Ⅰ 如何發揮績效杠桿作用
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。
Ⅱ 如何發揮自我考評的作用
寫作方法
開頭:(簡短的寫一下)對公司的了解和印象(如:環境很好,每天可以積極工作),對工作的了解和對業務的認識程度,跟同事之間的關系(如:相處融洽,發揮團隊合作精神之類的).
中間的段落：從你開始入職以來遇到的問題,是如何解決的,還有解決的過程,解決後大家對結果是否認可,解決問題的心得體會(如:經過這件事後專業能力有了提高,發揮了自己的某特長之類的),要多舉幾個實例說明.
結尾:寫自己還有哪些方面欠缺的部分,
表明一下自己今後的工作的態度和決心.
自我考評的優缺點
1、自我考評的優點
1)自我考評在諸多考評方式中是最輕松的，對考評人和被考評人都不具威脅性，不會感到有較大的壓力。(2)自我考評能夠增強員工的參與意識；(3)自我考評的結果較具建設性，工作績效較可能改善。
2、自我考評的缺點
1)自我考評傾向於高估自己的績效，與上級考評或同事考評的結果往往不同。
2)當考評結果用於行政管理時，自我考評會產生系統化誤差。
3)只適用於協助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作評判標准。
Ⅲ 如何發揮財政資金杠桿作用，吸引金融資本積極參與地方經濟建設
運用稅收杠桿，促進經濟平穩較快發展「穿襖提領子，牽牛牽鼻子。」當前，企業是經濟發展的主體，也是貫徹落實科學發展觀的重要載體，是經濟增長的一個主要來源，也是國稅部門行政管理的相對人。在金融危機形勢下，國稅部門應該把為企業服務作為「牛鼻子」，努力在稅收政策上進一步扶持，在稅收管理上進一步規范，在稅收服務上進一步改進，幫助企業解困，促進企業發展，促進經濟平穩較快發展。（一）在稅收政策上進一步扶持克服當前特殊時期面臨的困難，離不開企業自身的努力，也離不開國家的宏觀調控政策和各級政府所採取的幫助企業的措施。從國稅部門來講，最重要的是用好用足現有的稅收優惠政策。第一，認真落實各項稅收調控措施。實施好結構性減稅政策，落實好國家支持「三農」發展、促進資源綜合利用、擴大消費需求、促進就業再就業、鼓勵自主創新、扶持返鄉農民工創業等方面的稅收政策，支持成長型和就業型企業發展，為地方企業發展壯大和經濟結構優化升級提供良好的稅收政策環境。重點是落實好四項稅收調控措施。一是全面實施增值稅轉型。2009年1月1日起，允許增值稅購進（包括接受捐贈、實物投資）或自製（包括改擴建、安裝）固定資產發生的進項稅額，憑增值稅專用發票、海關進口增值稅專用繳款書和運輸費用結算單據從銷項稅額中抵扣，降低設備投資稅收負擔，支持企業更新技術裝備。二是全力落實好成品油消費稅改革措施和部分資源綜合利用產品增值稅調整政策。確保各項改革措施順利實施，平穩過渡。三是支持中小企業發展。放寬增值稅一般納稅人認定標准。對從事貨物生產或者提供應稅勞務的納稅人，以及以從事貨物生產或者提供應稅勞務為主，並兼營貨物批發或者零售的小規模納稅人，認定為一般納稅人的年應征增值稅銷售額標准從100萬元以上降低為50萬元以上；除此之外的納稅人年應征增值稅銷售額從180萬元以上降低為80萬元以上。降低小規模納稅人增值稅徵收率。2009年1月1日起，將增值稅小規模納稅人的徵收率分別從工業6％和商業4％統一降低為3％，減輕中小企業稅收負擔。對中小型微利企業所得稅實行低稅率。對符合條件的小型微利企業，減按20％的稅率徵收企業所得稅，促進中小企業發展和全民創業。四是全面落實國家出口退稅政策。簡化出口退稅管理程序。進一步擴大下放生產企業退稅審核許可權范圍；對於納稅信用等級為A級或B級的出口企業，在申報出口退稅時尚未到期結匯的，可先申報退稅並在貨物報關出口之日起210天內向退稅部門提供出口收匯核銷單；實行自動核銷方式的出口企業，退稅部門可依據外管提供的電子數據及核銷清單進行審核，不再需要提供出口收匯核銷單。加大出口退稅力度。爭取出口退稅計劃，切實加快退稅審核進度，做到應退盡退，緩解出口企業資金壓力；深化遠程申報系統應用，完善系統功能，適時開發退稅審核結果遠程反饋功能，切實減輕出口企業負擔；進一步落實重點出口企業聯絡員制度，支持出口企業做大做強。支持「走出去」企業發展。幫助「走出去」企業充分利用境外稅收優惠和雙邊稅收協定的優惠待遇，消除境內外雙重征稅，保護企業合法權益，降低「走出去」企業整體稅負，促進企業發展壯大。第二，積極研究解決企業改革、發展中的稅收政策問題。圍繞地方經濟發展的戰略部署，大力開展稅收政策調研，深入研究現行稅收政策的實施和調整對經濟發展和企業經營的影響，提出積極有效的對策建議，在推進經濟結構戰略性調整、加快工業化進程、促進科技進步、做大做強支柱產業和優勢企業等方面發揮積極作用。特別是要認真研究與國家宏觀調控政策對接的具體措施，提供有效的稅收政策支持。同時，要把促進就業再就業擺在十分突出的位置，特別要關注困難群體、高校畢業生、返鄉農民工就業問題，積極研究運用稅收政策支持全民自主創業、鼓勵企業吸納安置，最大限度拓展就業空間，切實增加低收入者的實際可支配收入，以創業促就業，以就業促發展，以發展促和諧。第三，加強稅收政策落實情況的檢查監督。健全稅收政策執行情況反饋評價機制，選定一批重點行業、重點企業作為當前國家出台的宏觀稅收調控政策落實情況的聯系點，跟蹤政策執行效果，特別是對銅加工、成品油、資源綜合利用、重大技改項目等具有特殊性的產品、企業和行業，重點跟蹤調查，定期收集、匯總有關數據，及時分析研究稅收政策調整、執行對江西經濟、稅收的影響，促進各級領導的科學決策；同時，及時掌握政策落實進展情況，解決政策落實過程中存在的問題，確保稅收政策落實准確、全面、到位。加大稅收監督力度，繼續開展重點執法檢查和效能監察，重點檢查新出台的稅法和稅收政策的落實情況、規范稅務行政處罰自由裁量權的執行情況以及規范行政許可（審批）事項的落實情況，確保政策效應不偏移、不弱化。（二）在稅收管理上進一步規范國家擴大內需、促進增長，到2010年底將完成4萬億投資。稅收作為財政收入主要來源，在預算支出大幅增加的壓力下，對於支撐政府性投資，控制財政赤字，擔負重要使命。在金融危機的影響下，國稅部門必須進一步依託「四位一體」稅源管理機制，為平衡地方財政收支和保持經濟平穩較快發展提供資金保障。第一，正確處理經濟與稅收的關系。一是牢固樹立稅收為經濟發展服務的觀念。我們要正確認識稅收與經濟的關系，強化大局意識、責任意識、服務意識，牢固樹立稅收服從服務於經濟發展的觀念，充分發揮稅收的職能作用。二是牢固樹立依法治稅的觀念，找准堅持依法治稅與促進經濟發展的結合點。加快經濟發展，需要理順依法治稅與促進經濟發展的關系。依法治稅是稅收工作的基礎、靈魂和立足點，是稅務機關的基本職責。依法治稅與發展經濟實質上兩者是辯證統一關系，堅持依法治稅本身就是對發展經濟的促進。國稅部門通過依法應收盡收，籌集財政收入保障地區經濟建設和社會發展的資金需要；依法禁止收「過頭稅」，可避免加重企業負擔，增強企業的競爭能力；通過不折不扣地落實各項稅收政策，可調整產業結構、產品結構，促進經濟的持續、健康發展。應當看到，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，依法治國、依法治省、依法治稅是大勢所趨，國稅部門促進經濟發展的思路不能局限於過去單純依靠減免稅的做法，必須破除單純通過減免稅「放水養魚」的傳統觀念，樹立新型的稅收經濟觀，立足於為企業營造一個公平法治的稅收環境。第二，適度放寬管理措施。在依法治稅的前提下，靈活運用稅收政策，對稅收優惠有幅度規定標準的一律從優執行，對沒有明文禁止和未明確的政策從寬掌握，以緩解企業融資困難，減輕企業經營成本。一是延長納稅人申報納稅期限。自2009年1月1日起，將所有納稅人的納稅申報期限由每月10日延長至15日，方便納稅人申報納稅。二是支持困難企業渡過難關。2009年，經國稅機關批准，小規模就業型、成長型困難企業繳納增值稅可以實行按季申報；資金周轉困難的企業可以申請緩繳稅款，並免交滯納金，緩解納稅人資金周轉壓力。對成長型、就業型困難企業已批准享受再就業稅收優惠政策的，如2008年已滿三年，可繼續延長一年。三是支持農民工返鄉創業。農民工返鄉創業免交稅務登記工本費。執行增值稅起征點國家規定的最高上限，即：銷售貨物的起征點定為5000元；銷售應稅勞務的起征點定為3000元；按次納稅的起征點定為200元。四是繼續推行依法稽查、文明執法。依法慎重採取強制執行、稅收保全措施，確保稅收執法行為合法、規范、必要、有效。科學安排檢查計劃，規范檢查計劃管理，嚴格檢查計劃審批，最大限度減少多頭檢查、重復檢查現象。鼓勵企業在限期內開展自查，對自查中發展的一般性稅收違法行為，允許企業只補繳稅款、滯納金，免予罰款處罰。改進檢查方法，提高檢查效率，縮短檢查時間，最大限度減少對納稅人正常生產經營的影響。第三，進一步提高機關效能。各級國稅機關要從服務地方經濟社會發展的大局出發，高度重視，精心組織，扎實開展機關效能建設，推進依法行政工作，進一步提高稅收行政效率和稅收服務水平。一是嚴格控制稅務行政處罰自由裁量權。減少稅務行政處罰的隨意性，切實保障納稅人、扣繳義務人及其他稅務當事人的合法權益。二是改進稅務行政審核審批。堅持合法、合理、高效、便民和權責統一、監督有效的原則，進一步清理和規范稅務行政許可（審批）項目，精簡審批項目，簡化審批流程，壓縮審批時限，不斷提高審批效能。三是以最快速度依法為納稅人減、免、緩稅事項。堅決貫徹國家結構性減稅政策，按規定程序以最快速度、最優政策為納稅人減、免、緩稅事項，緩解納稅人資金困難，支持納稅人生產經營。（三）在稅收服務上進一步改進當前這個特殊時期，對優化稅收服務、營造稅收環境提出了更高的要求。越是困難的時候，企業對運行環境就越敏感、越依賴，通過這次金融危機，企業更能感受到這一點。稅收服務是企業運行環境的重要組成部分，為納稅人營造一個平等競爭的稅收環境，既是國稅機關的職責，也是國稅機關為納稅人提供的最好的服務。在今後的工作中，國稅機關要重點以法律法規為依據，以現實需求為導向，以信息化為依託，創新服務內容和手段，營造良好稅收政務環境。通過稅企雙方的共同努力克服金融危機的影響，促進經濟平穩較快發展。第一，進一步加大稅收政策宣傳力度。採取舉各類培訓班等形式，利用媒體、網路、稅服務廳等載體，加強政策宣傳和納稅輔導。對外，重點是開展政策宣傳和培訓，組織國稅人員認真學習領會稅收政策的具體規定和操作規程，確保全體國稅人員准確理解政策、正確把握政策和嚴格執行政策，確保每一位國稅人員都必須熟悉每一條稅收優惠政策，每一條稅收優惠政策都必須落實到每一戶應該享受的企業。對外，重點是抓好政策宣傳和輔導，幫助納稅人掌握和運用好各項稅收政策；組織對企業法人和財務人員進行業務培訓，讓企業及時了解、掌握新政策，按政策規定計算、申報納稅；積極與企業溝通，了解企業在在的問題，考慮政策在實際執行中的困難，提出相應的解決法。另外，做好對地方政府的稅法宣傳，全面分析政策調整可能對當地經濟、財政收入帶來的影響，提請政府應該按照調整後有關政策的精神，調整經濟發展的思路，進一步優化經濟結構，尤其要重視環保、節能和高科技產業的發展，積極扶持出口產品企業的生產和競爭能力，充分釋放稅收在加快發展方式轉變、促進經濟結構調整方面的政策效應。第二，進一步減輕納稅人不必要的稅負擔。繼續優化流程、整合業務，簡化資料、簡並報表，凡未經總局發文明確和省局批准，各地自選增設的要求納稅人的涉稅事項和報送的涉稅資料一律取消。納稅人申請的涉稅事項，統一由稅服務廳集中受理，做到一次告知；對同一納稅人不同稅種的信息採集、調查核實等工作，由稅收管理員統籌實施，避免同一事由多頭、多次找納稅人。第三，不斷創新服務內容和手段。一是創新服務平台。加強稅服務廳建設，進一步規范稅服務廳窗口設置，有條件的地區可以試行自助稅。打造「國稅網上稅收服務廳」，拓寬稅方式和報稅渠道，引導納稅人選擇使用多元化電子申報繳稅方式，使納稅人足不出戶地履行納稅義務。繼續推廣多元化電子申報和增值稅發票網上認證系統。積極穩妥地推進財稅庫銀橫向聯網電子繳稅和同城通，方便納稅人稅。二是推行分類服務。在通過稅服務廳提供一般性納稅服務的同時，按照「一企一策、一戶一幫」原則，開展「一對一」服務納稅人活動。對大型企業，繼續推行稅收服務直通車制度；增值稅一般納稅人，大力加強網路稅平台建設；對個體工商戶，重點關注其發票領購、就近繳稅、稅法咨詢以及停歇業等方面的服務需求；對農村納稅人，提供定期的上門稅咨詢服務。三是推進國、地稅聯合。要充分利用好現有政府行政服務中心資源，加強登記信息的交換與共享，為推行聯合稅務登記工作做好准備。
Ⅳ 怎樣充分發揮考核的激勵作用
績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用於人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。
1、績效考核與提薪和獎金的關系
目前許多事業單位建立了一整套工資標准，並採取「一年一考核，兩年一晉級」的工資晉升方式。工資的提升或調整，主要依靠單位統一進行。這種純粹的「齊步走」調資方式，使日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了「提薪」的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，因此必須對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。
合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。 我們應該通過考核，建立「提薪」新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2、績效考核與晉升、調動的關系
每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應開通這條「晉升」通路，滿足職工慾望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用於「提薪」和「獎金」的同時，也作為「晉升」的依據。
當把考核引進競爭機制，並作為晉升依據的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導、幫助和教育職工做好工作方面發揮作用。
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Ⅳ 如何有效發揮績效考核的指揮棒作用
組織績效和個人績效「雙輪驅動」落地生根
自治區地稅局以「制度+機制+科技」為支點，全力以赴推進組織績效和個人績效「雙輪驅動、雙向融合」。
制度驅動融合。遵循「橫向到邊、縱向到底、任務到崗、責任到人」的思路，從嚴從實抓牢組織績效和個人績效驅動、融合的制度性安排。在具體實施過程中，實施分級分類管理，實行分檔獎勵制度，推行關聯考評制度，出台結果運用辦法，真正實現了績效管理全員覆蓋、責任到人。
機制驅動融合。建立工作例會機制、績效專員機制，實施項目管理機制、正向激勵機制、督辦核驗機制，把績效管理作為抓落實、激活力、促發展有效工具，使各級地稅部門「逢會必講績效、部署工作必提績效、聽取匯報必問績效」。
組織績效和個人績效「雙向融合」開花結果
組織績效和個人績效「雙輪驅動、雙向融合」，聚焦中心，各級地稅機關一把手親自上陣，在抓總結、抓改進、抓升級上下功夫，向管理要效益，促進了個人與組織價值取向有機融合、良性互動。
提振了精氣神。通過統一規范績效獎勵、與評先評優掛鉤、與幹部培養使用掛鉤等措施，使績效管理「指揮棒」有效調動了千軍萬馬，激發了幹事熱情和創新活力，打破「大鍋飯」，鼓勵先進，鞭策後進。
Ⅵ 如何做好考核考評工作
合易認為：績效管理工作一般可以分為四個階段，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋。在績效實施階段，很多公司為了確保績效工作能夠按照計劃開展，通常都會採取各種績效檢查的工作，在這方面需要注意的事項包括；
1、明確績效檢查的意義。績效實施的過程，就是對績效計劃的執行情況的監督、檢查和指導的過程，管理者應該投入一定的時間和精力進行績效的日常管理，包括觀察、記錄員工的日常表現，並實時同員工進行溝通，指導、幫助員工提高績效等。這是最關鍵的問題，很多公司績效考核時流於形式，在排除績效計劃不客觀、缺乏激勵性的原因之外，更多的是管理者不關心、不指導員工績效計劃執行的過程，導致在考核時缺乏事實依據、最後乾脆拍腦門考核。時間一長，員工對績效考核會喪失信任，管理者自身也對績效工作喪失信心。
2、採取不同的有效績效檢查方式。不同的指標，採取的檢查方式應有所區別。對於KPI指標，需要由相關部門製作相關報表，通過數據形式提供檢查。對於工作標准和行為指標，則可以通過階段性工作報告形式進行檢查，以使管理者及時了解員工的工作任務指標的進展情況。對於能力指標，可採取關鍵事件法進行記錄，通過員工日常工作中的關鍵表現記錄員工能力。
Ⅶ 個人提升：如何提高自身的工作效率杠桿
1、把錯誤當作禮物
學習方法有很多種，在課堂上聽課，平時閱讀，老師喜歡讓我們用本子記錄自己做題常犯的錯誤，歸納總結今後就不會再犯。或者在工作中觀察領導同事專家。然而還有個非常好的學習方法就是「犯錯」，即通過不斷的做事，不斷的犯錯來不斷的改正和提高自己。比如在精益里強調的just do it就是捲起袖子，深入第一線，去參與去投入去犯錯。不斷的改進自己，不斷學習新東西。
2、打包知識
怎麼從花在一項工作上的時間取得多重回報，即怎樣多重和更有效的利用我們的時間。建議之一就是把知識打包，可能是一篇文章，一個PPT或者一段錄音。在適當的時候，把這個打包的知識產品重復利用，可以放在博客上，可以發表在平面媒體上等。這樣，打包的知識就可以得到反復使用和多重回報。
3、要知道什麼時候停止
在我們日常工作中，手上都會同時有幾件事。所以我們要知道什麼事
在什麼時候停止。不要由於高傲、自我為中心、或者擔心被嘲笑來影響我們的判斷。如果一個任務已經完成或者不能達到我們最終的目標，該停止的時候就要停止，把精力集中在其他的工作上。
Ⅷ 如何最大限度發揮績效考評激勵作用
績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用於人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。1、績效考核與提薪和獎金的關系目前許多事業單位建立了一整套工資標准，並採取「一年一考核，兩年一晉級」的工資晉升方式。工資的提升或調整，主要依靠單位統一進行。這種純粹的「齊步走」調資方式，使日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了「提薪」的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，因此必須對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。 我們應該通過考核，建立「提薪」新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。2、績效考核與晉升、調動的關系每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應開通這條「晉升」通路，滿足職工慾望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用於「提薪」和「獎金」的同時，也作為「晉升」的依據。當把考核引進競爭機制，並作為晉升依據的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導、幫助和教育職工做好工作方面發揮作用。希望上述回答對您有所幫助！