『壹』 金融公司存錢員工會拿提成嗎
經常有朋友問：銀行的員工拚命拉存款，有的人說存款是銀行員工的命根子，那麼，銀行的員工拉存款是不是有提成呢？提成是多少呢？
實際上，銀行的員工拉存款有提成嗎？還真沒有。
那麼，銀行的員工拉存款沒有好處嗎？不，還真的有。
之所以說銀行的工作人員拉存款沒有提成，是因為銀行員工拉存款不像保險那樣，一個保險單子下來，業務提成是多少一目瞭然；也不像一些銷售公司有明確的提成比例，更不像有的金融平台，直接有業務的提成比例。
但是為什麼說銀行的員工拉存款有好處的呢？
有一名言叫：「天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往」，作為銀行的工作人員，如果沒有任何的好處，銀行員工會死乞白賴的拉存款嗎？
那麼，銀行的工作人員拉存款會有什麼好處呢？
第一，存款規模和存款的數量決定著支行行長和客戶經理的級別
在很多銀行特別是股份制銀行，長期以存款論英雄，有良好業績的支行行長有更多的機會被提拔為分行的副行長；甚至存款規模大的分行的行長也更容易被提拔為總行的副行長。有的銀行對存款規模大的支行行長還可享受副行長級待遇。
當然，作為客戶經理，存款是安身立命之所在，有的銀行明確規定客戶經理存款的最低業務量，如果長期存款量過低會被淘汰；如果存款量大可以晉升，所以存款業績好的客戶經理可以最快晉升。這不是什麼潛規則，這是明確的規則。
第二，存款規模決定客戶經理的工資水平
有的銀行明確規定客戶經理有多少存款可以達到什麼樣的工資水平，甚至有的銀行存款達到一定的標准以後，工資水平可以達到總行的副行長或者行長助理的工資，因此存款和客戶經理的工資完全掛鉤。當然工資掛鉤的不僅僅是存款，還會有業務量和利潤量，但是所有的測算都是以存款為基礎的。
第三，存款多少決定了客戶經理的獎金收入和績效
銀行員工的收入不僅僅工資，更重要的是獎金和績效。在銀行，工資是基本收入，獎金才是收入中最重要的部分，有的銀行獎金收入占員工特別是客戶經理收入的60%。而獎金的評定標准雖然有存款、貸款、業務量、利潤，但是所有的指標中存款的指標是最重要的，所以說存款決定客戶經理的獎金水平一點也不為過。
第四，存款的多少決定了支行和客戶經理費用的多少
銀行會有一些費用，在以前費用是銀行員工的第二收入，其中決定費用多少的一般是以存款為主，存款決定了支行的費用多少，存款少的支行甚至連正常的業務費用都難以支付，而存款量大的支行費用甚至都用不完。有家銀行的一個支行，由於存款量大，僅費用節余就近億元，但是卻沒有辦法開支。客戶經理也是如此，有存款就會有一些業務費用，至於費用是多少？還真不一定，每家銀行的不同分行不同，分行內不同的支行也不同，每一家又有所不同。
因此，對銀行的員工來說，如果要說存款有多少提成還真的沒有話說，因為完全沒有一個明確的標准。這就是銀行員工存款提成的真相，有還是沒有，看個人的領悟了。
『貳』 銀行公司金融部員工績效考核管理辦法怎麼寫可以有些新意
你這題目太大。得在銀行所有崗位都做個2年以上，還得有相關專業研究生上下的學歷，還得對人力資源管理有一定了解，才能統籌兼顧地寫出有可行性的東西來。
剛畢業的實習生就像寫出這東西，心有點大啊。說句最基本的，你連銀行各個崗位平常都干什麼，為什麼要干，怎麼能幹好，估計都弄不太清楚，怎麼寫出可行性來啊？
『叄』 小額貸款公司員工績效工資考核辦法有嗎
有，根據公司的規模大小有關系。
『肆』 公司員工薪水績效管理方法
這是個需要好好考慮的問題，先就我的經驗給你提點建議吧，考慮不周，希望能給你帶來點幫助
你以前的定額工資肯定是不行的，公司想保持利潤，要想發展，必須在薪酬方面好好設計。
毛利潤還是銷售數量的問題其實就是薄利多銷還是厚利少銷的選擇的問題，你的分析是不無道理的。我想可以這樣解決這個問題，你可以有一個基本的價格，就是不能低於某個價格，剩下的就是給員工的空間了，以此激勵員工，然後是以銷售數量為基數計算員工的提成，基本工資可以低些。另外就是還要有懲罰的方式，比如員工的出差費用等超標，市場跟客戶的流失等等，這方面你可以設定一個可量化的標准，因為我具體也不知道你公司目前在市場中的地位什麼的，以及公司的發展階段（開發市場還是保持市場）公司是新公司還是成熟公司還是一個老企業。還跟你公司經銷的東西有關系，反正這個是很系統的東西，一兩句話也是說不清的。我是在中午休息時看到了你的提問，所以說幾句。
『伍』 如何做好公司員工績效考核及制定員工工資標准
做好公司員工績效考核應注意的問題：
1、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標准與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標准
古人雲：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標准。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
至於員工工資標準的設定，應注意以下幾點：
績效考核的目的不是剋扣工資，而是改善組織運作方式，提升員工個人的工作能力；
員工績效工資拿的多或少不是對其獎懲，而是其實際勞動力轉化的體現；
為了得到高績效，拿到高工資，員工應該充分參與組織的管理與改進，並積極學習，提升自身能力。
績效工資的比例隨著企業所處的發展階段、行業和崗位的不同特點而調整，可以百分百掛績效，但是要保證員工全勤的月收入不能低於合同約定薪資。
『陸』 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
『柒』 金融公司如何進行績效考核
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展與營銷
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
『捌』 公司在員工工資里扣10%工資作為績效工資合法嗎
如果員工的工資扣除績效部分之後，實際收入低於簽訂勞動合同約定的工資，是可以投訴公司的。如果工資高於合同約定工資水平，那麼單位的做法是可行的。