金融機構年度考核等級

⑴ 績效考核的標准分幾級

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標准，標准盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，

但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助於提高組織效率。

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績效考核的作用：

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

參考資料來源：網路-績效考核

⑵ 金融機構反洗錢部門發現洗錢風險情況 應採取什麼措施

應進一步核查客戶的身份信息、交易背景，確認是否有洗錢嫌疑，再採取進一步的措施。

⑶ 事業單位工作人員年度考核的結果可以分哪幾個檔次

分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。

考核標准應當以崗位職責及年度工作任務為基本依據，突出行業、單位、崗位的特點，具體標准由事業單位或主管部門（舉辦單位）根據有關法律法規政策，結合實際情況自行制定。

事業單位應全面准確考核工作人員的德、能、勤、績、廉等方面，側重考核年度工作任務完成情況、工作表現以及維護社會穩定、履行環保職責和安全生產監督等方面情況。擔任黨內職務的，還應注重考核履行黨建責任情況。事業單位工作人員經批准在兩類崗位上任職的，考核內容應當包括聘用合同規定的兩類崗位職責任務。

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在考核程序上，首先是明確考核工作領導小組成員及任務分工，並落實好迴避制度。其次是通過制定考核方案、召開會議聽取意見、公布考核方案、年度總結或述職、填寫考核登記表、寫出考核評語、提出檔次建議、公示考核結果、集體研究確定、本人簽名確認、考核結果存入檔案等步驟，嚴密組織實施，確保考核結果公開公平公正。

在考核方法上，要求各級各類事業單位根據不同行業、不同單位的特點，靈活運用個人總結、績效分析、部門內部評議、民主測評、服務對象滿意度調查等多種方法進行。

⑷ 銀行業金融機構績效考核的合規指標包括哪些指標

銀行業金融機構績效考評指標包括五大類：
合規經營類指標、（）、經營效益類指標、發展轉型類指標、社會責任類指標。

管理類指標

⑸ 金融機構確定風險評級不得少於幾級

金融機構確定風險評級為五級．最低風險是一級．較低風險是二級．中等風險是三級．較高風險是四級．最高風險是五級．銀行存款50萬之內是沒有風險的．

⑹ 事業單位每年都有個年終考核 個人有哪些等級

考核等級界定及評定考核分為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。

⑺ 績效考核五個等級是什麼

績效考核五個等級：

1、績效考核分數大於等於90分為「優秀」

2、低於90分達到80分為「良好」

3、低於80分達到70分為「合格」

4、低於70分達到60分為「待改進」

5、低於60分為「不合格」

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績效等級劃分：

劃分績效考核等級主要有以下三種方式：

（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定「績效考核分數大於等於90分為『優秀』，低於90分達到80分為『良好』，低於80分達到70分為『合格』，低於70分達到60分為『待改進』，低於60分為『不合格』」。

這種劃分方式對績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價標准合理、有效，績效考核分數分值分布基本合理，才能將績效考核區分等級，否則很難區分績效考核等級，往往大家都是「優秀」，最終使得績效考核流於形式。

（2）採用強制排序法，就是將一定范圍內的員工根據績效考核分數從高到低排序，根據比例強制劃分為各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。

尤其是對「待改進」和「不合格」等級做強制規定比例，會對績效考核的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活應用，例如：

某房屋建設工程企業對各部門績效考核結果的制度安排是：「公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結果實行強制排序：

將績效考核結果從高到底排序，排在前20%者績效考核結果為『優秀』，前20～40%者績效考核結果為『良好』，考核分數達到60分低於70分者為『基本合格』，考核分數小於60分者為績效考核『不合格』，其他為『合格』。」

（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數范圍對考核等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。