金融機構高管工資

❶ 金融行業月工資多少

什麼？你竟然在搜索金融分析師月薪多少？太low了吧，怎麼地不也得年薪起步？哈哈，開個玩笑，其實大多數金融分析師選擇工作的時候都回去看年薪，月薪並不打動人心，所以高頓CFA老師給大家分享一下金融分析師年薪大概有多少：

調查表明，僱主更願意提供高額獎金給擁有CFA特許資格認證的投資專業人士，美國、加拿大、英國、香港等的金融機構，甚至已經把CFA資格作為對其雇員入職的基本要求，因此他們大多成為金融機構力爭的對象，這讓CFA持證人收益良多。

可以參考數據表明，CFA年收入：美國19萬美元；英國20萬美元；新加坡11.3萬美元；香港13.6萬美元；加拿大10.8萬美元，中國現有數字是14.9萬美元，全球平均17.8萬美元。其中中國地區是CFA考生多的地區，夠資格申請到CFA證書的人，目前不會超過5千人。

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除了以上較為熱門的，以下職位也是金融分析師可選擇的工作：

基金經理18%

業內稱「操盤手」，負責基金的籌措、管理和運營，上市監控等。CFA持證人的主要去向之一。市場需求較大，前景廣闊。

要成為基金經理，需要敏銳的市場直覺和投資判斷，實戰打拚的經驗也很重要。

研究員（分析師）15%

國內一般指的是券商的行業研究員，負責研究相關行業的動態，對外出券商的研究報告，供投資決策參考。

投資銀行分析員9%

投行職業鏈條，一般從分析員開始做起，往上做得好可以升到初級經理、副總裁、高級經理等。每個階段有相應升職需要的時間。

華爾街流傳著這樣一句話：投資銀行家的年薪比總統還要高。

行業高管7%

高端人才市場，CFA同樣很受歡迎。行業的高管，也需要必要高含金量的證書來匹配自身身份。

風控經理6%

負責金融風險識別及管理，涉及風險預測、風險決策、風險評估、風險控制。一般優秀的風控經理，是CFA+FRM雙證持證人的比較多。

企業金融分析師5%

負責為企業提供金融增值服務，如行業調查、上市、並購等。同時，對企業財務稅務優化、資產配置等方面提供建議。

咨詢顧問5%

為客戶提供專業咨詢服務的人員。咨詢和投行是公認的兩大高收入行業。咨詢行業可以為年輕人打開眼界，通過接觸不同的行業，不同的產業背景，從而短期內快速成長。

客戶經理5%

一般指銀行的客戶經理。他們給客戶推薦或介紹產品的時候，需要對金融市場和產品體系有系統性的了解。

財務顧問5%

性質一般為金融中介機構。主要根據客戶的實際情況和要求，為客戶提供投融資、資產債務重組、資本運作、戰略發展等服務。

MOM投資經理4%

不直接管理資金投資，而是將基金資產委託交給其他一些基金經理，負責挑選並跟蹤這些基金經理的投資表現。成熟的國際金融市場，少不了MOM投資經理的存在。

交易員4%

快速、准確地執行交易指令，對交易品種進行跟蹤分析，每天做好盤後的分析統計工作。

策略分析師3%

負責股票市場的策略分析，跟進市場宏觀進展，形成策略分析報告，需要熟練掌握多種策略分析方法。

會計/審計師3%

金融市場同樣離不開財務分析，企業並購重組等都會涉及到很多財務問題，因此也需要許多專業的財務人員。

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❷ 銀行的高管和普通員工，收入水平差距有多少

我國銀行高管和普通員工收入差距一般是十倍左右，在發達國家，銀行高管與普通員工之間的收入差距一般是二十倍左右，美國投資銀行這個部門高管的收入是普通員我的三十倍到五十倍。是什麼原因造成銀行高管與普通員工的收入差距這么大呢？

首先，專業能力和專業知識，銀行對金融專業能力要求很高，銀行即要控制風險又要實現高利潤，在控制風險的前提下實現高利潤對於金融機構來說並不是一件容易的事情。這就對金融行業的從業人員有著極高的要求，銀行需要賺錢，賺高利潤，利潤低了無法維持銀行的運轉，就以傳統的銀行信貸業務來說。

員工

所以，在金融行業普通員工與高管之間的收入差距十倍到幾十倍是正常的。其實就是傳統行業普通員工與高管之間的差距也是十倍到幾十倍，傳統行業的高管也有一部分是年薪幾百萬到上千萬。

❸ 財政部為什麼有權力對國有金融機構的高管進行薪酬分配的規定

央行或銀監會僅對銀行業金融機構的業務、機構設立等情況進行監管。而金回融機構還包括證答券公司、保險公司和其他金融企業。
國有企事業單位的財政預算和工資標准均由財政部制定，因此由財政部制定金融機構高管薪酬規則是合適的。

❹ 金融高管的工資大約是多少

企業和企業不同，最差也要3w。

❺ 金融行業真的工資高么

金融行業的工資絕對值來說應該是很高的，但是平均下來的話就不是那麼高專了，我拿銀行屬舉例子，因為金融行業從業者他從銀行的大堂經理開始一直到銀行的總行行長，他的工資等級能差出來很多級，具體分的話可能有幾十級。

而且銀行的工資跟績效也是掛鉤的，如果銀行效益不錯的話，銀行員工的工資水平也會隨著水漲船高。而如果銀行效益不好的話，那麼大家的日子也都不好過。

還有比如像券商的營銷崗基金的營銷崗，這些營銷崗都是拿底薪加提成的，如果任務完成不了，那底薪也是不高的。而銀行當中的一些職能。崗，工資水平還是可以的，比如說像合規、風控、內審等這些崗位因為需要學歷和能力都很強的人，所以給的工資水平也是不低的。就這么說吧，銀行整體的工資水平平均下來還是可以的，但是如果說做的只是窗口崗位，工資就一般了。

❻ 行業間的高管薪酬差距為什麼那麼大

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本...

❼ 金融業年薪一百萬

什麼行業最賺錢？相信大部分人的第一反應的就是金融行業，5年北京一套房？真實的金融行業真的像媒體宣傳的那樣賺錢嗎？進入金融行業，年入百萬不是夢（這口號感覺，有點像某組織。

雖說沒有宣傳的那麼誇張吧，但不可否認金融行業的待遇和各行業進行對比的話，還是很有競爭力的。

即便加班苦，能有工地苦嗎？干個幾年可是別人一輩子的收入。聽到這里，是不是覺得金融行業這事靠譜？能幹，然後就帶著一腔熱血扎進了歷史的長河裡了。沒有經過調查統計分析，怎麼會體現我們嚴謹性？畢竟都是高素質人才，沒有調查，沒有統計，沒有分析，就等於沒有話語權。話說金融行業到底能賺多少錢？真像外界說的年薪達百萬？據wind統計，2019年銀行平均薪資為37.12萬元，非銀金融（包括保險、證券等）更是以平均薪資40.9萬元位列第一。其中非銀金融中，證券公司更是以47.1萬元榮登第一寶座，不說百萬，但是打對折還是能達到了，這樣看來也不少呀，你看看現在民企小老闆，一年能拿多少？且不論，今年的疫情影響，就以往年度，個體戶也賺到這些，怪不得外界都說金融行業的從業者，都是打工皇帝。
01
金融行業都是打工皇帝？金融行業賺錢真的像統計的那麼高嗎？當然，數據怎麼能騙人呢？當然，數據這東西，不同的展現形式就很大的不同。看一家上市公司，從市值，還是從凈資產來看，還是不大一樣的。
另外，滬深兩市21家上市銀行2019年年報顯示，2019年，21家上市銀行員工總數超過218萬人。其中，有17家銀行披露了業務及管理費項下員工費用的具體組成。數據顯示，這17家銀行2019的「工資、獎金、津貼、補貼」（下稱「薪酬」）合計4844.48億元，同比2018年增長了6.68%，人均薪酬超過22萬元。從統計來看，平均最低的年薪也達到17.21萬，如果你真的簡單約等於這個就是基層員工的收入的話。那你就太天真了，但從銀行來說，一家銀行有多少個營業點，營業點如果在3、4線城市，一個小20w，這個收入在當地來說，已經是一個家庭的一年收入了。有平均的概念，就有被平均的概念。好巧不巧，混跡金融行業的大多數都擺脫被平均的命運。
之前有網友曬出，自己在一線城市金融街工作，但到手也就4K多。按照二八定律，20%的企業席捲全世界80%的財富，而在金融行業這個比例更加凸顯，甚至有統計證實是2%比98%。什麼？你好像還是不太想接受這個事實？來我們換一個群體（金融行業總經理級別）采訪一下：問：聽說您年薪輕松過百萬？答：小朋友，你應該在見見世面...據wind數據顯示，金融行業總經理年薪超過百萬的有41家，其中中國平安年薪更是超過1000萬。確實是，這些大佬年薪別說百萬，千萬都不止，也就是因為這些大佬的存在，才拔高金融行業的平均收入。不過，這也就是金融行業有魅力的地方，起點工資雖然不像外界那麼高吧，但行業上限也是非常可觀的。
畢竟哪個咸魚決定當咸魚之前，還都是有夢想的。02
「先別談年薪100W，那場面太浮誇」有多少想進金融行業的小夥伴，大多數都是被金融行業吸引去的，有很多同學持著金融行業就是高杠桿，可以加速我們的財富積累。暴富夢，該醒醒啦！！！
不可否認，金融行業確實賺錢，但是也要分行業，也要分崗位。確實金融行業有些核心崗位對於應屆生來說，還是很可觀的，但也沒有外界說的那麼誇張吧。然後，其次金額行業的核心崗位就那麼些（不禁看看手裡的牌，和競爭對手裡的王炸，久違的緊迫感。）
那麼，金融行業到底有多少個不錯的崗位（發展好，薪水高，當然壓力也不小）。
比如投行，一年也就是招個1000-2000人，大點券商一年招50-100人（大平台這兩年都在100左右），箭頭也是百人級別，中小就是小幾十人，小券商不招或者招的很少（這裡面是把股、債、資本市場部這些都加起來的）。把行研、資管等加起來，還有一波人，整體量不大。加上銀行的總行，國有行的總行是1000人左右，工行農行一般是300左右（含IT方向，姑且都算上吧）其他幾家一般是100多到200人。除了這家國有行，還有一堆堆的城商行（銀行總牌照是4000多張），有些銀行招的可不少。所以，銀行總行全算上（包括了城商行、各地方的農商行等），再把分行裡面的一些利潤中心算上，一年就是3000-4000左右的量。再算上一些金融租賃、少部分的PE、上市公司、國企央企的投融資崗，部分私募，一行兩會，一些不錯的偏體質的方向，再算上一些市場方向的崗位，加上信託、一些地方投融資平台、FA等崗位。一級、二級、市場、體制內等方向全部加起來，還沒到2萬人。對比一下今年的應屆生人數874W（當然不是說都去做金融），就算一個小零頭，競爭壓力也不少。就算你是天選之子，靠自身的努力進了金融行業核心崗位，也就相當於進了這個行業高薪領域的門檻了。
就像上面小金子老師在視頻中介紹的，就算「三中一華」，像這樣的大券商給應屆生的薪水也不是很高，幾乎都沒破萬，補助不多的，獎金就看命了，3個月到30個月都有可能，個位數是常態。所以，經常是15-25萬，投行的話裡麵包括了瘋狂出差的差補，我剛入行時候項目都不在北京，一年確實跑了300多天。

大部分核心崗位，大家參考15-25就行，包括了投行pe、投研、資管、金賃、銀行總行等等。如果運氣不好沒啥獎金發低於15也不是沒可能。

幾家頭部券商還有合資券商、大買方、頂級私募給的要高點，25-40，太高別想了，太少了。非要找的話可以考慮一下bat戰投，外資投行。

其他的，參考10-15吧，這是金融行業最真實的收入，所以，在金融行業的第一個100W也不是大家口中那麼輕松的，最起碼也要3-5年的積累。

03「吃了該吃的苦，其餘的也差不了」年薪百萬的金融人，無外乎兩類人：能拼，敢做！是不是懷疑說了一類人？NO！
「能拼」指的是有爹（有資源的也叫「爸爸」）可拼，畢竟在金融的世界裡，資源一直排第二（主要第一沒人敢領）。
有的人在入職的時候就是帶著項目進組的，就跟演藝圈帶資金組，說白了帶資源的人的加入，是幫平台賺錢的。「敢做」這個就很好理解了，就是我們金融民工的本質，就是本本分分的高級打工仔，不過這點也不是一般人能做的。
之前也寫過很多文章都介紹了也認可了金融行業的學歷要求還是蠻高的，除了這些條條框框外，還有的就是能力，能力強的話，也是可以彌補學歷的差距，畢竟大學生真的差不太多。把自己的基本功打扎實了，然後就差一個機會了（不過有時候能抓住機會也是實力的表現），很多大企在找實習生的筆試（專業知識）、面試（實操能力）的考核也不簡單。對於大部分求職金融的學生來說，最靠譜的還是提升能力，別無他法，另外，金融行業的幾乎所有崗位都要求快速的學習能力。求職金融，提前系統性准備，保持強學習力，養成快速將知識轉化為解決問題的能力。
總之，除了少部分可以拼爹之外，大部分人還是是靠本事吃飯的，一兩撥千金是不大可能，但踏踏實實努力，認認真真吃了該吃的苦，其餘的也差不了。

最後，以魯迅先生的一句話結尾：「世界上哪有什麼天才，我只是把別人喝咖啡的時間用在工作上了。」

❽ 銀監會對中資商業銀行分支機構高級管理人員任職資格是怎樣規定的

根據《中資銀行業金融機構及非銀行金融機構董事和高級管理人員任職資格核准事項服務指南》的標准：

1、中資商業銀行（政策性銀行參照中資商業銀行執行）、農村中小金融機構（農村商業銀行、農村合作銀行、農村信用社、村鎮銀行、貸款公司、農村資金互助社）及非銀行金融機構董事和高級管理人員任職資格核准。

2、具體范圍：

中資商業銀行董事長、副董事長、獨立董事、其他董事會成員以及董事會秘書，須經任職資格許可。中資商業銀行行長、副行長、行長助理、風險總監、合規總監、總審計師、總會計師、首席信息官以及同職級高級管理人員，內審部門、財務部門負責人；

總行營業部總經理（主任）、副總經理（副主任）、總經理助理，分行行長、副行長、行長助理，分行級專營機構總經理、副總經理、總經理助理，分行營業部負責人，管理型支行行長、專營機構分支機構負責人等高級管理人員，須經任職資格許可。

中資商業銀行從境內聘請的中資商業銀行境外機構董事長、副董事長、行長（總經理）、副行長（副總經理）、首席代表，須經任職資格許可。其他雖未擔任上述職務，但實際履行本條前三款所列董事和高級管理人員職責的人員，總行及分支機構管理層中對該機構經營管理、風險控制有決策權或重要影響力的人員，須經任職資格許可。

(8)金融機構高管工資擴展閱讀：

信託公司申請核准高級管理人員任職資格，應當向銀保監分局或所在城市銀保監局提交申請，由銀保監分局或銀保監局受理並初步審核、銀保監局審查並決定。銀保監局自受理之日或收到完整申請材料之日起30日內作出核准或不予核準的書面決定，並抄報銀保監會。

受理機構

1、國有商業銀行、郵政儲蓄銀行、股份制商業銀行一級分行（直屬分行）、分行級專營機構：擬任職機構所在地銀保監局

2、城市商業銀行分行、分行級專營機構：擬任職機構所在地銀保監分局或所在城市銀保監局

3、城市商業銀行從境內聘請的中資商業銀行境外機構董事長、副董事長、行長（總經理）、副行長（副總經理）：所在地銀保監局

❾ 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。

❿ 高管薪酬過高嗎

首席執行官們不但實際收入數額很大，而且比起高管圈子以外的人來，他們的相對收入也很高。一項研究表明，最近幾十年來，與普通員工的薪金相比，首席執行官的薪酬水平從1970年的30比1，大幅飆升到了2000年的120比1。此外，某個部門也就是金融服務業的首席執行官的薪酬水平，又超過了非金融公司領導者的薪酬水平。有人對一個特別選定組稅級（tax bracket）最高的1%群體中位居前十分之一的人群進行了研究。研究發現，在這個層次的人群中，非金融公司的高管佔3.9%。與此形成鮮明對照的是，投資銀行領導者佔5.2%，基金經理佔4.8%。
在過去一兩年中，關於華爾街高管的薪酬和獎金數額的報道可謂連篇累牘，而且對這些人薪酬水平的爭論也一直沒有降溫的跡象。對很多人來說，最感興趣的問題是：政府是否應該監管金融服務部門高管的薪酬。
沃頓商學院的會計學教授約翰•科爾（John Core）和韋恩•蓋伊（Wayne Guay）剛剛就這一問題完成了一篇題為《監管金融服務業的薪酬恰當嗎？》（Is There a Case for Regulating Executive Pay in the Financial Services Instry?）的論文。盡管科爾無法接受我們的訪談，不過，沃頓知識在線有幸請到了蓋伊和同事克里斯•阿姆斯特朗（Chris Armstrong）來討論今天的商業環境中的高管薪酬問題。
韋恩•蓋伊：
很高興來到這里接受訪談。這是我為沃頓商學院舉辦的一個研討會寫作的論文，這個研討會的題目是《崩毀之後的金融業未來》（After the Crash, the Future of Finance）。
就像很多人都知道的，在去年的一段時間里，圍繞企業高管的薪酬問題，人們提出了很多監管的問題，並提出了很多監管措施，這些措施並不僅限於金融服務領域，而是涵蓋了更大的范圍。在這篇論文中，我們試圖在某種背景下來觀照高管薪酬的問題，並將金融服務業的狀況與其他行業的狀況進行比較。為此，我們逐點研究了一系列針對薪酬監管的各種提案，並討論了這些提案的優點和欠缺。
你們在這篇論文中總結說，人們沒有理由監管金融服務業的高管薪酬，得出這個結論有兩個理由，第一，監管者主張的那些總體原則已經在很多這類公司實施了；第二，因為監管者和其他人提出的提案，可能無法取得他們預期的目標。韋恩，你能就此談談嗎？蓋伊：我需要說明的一點是，這篇論文是我和會計學教授約翰•科爾合作的，他也在沃頓商學院教學。我們當然不想讓人們認為我們的觀點是：高管薪酬根本就無需監管，金融服務業的高管薪酬根本就不需要監管。我們的觀點是：就高管薪酬而言，監管者和其他人極力主張的那些總體原則，大多數企業在很多情況下已經在遵照執行了。我想，這些總體原則還有改進的空間，它們永遠都有進一步改進的空間。人們提出的某些提案是朝著正確方向邁出的一步。
在我們看來，有些提案似乎不願意進行重大的改革我們對這個問題的觀點是：行動需要非常謹慎，要認識到，數十年來，薪酬實踐在很多行業和很多企業中一直在不斷演變。我們有充分的理由對某些提案表示贊同。我想，那種應該拋棄所有的東西的觀念是錯誤的。我們應該保留那些好的東西並進行某些改革，但是，不是將所有的東西都扔掉。
克里斯•阿姆斯特朗：
是的。他們得出的結論是合情合理的。我認為，論文作者提出了很好的論據，他們逐一查看了那些提案。我從總體上同意他們的大部分結論。
韋恩，你們在論文中談到，財政部長蒂莫西•蓋特納（Tim Geithner）提出了五點建議，他談到，要將薪酬實務與股東的利益更好地統一起來，此外，薪酬實務還要促進各個金融機構的穩定，要促進整個金融系統的穩定。我想談談其中的兩點：第一點是，薪酬計劃應該能正確衡量績效表現，並能對績效表現給予獎懲；第二點是，薪酬計劃應該與健全的風險管理統一起來。我們就只談談這兩個方面吧。你們認為，大部分金融機構，華爾街的大部分機構，現在是這么做的嗎？蓋伊：是的。我想，人們普遍存在這種一種觀念，那就是這些企業根本沒有執行按績效付酬（pay for performance），這些企業大都沒有將薪酬與績效表現捆綁在一起。可是，如果你看看數據，以客觀的眼光來看看數據，你就能發現，這些數據證明，大量企業都在實踐按績效付酬，事實上，如果你將美國的薪酬體系與全世界其他國家的高管薪酬計劃比較一下，你就能發現，美國的薪酬計劃與績效表現的聯系比其他國家要緊密的多。
具體來說，我們在這篇論文中，針對金融服務行業的狀況，提出了這樣的問題：與其他行業最高行政官的薪酬比較起來，銀行業的薪酬狀況有什麼顯著的差別嗎？我們確實沒有發現它們之間有多大差別。所以，如果人們想利用某個論據來反對為金融服務業中的銀行高管支付薪酬的方式是說不通的我們沒有發現這個行業的薪酬實踐有什麼特殊性。
阿姆斯特朗：
我簡單說兩句，我認為，按績效付酬這個術語會誤導人們。這篇論文的作者指出，我們應該關注財富的變化，並以此作為獎勵措施的根據，同時應該關注年收入也就是首席執行官得到的薪金。這些薪金對企業的績效表現可能並不敏感，但是，他們的整個股票投資組合則對企業績效非常敏感。投資組合價值的變化才代表著首席執行官財富的真正變化。
阿姆斯特朗：
是的，他的投資組合價值也會降低。
這就是他或她遭受的打擊。
蓋伊：我同意克里斯的觀點。這也是人們對按績效付酬最嚴重的誤解之一。人們會時常注意首席執行官的年度獎金或者他們的薪金，之後驚呼，伙計，公司今年的表現可不怎麼樣啊，我覺得他們的獎金不應該減少這么少，看起來，根本就不是按績效付酬的。但是，人們在做出這種判斷時沒有注意到的是，首席執行官手裡可能持有組織要求他持有的價值達數千萬美元的股票和期權。如果企業的股票價格下跌了30%或者50%甚至更多，那麼，他的個人財富也會大幅縮水。這才是他遭受重挫的地方。
此外，我們還應該認識到，從很大程度上來說，按績效付酬的重點在於激勵企業高管，我想，人們對按績效付酬有些感情用事。看到按績效付酬，腦子里馬上就會想到獎勵和懲罰我們確實應該按績效獎勵或者懲罰他們。但是，除非這些獎勵和懲罰能激勵企業高管更出色地工作，否則，企業的股東並不怎麼關心這些獎懲措施。所以，要想全面把握按績效付酬和獎懲實務的內涵，應該仔細想想這樣一個問題：企業高管有為股東的最佳利益而工作的動機嗎？激發這一動機的正是企業的股票和期權也就是隨著時間的推移，企業高管積累的所有股權收入。
韋恩，在這篇論文的引言部分，你們談到了針對高管薪酬展開的論爭，這些爭論不但針對金融機構，而且也針對美國所有的公司，這樣的論爭已經持續了數十年。但是，我們都知道，只是到了最近的18個月到24個月，因為華爾街遭受的災難以及公眾對首席執行官薪資和獎金的抗議，這種論爭才沖到了前台。在我看來，納稅人、政治家和其他人之所以對他們的薪酬水平存在異議，用財政部官員的話來說，是因為這些機構的領導者險些造成全球金融體系的崩潰。雖然他們捲入了如此不負責任的行為，可為什麼他們每年依然能掙500萬、1，000萬甚至1，500萬美元呢？你認為，人們提出的是個合情合理的問題嗎？蓋伊：我想，這里有幾點需要說明。毫無疑問，首席執行官的薪酬之所以讓人們如此關注，是因為那是很大一筆錢，這一點無需迴避，大型公司的首席執行官們的確掙到了很多錢，薪金數額確實巨大。不過，這一事實本身並不能告訴我們首席執行官們的薪酬是否過高了。很多專業人士的薪酬都很高。比如，醫生、律師、對沖基金經理、演員和音樂家的薪金收入都很高。所以，要想正確看待他們的薪酬問題，我們需要一個基準。你認為，一位首席執行官恰當收入水平的基準是什麼呢？在這篇論文中，我們試圖提出幾個比照的基準。
我們提出的一點，也是很多論文作者都談到的一點是，首席執行官的薪酬水平會隨著他們運作的組織規模的增大而上漲。因為企業的規模一直在增大，所以，企業高管的薪酬也在水漲船高，這是因為運作一個非常復雜的全球性大組織是個困難得多的工作。此外，我們也試圖將他們的薪酬水平置於對沖基金經理以及私募股權基金經理薪酬水平的背景下來考察，後者的薪酬實務處於監管之外，而且股東不會介入確定他們薪酬的過程。另外，我們還試圖以全世界的薪酬水平以及其他國家的薪酬水平為基準，來考察美國企業高管的薪酬水平。在這篇論文中，就為什麼說薪酬水平是否完全失控尚不清楚的問題，我們也提出了各種論據。但是，與此同時，我們也沒有迴避高管薪酬確實引起了人們廣泛關注的事實。收入最高的人群與普通工人之間收入水平的懸殊差異一直在不斷擴大這一事實，已經引起了人們的很多關注。或許，人們確實應該對此表示關注。不過，我們希望認真思考的問題是，我們對此應該如何應對。
以常識判斷，首席執行官薪酬的數額是否太大了呢？你們對此有什麼看法？在這篇論文中，你們關注的重點是金融機構，但是，非金融機構的首席執行官們每年的收入有時也會高達5，000萬甚至6，000萬美元。這些數字一直盤桓在普通人的腦子里，他們覺得，即使單從表面來看，這么大的數字也是難以理解的，因為正如你剛才談到的，近年來，首席執行官的收入與工人收入相比的倍數在大幅飆漲。克里斯，你能簡單談談這個問題嗎？
阿姆斯特朗：
初看起來，他們的薪酬確實是個相當大的數字，但是，如果你靜下來客觀地想一想，同時，想一想這些高管做出的決策，你會發現，這些決策會給股東帶來數千萬、數億美元甚至數十億美元的價值。所以，從這個角度來看，他們的薪酬只是他們可能創造的價值的一小部分，在某些情況下，也是他們破壞的價值的一小部分。薪酬與他們創造的價值相比的比例確實很小。
薪酬實務在近年來的改變，是不是反映出了人們對首席執行官的薪酬在某些情況下可能已經過高了的關切呢？蓋伊：毋庸置疑，最近二十年來，首席執行官的薪酬水平沒有下降。事實上，正如我們在論文中談到的，他們的薪酬水平上升了。在最近兩年中，他們的薪酬水平有所下降，部分原因在於很多企業既包括金融服務機構，也包括其他行業的企業糟糕的績效表現。但是，這段時間薪酬變化的程度，並沒有薪酬結構、薪酬透明度以及薪酬確定程序的變化更為顯著如果我們認為首席執行官的薪酬過高了，那麼，我們自然會想到的一個問題是：為什麼會這樣呢？人們普遍提出的一個理由是，公司董事會確定薪酬的程序有缺陷，董事會沒有獨立於首席執行官的影響之外，首席執行官在董事會中的地位不可撼動，他們操縱董事會，首席執行官為自己確定薪酬水平，所以，這個程序並不是個獨立運作的程序。
但是，我認為，薪酬確定程序恰恰是在過去10年或者20年中取得巨大進步的環節。從很大程度上而言，董事會是獨立的，它們現在的獨立性要遠遠高於20年以前。薪酬委員會是完全獨立的，董事會從外部顧問和其他地方獲取建議的數量一直在增長，基準評價也更加普遍了，此外，董事會工作內容的披露和透明度也有了顯著的提高。盡管發生了這么多的變化，不過，我們並沒有看到首席執行官的薪酬水平出現下降。所以，我對這一結果的解讀是，實際上，薪酬確定的程序，並不是造成薪酬問題的原因，雖然這個程序已經變得越來越好了，可我們並沒有看到薪酬水平下降的結果。所以，在我看來，薪酬水平在很大程度上是由市場力量決定的，而不是來自於有缺陷的程序。