到月,項目上可考慮按核算科目詳細程度細分；

3、年初制定預算時就固化預算的控制和修改流程,在流程中體現財務部的預算控製作用,違背流程的一律不予通過；

4、年初預算編制時明確預算編制人,需和部門預算審核人一致,最好是部門經理,並給以其預算執行考核指標,發揮其預算控制主動性,從前端控制住預算；

5、財務部每月及時提供預算執行情況分析給各預算控制人及預算委員會；

6、財務部在付款前先審核是否有預算,超預算的支出一律不予放行,只有各部門先增補預算,交由預算委員會級別審批通過(提高審批級別,以加強威攝力)後財務部才予以開支；

7、年底一定要根據預算執行情況和考核指標兌現獎懲。

Ⅹ 如何做預算，工資大概多少！

在武漢，一般消防工程工資在1500元到2500之間，如果做到主管級可能有3500-5000.這個具體看公司的能力。
據我了解，消防公司中三江是工資最高的，它的文員能拿到3200.比說是預算員了。
深圳的不清楚……