金融公司人力成本分析

『壹』 如何進行人力成本分析

人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調「落地」的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。

一、怎樣做人力成本分析

我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的數據：

?人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。

?人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。

?人力成本分析

（一）人力成本與人力成本率的關系

圖1-1人力成本與人力資源效率的關系

這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？

如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。

『貳』 企業為什麼要做人力成本分析

人力成本分析屬於成本分析中的一部分，成本分析是成本管理的重要組成部分，那麼中鵬人力認為其作用是正確評價企業成本計劃的執行結果，揭示成本升降變動的原因，為編製成本計劃和制定經營決策提供重要依據。也是利用成本核算及其他有關資料，分析成本水平與構成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑的分析方法

『叄』 人力成本分析怎麼做從哪幾個方面著手求教高手。

做好對人力成本分析，我們要注意做好四個階段的工作：

1.做好前期准備工作；

2.做好人力效率成本的分析；

3.做好人力費用成本的分析；

4.做好分析結果的運用。

『肆』 人力資源成本的成本分析

進行人力資源規劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利於對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。
人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高於直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。 將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。
其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。

『伍』 如何做好企業人力成本構成與分析

1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱形成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的能算得清的成本，例如員工薪酬（五險一金）、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本（招聘和入職環節），在職成本（包括人才培養、開發和使用）以及離職成本。
2、人力成本構成分析
（1）入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本（招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等）、入職試用期成本（試用期薪酬及五險一金等剛性支出），間接成本則包括公司管理費用（例如房租、辦公用品等分攤費用）。
（2）在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用；使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准，此外很多企業制定了工資結構標准，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標准，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼（例如職務補貼）以及各種獎金（例如銷售提成獎金、員工年終獎等）。
（3）離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

『陸』 如何做人力資源成本分析報告

人力資源成本是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，並於使用過程中及人員離職後所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。企業開展人力資源成本分析的目的是合理使用資金、發揮資金最大效用，因此對於人力資源成本分析需要從以下幾個方面來進行：

1、 人力資源成本構成

首先對構成人力資源成本的各項費用進行匯總統計，具體項目示例如下：

1、 人力資源成本投入水平分析

1） 上述人力資源成本可以與上一個或幾個年度進行對比分析，對比分析過程中要注意企業人數的變化，崗位類型的變化對成本費用高低的影響。通過對比分析發現各項成本費用的增長降低的原因，尋找成本可控點，提出成本控制措施和方案。

2） 對企業各級員工的收入水平進行分析，主要是薪酬部分。統計各崗位的月人均收入水平，與外部市場上同類崗位的收入水平進行對比，分析本公司薪酬的競爭力。如果外部市場薪酬數據難以獲取，也可以與當地的最低工資標准、社會平均工資水平、社保繳費基數等進行比較，了解本企業基本的薪酬水平狀態。各級員工的收入水平也可以進行企業內部不同年份之間的比較，此時的比較也可以將福利費用包括進來，以反映企業內員工收入的變動趨勢。

3） 企業內不同類型員工的收入分析。對不同部門或不同類型崗位的收入水平、薪酬結構、動靜比例等進行對比，分析企業內的薪酬差距、薪酬結構的合理性等。

2、 人力資源效率分析

1） 人工費用率：人工成本/銷售收入*100%，反映企業為獲取銷售收入所付出的人工成本總額的高低。在企業經營相對穩定的前提下，人工費用率應該是保持在一定比例范圍內的，或者是企業銷售收入穩步上漲時，人工費用率應保持逐年下降的規律。

2） 類似的公式：

人工分配率：人工成本/增加值*100%

勞動報酬率：薪酬總額/銷售收入*100%

勞動分配率：薪酬總額/增加值*100%

3、 人力資源投資報酬率分析

1） 百元人工成本創利：利潤總額/人工成本*100，每100元人工成本所獲得的利潤。該數據越高，說明企業人力資源效率越高。

2） 類似的公式：

百元人工成本銷售收入：銷售收入/人工成本*100

百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100

『柒』 人力成本的人力成本分析

員工流失率就是辭職員工占總員工數的比例。
員工流失率的計算公式主要有兩種：
公式一 流失的員工人數/年度內的平均員工人數(年度內的平均員工人數=年初員工人數+年末員工人數/2)
公式二 流失的員工人數/1月份員工人數+2月份員工人數+……+12月份員工人數/12
公式一是比較容易操作並常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，採用這個公式計算流失率，結果容易失真，而公式二則可避免這一問題。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。其計算公式如下：
招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費+預付費用
2、選拔成本
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。其計算公式如下：
選拔面談的時間費用=（每人面談前的准備時間+每人面談所需時間）×選拔者工資率×候選人數
匯總申請資料費用=（印發每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數
考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數×考試次數
測試評審費用=測試所需時間×（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數
（本企業）體檢費=[（檢查所需時間×檢查者工資率）+檢查所需器材、葯劑費] ×檢查人數
3、錄用成本
錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。其計算公式如下：
錄用成本=錄用手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費
4、安置成本
安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本 ①上崗前教育成本
上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。計算公式如下：
上崗前教育成本=（負責指導工作者平均工資率×培訓引起的生產率降低率+新職工的工資率×職工人數）×受訓天數+教育管理費+資料費用+教育設備折舊費用
②崗位培訓成本
崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下：
崗位培訓直接成本=∑指導小組時工資×指導小時I×每月指導次數I+∑（被指導者小時工資K×指導小時K×月被指導次數K）
崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種管理費
崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本計算類似，只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些，時間可能短一些。其計算公式為：
崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓造成的損失費 ①離職補償成本
離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。
②離職管理費用
離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。
面談時間成本費=（與每人面談前的准備時間+與每人面談所需時間）×面談者工資率×企業離職人數
離職員工的時間費用=每人面談所需時間×離職員工的加權平均工資率×企業離職人數
與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間的平均工資率×有關部門職工的平均工資率×離職人數
離職前效率損失=正常情況平均業績-離職前期間內平均業績
③空職成本
空職成本是指員工離職後職位空缺的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。